1.3.4.1. Tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức phường
Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm rõ ràng, được thực hiện công khai, dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích những người có năng lực và phẩm chất, có nhu cầu công tác thực sự, có tâm huyết với công việc ở cơ sở tham gia thi tuyển, xét tuyển, và do đó sẽ có được những công chức thực sự có trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất tốt và có động lực làm việc đúng đắn đáp ứng yêu cầu công tác.
Khi người lao động nói chung và công chức phường nói riêng nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù trong những điều kiện bình thường nhất. Ngược lại, nếu người lao động được phân công một công việc yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì không những dẫn đến sự lãng phí trong sử dụng năng lực của người lao động mà còn gây ra sự chán nản cho họ. Nếu phân công công việc đòi hỏi năng lực cao hơn năng lực vốn có của người lao động thì không những làm cho người lao động không hoàn thành được công việc mà còn tạo ra sự mệt mỏi và chán nản, vì dù họ có cố gắng cũng khó có thể đạt được mục tiêu.
1.3.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức phường
Đào tạo bồi dưỡng người lao động có vai trò quan trọng đối với bất cứ tổ chức nào. Đối với công chức phường, đào tạo, bồi dưỡng được coi là một trong những giải pháp hữu hiệu nâng cao năng lực thực thi công việc cho họ bởi thông
qua đào tạo, bồi dưỡng có thể giúp trang bị, bổ sung, cập nhật thêm kiến thức kỹ năng cần thiết để có thể hoàn thành công việc. Đồng thời, đó cũng là một phần thưởng hữu hiệu đối với họ cũng như tạo cơ hội cho họ thăng tiến và tạo bầu không khí học tập, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm làm việc trong thực tiễn. Khi công chức có được kiến thức, kỹ năng làm việc, một cơ hội phát triển và thăng tiến, một môi trường chia sẻ và hợp tác giúp đỡ nhau để cùng làm việc, họ sẽ có động lực làm việc rất tích cực.
1.3.4.3. Đánh giá công chức phường
Đánh giá công chức phường sẽ giúp chỉ ra những điểm mạnh để công chức phát huy, điểm yếu để khắc phục. Qua đánh giá, những điểm mạnh của công chức, những kết quả làm việc của công chức được ghi nhận, bản thân công chức sẽ thấy mình có ý nghĩa đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, thấy được vai trò của mình trong tổ chức, từ đó họ thêm yêu thích công việc, và có sự cam kết nỗ lực làm việc cao. Đánh giá cũng chỉ ra rõ những hạn chế của công chức, giúp công chức ngày càng hoàn thiện hơn, từ đó họ sẽ đóng góp được nhiều hơn cho và thấy mình có ý nghĩa nhiều hơn đối với tổ chức, từ đó động lực làm việc của họ sẽ tăng lên. Tuy nhiên chỉ khi nào đánh giá đảm bảo được công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách nhân sự thì đánh giá mới có ý nghĩa đối với tạo động lực làm việc.
Trong nhiều trường hợp, người lao động được trả lương cao nhưng chưa chắc động lực lao động của họ đã cao. Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, người lao động còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc và các yếu tố khác. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ được các nhà quản lý chú trọng mà còn được tất cả người lao động đặc biệt quan tâm. Việc đánh giá và các thông tin của công tác đánh giá sẽ giúp cho người lao động thấy được những thiếu sót cần sửa chữa.
Với vai trò quan trọng của đánh giá, sự công bằng, khách quan trong đánh giá sẽ trở thành yếu tố kích thích người lao động tiếp tục duy trì phát huy những điểm mạnh và loại bỏ điểm yếu trong khi thực hiện công việc, đồng thời đó còn là một căn cứ quyết định cho một loạt các chính sách nhân sự trong tổ chức.
1.3.5.3. Tiền lương, tiền thưởng
(i) Tiền Lương
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý của nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm có chức vụ khác nhau, bậc lương, hệ số và mức lương cơ bản.
Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của người lao động để thỏa mãn nhu cầu bản thân và cải thiện hiệu quả làm việc của tổ chức. Sự hài lòng về tiền lương của người lao động có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Đối với người lao động, nhu cầu của họ là được thỏa mãn về tiền lương cho nên việc nhà quản lý, quan tâm đến tiền lương là một biện pháp tạo động lực quan trọng, giúp người lao động có động lực phấn đấu trong công việc. Việc trả lương cũng phải đảm bảo nguyên tắc công bằng. Sự công bằng này phụ thuộc chủ yếu vào cách thức đánh giá của những nhà quản lý. Trả lương công bằng tạo sự thoả mãn, sự tin tưởng gắn bó của người lao động với tổ chức, giúp giảm hiện tượng tiêu cực cũng như sự bất mãn của những người có năng lực trong tổ chức.
Chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương có tác động trực tiếp đến đời sống và tâm lý của công chức phường. Đó là nguồn thu nhập để đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động cho công chức phường. Nó trực tiếp tác động đến công chức phường trên cả 2 mặt tích cực và tiêu cực. Chính sách tiền lương phù hợp, đảm bảo cuộc sống sẽ khuyến khích công chức phường an tâm công tác, nỗ lực phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và hạn chế được những hành vi sách nhiễu đối với nhân dân khi làm việc. Ngược lại chính sách tiền lương thấp, không đảm bảo cuộc sống sẽ khiến công chức phường thiếu gắn bó, tâm huyết với công việc, thiếu động lực làm việc và là một trong những nguyên nhân dẫn đến những hành vi sách nhiễu, tham ô, tham nhũng.
(ii) Tiền thưởng
hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ công chức hàng năm.
Bên cạnh đó, tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao tinh thần, trách nhiệm của mỗi cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi được sử dụng như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền lương tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Đồng thời, tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc cho công chức phƣờng của một số địa phƣơng
1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương
1.4.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Điện Biên
Điện Biên là một tỉnh thuộc khu vực miền núi Tây bắc, có vị trí quan trọng về kinh tế, chính trị, an ninh, quốc phòng đối với vùng Tây Bắc và cả nước.
Tỉnh Điện Biên có 130 đơn vị cấp xã gồm 9 phường, 5 thị trấn và 116 xã, nhiều xã thuộc vùng sâu, vùng biên giới, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, đời sống của nhân dân còn nhiều khó khăn. Công chức cấp xã nói chung còn nhiều hạn chế. Để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, góp phần xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh, tỉnh đã thực hiện nhiều chủ trương, biện pháp, thể hiện:
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Trước thực trạng công chức cấp xã còn hạn
chế về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tỉnh Điện Biên chủ trương phải đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã theo hướng: Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, quán triệt phương châm lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi với hành; nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo kiến thức toàn diện và chuyên sâu; phải bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết các tình huống cụ thể. Hằng năm, tỉnh lựa chọn một số cán bộ có năng lực đi đào tạo tại các cơ sở trong tỉnh, hoặc trong nước. Ví dụ, tỉnh phối hợp với Học viện Hành chính Quốc gia, Đại học Tây Bắc mở các lớp cử nhân hành chính tại
chức, cử tuyển cho công chức cấp xã của tỉnh...;
- Chế độ, chính sách: Cùng với đào tạo, bồi dưỡng, HĐND tỉnh đã ban hành
các Nghị quyết về thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về làm việc tại các xã vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới của tỉnh, đảm bảo chế độ lương, phụ cấp và các chính sách về nhà ở, khi đủ thời gian cống hiến (thường là 5 năm), được luân chuyển, sắp xếp về những nơi có điều kiện hơn;
- Tiêu chuẩn hóa các chức danh công chức cấp xã: Tiêu chuẩn này được xác
định dựa trên các văn quy phạm pháp luật của Trung ương và Nghị quyết của Tỉnh ủy đồng thời được xây dựng dựa trên đặc điểm, điều kiện và tình hình thực tế hiện nay tại tỉnh. Tiêu chuẩn chức danh công chức là căn cứ để thực hiện những nội dung có liên quan đến công tác quản lý công chức, đó là:
Thứ nhất, việc chuẩn hóa công chức xã được thực hiện có cơ sở rõ ràng, chi
tiết và thuận lợi.
Thứ hai, tiêu chuẩn chức danh là căn cứ để đánh giá, tuyển chọn, bố trí và sử
dụng công chức phù hợp, tránh việc sử dụng công chức có bằng cấp chuyên môn không phù hợp với vị trí công tác, đồng thời loại bỏ được những công chức yếu kém về năng lực, phẩm chất.
Thứ ba, tiêu chuẩn hóa chức danh còn là cơ sở nâng cao động lực để công
chức tiếp tục phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nỗ lực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, rèn luyện phẩm chất, nâng cao tinh thần ý thức trách nhiệm phục vụ nhân dân. Do đó sẽ nâng cao được hiệu quả công tác.
- Tăng cường sự giám sát của cấp ủy, chính quyền và các tổ chức đoàn thể
đối với công chức, phát huy dân chủ ở cơ sở, vai trò giám sát của hệ thống chính trị
trong công tác quản lý công chức, rèn luyên về phẩm chất đạo đức, kịp thời phát hiện và kiến nghị xử lý những công chức không đủ năng lực, suy thoái về đạo đức, lối sống, phẩm chất, tham nhũng, lãng phí, mất lòng tin với nhân dân.
1.4.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Nam Định
Nam Định là tỉnh duyên hải ở phía nam đồng bằng Bắc Bộ. Phía đông nam giáp biển Đông, phía đông giáp tỉnh Thái Bình, phía tây giáp tỉnh Ninh Bình, phía
bắc giáp tỉnh Hà Nam.
