chan hoà, cởi mở, đoàn kết, thẳng thắn
Xuất phát từ quan điểm: Tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách việc gắn trách nhiệm tới mỗi cá nhân cụ thể sẽ tránh việc “đánh trống bỏ dùi”, “cha chung không ai khóc" thì điều đầu tiên tạo cho người lao động hứng khởi và có động lực khi làm việc là bản thân công việc đó thú vị, hấp dẫn, khích lệ sự say mê, sáng tạo của người lao động.
Khi công chức phường cảm thấy được làm những việc mình thích, mình có đủ khả năng đảm nhận và được sáng tạo trong công việc, đó sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ cho sự say mê, gắn bó, cống hiến của người lao động. Ngoài ra, mỗi trụ sở UBND phường cần phải xây dựng các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn và lan toả tính tích cực, gắn trách nhiệm quyền lợi của người lao động vào mục tiêu của tổ chức bởi khi mục tiêu cá nhân cùng hướng với mục tiêu của tổ chức để từ đó nỗ lực và phấn đấu hoàn thành mục tiêu. Đây chính là nguồn mang lại lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức.
Trước xu thế hội nhập sâu rộng, sự phát triển của nền văn minh tri thức đặc biệt trong quá trình thực thi công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phường phải thực hiện tốt văn hoá công sở. Giá trị của tổ chức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc hướng dẫn hoạt động của tổ chức và là khuôn khổ cho hoạt động đó, nó bao gồm: Mục tiêu, tiêu chuẩn hiệu suất và sự tôn trọng pháp luật của tổ chức đó.
Văn hoá công sở ở đây chính là môi trường văn hoá của cơ quan, đơn vị tác động đến hành vi của mỗi công chức phường bằng hệ thống quy phạm hoặc quy định mang tên mình. Môi trường văn hoá hun đúc nên tinh thần làm việc, có thể tác
động tích cực hoặc tiêu cực; tương quan nhân sự trong tổ chức về thái độ, hành vi của các công chức phường ảnh hưởng qua lại lẫn nhau và tạo thành phong cách chung của nhóm, của cơ quan, đơn vị và có thể ảnh hưởng trở lại tới từng cá nhân trong đó qua cách ứng xử giữa các công chức phường, giữa người này với người khác dựa trên cơ sở quan hệ cá nhân. Cá nhân thường có khuynh hướng bắt chước và đồng hoá với tập thể, vì thế tư tưởng cá nhân chịu ảnh hưởng lớn từ tập thể. Áp lực trong mối quan hệ cấp trên, cấp dưới thường thấy có hiện tượng lãnh đạo cấp trên chuyên quyền sẽ buộc cấp dưới hành động theo ý chí của mình và gây ra áp lực, tác động tiêu cực tới thái độ, hành vi của họ và ngược lại.
Văn hoá công sở trong cơ quan hành chính nhà nước trước bối cảnh xã hội hiện nay đòi hỏi sự chi tiết trong cách đối nhân xử thế văn minh, kỹ năng giao tiếp linh hoạt tinh tế; qua cách tiếp dân và lấy nhân dân làm trung tâm.
Bên cạnh đó, hàng năm UBND phường cần tiếp tục duy trì tổ chức thường niên hội nghị công chức, viên chức, bầu Ban thanh tra nhân dân, qua đó để phát huy tốt vai trò giám sát, phản biện xã hội của các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội trong cơ quan. Ban thanh tra nhân dân có báo cáo định kỳ nội dung hoạt động, giám sát, phản biện của mình hàng năm trước toàn thể cán bộ, công chức. Qua đó góp phần tạo không khí dân chủ, cởi mở tăng cường tinh thần đoàn kết, nâng cao động lực làm việc cho từng công chức phường.
Tiểu kết chƣơng 3
Động lực làm việc và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức phường, thành phố Lào Cai là vấn đề rất quan trọng nhằm xây dựng đội ngũ công chức phường có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ mới, bởi họ là những người trực tiếp thực hiện, đưa các chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống. Những tồn tại, hạn chế về động lực và nâng cao động lực làm việc cho công chức phường, thành phố Lào Cai hiện nay do cả những nguyên nhân chủ quan và khách quan mang lại, vì thế việc khắc phục những tồn tại, hạn chế này cần có thời gian và những giải pháp, cách làm phù hợp.
Xuất phát từ cơ sở lý luận về động lực, nâng cao động lực làm việc cho công chức phường của thành phố Lào Cai và thực trạng động lực, giải pháp nâng cao độ ng lực làm việc cho như đã nghiên cứu ở Chương 1 và Chương 2, tác giả đã đưa ra 7 giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức phường thành phố Lào Cai, đó là: (1) Nâng cao hiệu quả tổ chức và sử dụng công chức phường; (2) Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phường; (3) Đổi mới quy định về công tác đánh giá công chức phường; (4) Đổi mới chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ cho công chức phường; (5) Thay đổi phong cách lãnh đạo phù hợp; (6) Trang bị cơ sở vật chất, phương tiện làm việc cho công chức phường; (7) Xây dựng văn hoá tổ chức lành mạnh, tạo môi trường làm việc chan hoà, cởi mở, đoàn kết, thẳng thắn.
