Các biểu hiện động lực làm việc của công chức phường chính là các dấu hiệu qua đó nhận biết được động lực làm việc của họ. Đó chính là tiêu chí để đánh giá động lực.Động lực làm việc của công chức phường được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi công chức đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với cơ quan, đơn vị. Điều này có nghĩa: Không có động lực làm việc chung cho một công chức. Mỗi công chức đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một công chức có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân công chức phường, người công chức thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được hiệu quả tốt nhất.
Do vậy, cần nhận diện được các biểu hiện của động lực làm việc của công chức phường, từ đó mới đánh giá được xem động lực này thực tế như thế nào và có các giải pháp tương ứng.
1.2.3.1. Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc
Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc được thể hiện ở các khía cạnh sau đây:
- Nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao: Mỗi công chức trong
cơ quan đều đảm nhận các nhiệm vụ khác nhau tuỳ theo yêu cầu của cơ quan. Mỗi thành viên trong cơ quan đảm nhận một vị trí, vai trò, chức năng khác nhau theo quy định, bố trí và sắp xếp của cơ quan nơi công chức làm việc. Mỗi cá nhân hoặc bộ phận nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ, vai trò của mình được giao sẽ góp phần đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả công việc;
- Nhận thức về nhiệm vụ của công chức: Công chức phải hiểu được tính chất,
công chức nhận thức đúng và đầy đủ về nhiệm vụ của mình thì có ý thức phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trái lại, khi công chức chưa hiểu đầy đủ nhiệm vụ của mình thì khó có thể hoàn thành nhiệm vụ đó;
- Sự yêu thích công việc: Là sự yêu thích, quan tâm đến công việc được giao,
nếu yêu thích thì họ không ngại những khó khăn do công việc đặt ra. Khó khăn mới tạo hứng thú để học hỏi, phát triển kiến thức, kỹ năng. Ngược lại, lao động có tính miễn cưỡng, làm vì buộc phải làm, sẽ ức chế mọi hoạt động, suy nghĩ, làm cho công chức phường chóng mệt mỏi và tất nhiên sẽ kém năng suất, sáng tạo;
- Mức độ yên tâm làm việc: Đây chỉ tiêu phản ánh mức độ hài lòng, thoả mãn
của công chức phường với vị trí công việc hiện tại. Nếu họ yên tâm làm việc họ sẽ nhiệt tình, hăng say, tận tụy hơn với công việc. Ngược lại, nếu không yên tâm làm việc, sự nhiệt tình, hăng say, tận tụy của họ trong công việc sẽ giảm dần. Nếu tình trạng này kéo dài, công chức phường sẽ có cảm giác bất an, chán nản và có thể sẽ bỏ việc hoặc đến cơ quan khác. Khi đó, động lực làm việc của công chức phường sẽ bị triệt tiêu;
- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: Mức độ hoàn thành công việc
được giao là tỷ lệ (%) giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định. Có trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ và cũng có trường hợp hoàn thành vượt mức về thời gian.
1.2.3.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Do đặc thù của quản lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả công việc thì cũng còn quản lý cả thời gian hành chính của công chức theo giờ hành chính, phục vụ các dịch vụ công cho nhân dân. Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của công chức cũng có thể căn cứ vào việc công chức sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành công việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính, hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các công việc ngoài nhiệm vụ hành chính được giao.
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời gian làm việc thực tế của công chức phường và thời gian làm việc theo quy định. Thời gian làm việc thực tế là thời gian thực tế làm việc bình quân trong ngày hoặc thời gian thực tế làm
việc của công chức phường để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được giao. Thời gian làm việc theo quy định là thời gian làm việc tính theo giờ hành chính (8 giờ một ngày) hoặc thời gian được quy định để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được giao.
Hiệu suất sử dụng
thời gian làm việc =
Thời gian làm việc thực tế
*100 Thời gian làm việc quy định
1.2.3.3. Mức độ nỗ lực trong công việc
Mức độ nỗ lực thực hiện công việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc của công chức phường; phản ánh mức độ tiêu hao cả thể lực và trí lực của họ để hoàn thành công việc được giao. Mức độ nỗ lực thể hiện cường độ lao động của công chức phường trong quá trình thực hiện công việc được giao. Trên thực tế, mức độ nỗ lực này còn liên quan đến mức độ tập trung, chuyên môn hóa trong việc giao và thực hiện công việc.
1.2.3.4. Mức độ gắn bó với công việc
Mong muốn được gắn bó với công việc hay luôn muốn tìm việc khác, chuyểnviệc khi có cơ hội, liệu công chức có thực sự yêu thích công việc hay nhiệm vụ được giao hay không; họ có cảm thấy thoải mái khi làm công việc đó và môi trường làm việc có thuận lợi cho việc cống hiến, thể hiện năng lực của bản thân hay không. Đó là những câu hỏi đặt ra nhằm xác định mức độ gắn bó với công việc. Người lao động nói chung và công chức phường nói riêng có động lực làm việc cao tức là có mong muốn được gắn bó với công việc và cảm thấy thoải mái khi làm công việc.
Cần tạo nên sự gắn bó với nghề nghiệp, bởi nếu không công chức phường sẽ tìm đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị khác. Trong một môi trường hiệu suất cao, công chức phường đạt được mục tiêu cá nhân cho nên người sử dụng lao động cần phải mang đến cho công chức phường của mình những nhiệm vụ có tính thách thức và chỉ rõ các phương pháp thực hiện công việc cần phải đạt được.
Phát triển nghề nghiệp là một chức năng có thể tăng cường nhiều hơn nữa những thách thức trong công việc để công chức phường gắn bó công việc, tạo điều kiện để công chức gắn bó dài lâu. Việc luân chuyển từ một lĩnh vực họ đã ghi được
nhiều thành tựu sang một lĩnh vực khác mà họ chưa có kinh nghiệm không chỉ đảm bảo rằng họ sẽ được trải nghiệm những thử thách mà còn bắt đầu xây dựng cho họ một nền tảng kinh nghiệm phong phú để đảm nhiệm vai trò của cơ quan, tổ chức.
Nghiên cứu của Phillips (1997) [12] chỉ ra rằng những người cảm thấy tổ chức không giao cho họ công việc thử thách và sự tự do sáng tạo, cơ hội để phát triển các kỹ năng mới, quyền tự chủ và kiểm soát, sẽ có nhiều khả năng thể hiện tiêu cực và thiếu trung thành đối với tổ chức. Khi quyền tự chủ, sự thăng tiến, khen thưởng bị vi phạm, công chức sẽ thể hiện cảm xúc và thái độ tiêu cực với tổ chức. Mức độ ấp hơn, ý định rời bỏ công việc càng lớn hơn.