Tỉnh Nam Định gồm 10 đơn vị hành chính với 1 thành phố và 9 huyện. Đó là thành phố Nam Định, các huyện Mỹ Lộc, Nam Trực, Trực Ninh, Xuân Trường, Giao Thuỷ, Hải Hậu, Nghĩa Hưng, Ý Yên, Vụ Bản với 230 xã, phường, thị trấn. Đây là tỉnh có các đặc điểm của đồng bằng Bắc bộ. Do đó, đội ngũ công chức cấp xã cũng có những đặc điểm riêng biệt ở mỗi vùng. Trong những năm qua, Nam Định đã ban hành nhiều chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, thể hiện:
- Chính sách đãi ngộ: Tỉnh đã ban hành nhiều chính sách nhằm khuyến
khích đãi ngộ, tạo điều kiện thuận lợi thu hút nguồn nhân lực về công tác tại Tỉnh, cũng như có chế độ chính sách đối với công chức tại địa phương. Ví dụ: Quyết định số 1586/2011/QĐ-UBND ngày 06/6/2011 của UBND tỉnh Nam Định...;
- Tiêu chuẩn hóa các chức danh: Cũng như tỉnh Điện Biên, tỉnh Nam Định
đã ban hành quy định tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ, công chức cấp xã, thực hiện thi tuyển một số chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã, cũng như thi tuyển, xét tuyển công chức cấp xã tại địa phương;
- Khuyến khích tinh thần tự học tập: Đề cao việc tự học tập, tự rèn luyện của
công chức xã; đề cao trách nhiệm cá nhân và tăng cường sự giúp đỡ của cấp uỷ, chính quyền, đoàn thể cấp trên trong xây dựng đội ngũ công chức xã;
- Luân chuyển, đề bạt: Tỉnh thực hiện chế độ luân chuyển, đề bạt công chức
từ cấp xã lên cấp huyện, tỉnh. Đồng thời, luân chuyển cán bộ từ tỉnh, huyện xuống cơ sở, qua đó tạo cho công chức được tiếp xúc với cơ sở, được đào tạo qua thực tiễn công tác.
1.4.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Kiên Giang
Kiên Giang là một tỉnh ven biển thuộc đồng bằng sông Cửu Long ở miền Nam Việt Nam. Trung tâm tỉnh là thành phố Rạch Giá, cách thành phố Hồ Chí Minh 250 km về phía Tây. Kiên Giang tiếp giáp Campuchia ở phía Bắc với đường biên giới dài 54 km và vịnh Thái Lan ở phía Tây có đường bờ biển dài hơn 200 km. Ngoài ra Kiên Giang có hơn 100 đảo lớn nhỏ ngoài biển. Kiên Giang là vùng đất thuộc trấn Hà Tiên cũ do Mạc Cửu khai phá vào thế kỷ XVII. Đầu thế kỷ XVIII, Mạc
Cửu được chúa Nguyễn thuần phục. Thời vua Minh Mạng, Hà Tiên là 1 trong 6 tỉnh Nam Kỳ. Sau năm 1975 thành lập tỉnh Kiên Giang cho đến ngày nay. Kiên Giang có 15 đơn vị hành chính cấp huyện; trong đó có 01 thành phố thuộc tỉnh (Thành phố Rạch Giá), 01 thị xã (Thị xã Hà Tiên) và 13 huyện (trong có 02 huyện đảo là Phú Quốc và Kiên Hải) với tổng số 145 xã, phường, thị trấn; có tổng diện tích tự nhiên là 634.852,67 ha, bờ biển hơn 200km với hơn 137 hòn, đảo lớn nhỏ, trong đó lớn nhất là Phú Quốc diệ ảo đất lớn nhất Việt Nam.
Kiên Giang được nhiều người biết đến là vùng đất văn hoá và du lịch nổi tiếng ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, là quê hương của thi sĩ Đông Hồ, là nơi phát tích của Tao Đàn Chiêu Anh Các vang bóng một thời. Cảnh đẹp của Kiên Giang ngày xưa từng được ca ngợi qua "Hà Tiên thập vịnh". Đến ngày nay Kiên Giang được nhiều người biết đến qua danh thắng du lịch nổi tiếng là Hòn Phụ Tử và đảo Phú Quốc. Ngoài ra, Kiên Giang còn có tiềm năng kinh tế với nguồn lợi vô cùng to lớn về thuỷ sản. Thành phố Rạch Giá của Kiên Giang là một thành phố biển duy nhất ở Đồng bằng sông Cửu Long.
Kiên Giang có vị trí chiến lược quan trọng, nằm trong vùng vịnh Thái Lan, gần với các nước thuộc Đông Nam Á như Campuchia, Thái Lan, Malaysia, Singapo, Chính vì vậy Kiên Giang có nhiều điều kiện thuận lợi trong việc mở rộng giao lưu kinh tế với các nước trong khu vực, đồng thời đóng vai trò cầu nối các tỉnh miền Tây Nam Bộ với bên ngoài. Kiên Giang là 1 tỉnh có nhiều thành phần dân tộc sinh sống.
Trong thời gian qua, tỉnh Kiên Giang đã ban hành nhiều chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã của tỉnh, cụ thể như tỉnh đã ban hành Quyết định số 86/2013QĐ-UBND về quy chế tuyển dụng công chức cấp xã, phường của tỉnh, từ đó, tiêu chuẩn hóa chức danh, thực hiện đánh giá công chức theo các tiêu chí cụ thể, cũng như làm cơ sở để khen thưởng, đề bạt và luân chuyển