Những giải pháp trên được đưa ra trên cơ sở lý luận và thực tế về nâng cao động lực làm việc cho công chức phường thành phố Lào Cai. Để những giải pháp được hiện thực hóa trong thực tế cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp. Muốn vậy cần có sự quan tâm chỉ đạo, tham gia thực hiện của các cấp các ngành có liên quan từ tỉnh, thành phố cho đến cán bộ lãnh đạo cấp phường, sự nỗ lực của công chức phường và sự kiểm tra, giám sát của nhân dân.
KẾT LUẬN
Cấp phường là một cấp trong hệ thống chính quyền các cấp ở nước ta; bộ phận cấu thành quan trọng của hệ thống chính trị ở cơ sở. Năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức phường tác động trực tiếp đến việc phát huy quyền làm chủ của nhân dân, góp phần bảo đảm cho sự ổn định và phát triển của đất nước. Chính quyền phường không thể đảm nhận được vai trò, nếu thiếu nhân tố có ý nghĩa quyết định đó là đội ngũ công chức phường.
Quá trình đổi mới đất nước theo hướng xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân đã và đang đặt ra những yêu cầu, đòi hỏi phải đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động, năng lực và hiệu quả của bộ máy Nhà nước từ Trung ương đến cấp cơ sở. Một trong những vấn đề cốt lõi được đặt lên hàng đầu là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, có đủ phẩm chất và năng lực công tác để họ thực sự trở thành "công bộc" của dân, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển đất nước. Để xây dựng hệ thống chính trị cấp cơ sở vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, cần xây dựng đội ngũ công chức phường có chất lượng tốt, năng động, sáng tạo, có phẩm chất đạo đức, năng lực, phương pháp, phong cách công tác tốt.
Công chức phường là chủ thể quản lý của bộ máy chính quyền nhà nước cấp cơ sở, trực tiếp tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của Nhà nước trong đời sống kinh tế - xã hội ở địa phương. Bộ máy chính quyền nhà nước cấp phường được vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào trình độ năng lực và động lực làm việc của đội ngũ công chức phường. Tuy nhiên, thực tế cho thấy đội công chức phường còn nhiều bất cập, trình độ, năng lực chưa tương xứng với vị trí vai trò và nhiệm vụ được giao trong giai đoạn hiện nay. Điều này đã được chứng minh qua thực trạng đội ngũ công chức phường ở thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai như đã phân tích ở trên. Những hạn chế về trình độ, năng lực công tác, đạo đức, lối sống, ý thức kỷ luật…của đội ngũ công chức phường của Thành phố đã đặt ra yêu cầu bức thiết phải sớm có cơ chế giải quyết đồng bộ và toàn diện nhằm
Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận có liên quan đến động lực làm việc của công chức nói chung và động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai nói riêng, các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức phường, các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai. Kết quả nghiên cứu của Luận văn cho thấy, bên cạnh những ưu điểm như: Đội ngũ công chức phường, thành phố Lào Cai là khá trẻ, có kiến thức chuyên môn tương đối cao (so với mặt bằng chung của thành phố, tỉnh), đã cơ bản đủ về số lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao… nhưng vẫn còn tổn tại một số hạn chế như động lực làm việc của công chức phường thành phố Lào Cai chưa cao. Nguyên nhân dẫn đến hiện tượng trên là do các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức phường thành phố Lào Cai chưa được thiết kế phù hợp và thực hiện có hiệu quả.
Từ những kết quả nghiên cứu về động lực và các giải pháp nâng cao động lực làm việc đối với công chức phường, thành phố Lào Cai, Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực cho công chức phường, thành phố Lào Cai trong thời gian tới. Để hiện thực hóa những giải pháp mà Luận văn đã trình bày rất cần sự quan tâm, đầu tư, phối hợp của các cấp ủy Đảng, chính quyền, đoàn thể, các cơ quan có liên quan cũng như sự giám sát của nhân dân.
Do còn hạn chế về kiến thức, thời gian và khuôn khổ của Luận văn Thạc sỹ, tác giả chưa có điều kiện đi sâu nghiên cứu từng nhóm đối tượng công chức phường. Bởi vậy, kết quả nghiên cứu chắc chắn sẽ còn nhiều thiếu sót, hạn chế nhất định. Tác giả kính mong được sự chỉ bảo, giúp đỡ của các thầy cô giáo, đồng nghiệp chia sẻ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Chính phủ, Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
2. Chính phủ, Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 27/6/2013 quy định mức lương cơ
sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
3. Tô Xuân Dân (2015) “Cẩm nang bồi dưỡng kiến thức, năng lực quản lý và thực
thi công vụ cho cán bộ công chức xã, phường thị trấn”, Nxb. Thông tin và
Truyền thông.
4. Lê Thị Hồng Diệu (2017), Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại
chi Cục thuế Phủ Lý, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Đại học Kinh tế -
ĐHQGHN.
5. Vũ Cao Đàm (2006), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Nxb. Khoa học và kỹ thuật.
6. Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, Nxb. Chính trị Quốc gia. 7. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, Nxb. Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
8. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong cơ quan HCNN, Nxb. Lao động, Hà Nội.
9. Nguyễn Thanh Hội – TS.Phan Thăng (2001), Giáo trình quản trị học, Nxb. Thống kê.
10. Lê Thị Vân Hạnh (2008), Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn mô hình đánh giá
và trả lương dựa trên thực thi công việc, Đề tài khoa học cấp khoa, Học viện
Hành chính.
11. Trương Ngọc Hùng (2012), Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã,
phường thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ tại Đại học Đà Nẵng.
Thống kê.
13. Nguyễn Hữu Khiển, Trần Thị Thanh Thủy (2009), Hỏi và đáp về quản lý hành
chính nhà nước tập 2, NXB Chính trị - Hành chính, Hà Nội.
14. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho
công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án Quản lý công tại Học Viện
Hành chính quốc gia.
15. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý thuyết về
động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam.
16. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, Tập 5, Nxb. Chính trị Quốc gia. 17. Hồ Chí Minh (1974), Về vấn đề cán bộ, Nxb. Sự thật, Hà Nội. 18. Hồ Chí Minh (1948), Sửa đổi lề lối làm việc, Nxb. sự thật.
19. Lê Thị Trâm Oanh, Luận văn thạc sỹ (2009), Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước.
20. Phòng Nội Vụ (2017), Báo cáo về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, phường năm 2017, thành phố Lào Cai.
21. Hoàng Phê (1988), Từ điển tiếng Việt, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội. 22. Quốc hội (2003), Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân. 23. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức.
24. Quốc hội (2012), Bộ luật lao động.
25. Võ Kim Sơn (2002), Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb. Đại học Quốc gia, Hà Nội.
26. Võ Kim Sơn (2010), Quản lý và phát triển tổ chức hành chính nhà nước, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
27. Phạm Hồng Thái, Đinh Văn Mậu (2008), Luật Hành chính Việt Nam, Nxb.Giao thông Vận tải, Hà Nội.
28. Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, Nxb. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 29. Các văn bản của Thành ủy, UBND TP. Lào Cai, UBND tỉnh Lào Cai về công
tác cán bộ.
30. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010.
31. Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều của Pháp
lệnh Cán bộ công chức.
32. Uỷ ban nhân dân tỉnh Lào Cai, Quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH thành phố
Lào Cai giai đoạn 2012-2020.
33. Nguyễn Như Ý (chủ biên), Nguyễn Văn Khang, Phan Xuân Thành, Vũ Duy Yên, (2006), Tập bài giảng Tâm lý học quản lý, Nxb. Thống kê, Hà Nội.
Tiếng Anh
34. Ebert, R.J, Griffin, R.W (1998), Business essentials, Prentice Hall International, Inc, scond edition.
35. Management, Stephen P.Robbins, Prentice – Hall International.
36. Steer, R.M & Black, J.S, Organizational behavior, Harper Collins College Publishers, fifth edition.
37. Woof, J. Wallace, J., Zeffane, R.M (2001), Organizational behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton.
Phụ lục 1.1
PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG CHỨC PHƢỜNG
Kính chào Ông/Bà
Tôi là học viên trường Học viện Hành chính Quốc gia. Hiện tại tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh
Lào Cai”.
Nhằm đánh giá đầy đủ, khách quan về mức độ am hiểu về công việc, lý do lựa chọn công việc, mức độ hoàn thành công việc được giao, mức độ nỗ lực với công việc, sự yên tâm trong công việc hay muốn chuyển công tác, tôi xin gửi phiếu khảo sát đến quý ông/bà với mong muốn nhận được những ý kiến nhận xét, góp ý khách quan, chân tình của quý ông/bà đối với các chức danh công chức phường.
Thông tin do Ông/Bà cung cấp rất có giá trị cho nghiên cứu của chúng tôi, vì thế rất mong nhận được sự hợp tác của Ông/Bà. Tôi xin chọn lọc tiếp thu và giữ bí mật những ý kiến nhận xét, góp ý của quý ông/bà.
A. THÔNG TIN CỦA ÔNG/BÀ
1. Cơ quan: UBND phường: ………..
2. Chức danh:
Chỉ huy trưởng Quân sự Tài chính - Kế toán
Văn phòng - Thống kê Tư pháp - Hộ tịch
Địa chính - xây dựng Văn hóa - Xã hội
2. Giới tính Nam Nữ
3. Ông/Bà thuộc nhóm tuổi:
Dưới 30 tuổi Từ 30 - 40 tuổi
Từ 41 - 50 tuổi Trên 50 tuổi
B. NỘI DUNG XIN Ý KIÊN
1. Mức độ am hiểu về công việc đang đảm nhận