quan, khoa học, gắn liền với kết quả thực hiện công việc, khắc phục tính hình thức
Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí giường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách.
Như đã phân tích ở Chương 1, đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức phường, đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố nâng cao động lực mạnh mẽ cho công chức phường trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Đội ngũ công chức phường sẽ có tinh thần làm việc hăng say khi họ cảm nhận kết quả thực hiện công việc của mình được lãnh đạo cũng như mọi người trong tổ chức đánh giá đúng và ghi nhận. Việc đánh giá đúng công chức phường còn là cơ sở cho việc bố trí sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật. Đồng thời, đây cũng là cơ sở để xác định được nhu cầu, nội dung, chương trình đào tạo, chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ công chức phường cả trước mắt và lâu dài. Tuy nhiên, như thực trạng cũng đã phân tích ở Chương 2, việc đánh giá công chức phường của Thành phố còn nhiều hạn chế, chủ yếu là đánh giá định tính, chưa định lượng, do đó việc đánh giá công chức phường đôi lúc, đôi nơi chưa chính xác, làm giảm động lực làm việc của công chức phường.
Trong những năm gần đây, công tác đánh giá công chức phường cũng đã được các cấp, các ngành quan tâm, chú ý hơn, thể hiện qua các Luật, Nghị định của Chính phủ: Luật Cán bộ công chức (2008), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 của Chính phủ về Công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức…. là những cơ
sở pháp lý quan trọng cho công tác đánh giá, phân loại công chức cấp xã. Hoặc như tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đánh giá cán bộ, trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” của Bác viết năm 1947. Bác cho rằng: “Cần phải thường xuyên đánh giá cán bộ một cách công tâm để thấy rõ họ làm được gì và chưa làm được gì, có tạo được
uy tín với cơ quan, đơn vị hay không”[12], để thấy, Bác rất quan tâm đến công tác
đánh giá cán bộ, công chức.
Giá trị của việc đánh giá công chức phường hàng năm hiện nay không có tính ứng dụng nhiều, mặc dù cũng đã được sử dụng tham khảo trong công tác bổ nhiệm, điều động hay đánh giá, bình xét thi đua hàng năm, nhưng chưa được gắn với những nội dung khác trong công tác cán bộ, do đó một số công chức phường không quan tâm đến kết quả đánh giá mà quan tâm đến việc tạo mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên. Từ góc nhìn của nhà quản lý, vai trò của công tác đánh giá công chức phường trong giải pháp nâng cao động lực làm việc. Việc phân loại công chức phường căn cứ vào công tác tự đánh giá của công chức phường kết hợp với công tác đánh giá thường xuyên của đơn vị đó là căn cứ để tăng lương, thu nhập hoặc động viên, khen thưởng cũng như nhắc nhở, kiểm điểm để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị, cơ hội thăng tiến của công chức phường.
Trước tình hình đó, cần thiết phải đổi mới công tác đánh giá công chức, đó là yêu cầu cấp thiết, khách quan. Theo đó, cần phải có bản mô tả công việc, thiết kế công việc để làm căn cứ cho việc thiết lập tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá. Hiện nay, công chức từ cấp Trung ương đến cấp xã, từ tất cả các ngành đều được đánh giá theo một khung chung (gồm 8 tiêu chí: Chấp hành chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước, kết quả công tác, ý thức kỷ luật, tinh thần phối hợp trong công tác, tính trung thực trong công tác, đạo đức lối sống, thái độ, tinh thần phục vụ nhân dân) nên còn mang tính định tính, không sát với thực tiễn. Do vậy, phải xây dựng một hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn rõ ràng, khoa học, gắn với từng vị trí công việc hay nhóm công việc là việc làm cần thiết.
Để đánh giá một cách khách quan, chính xác về kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức phường, cần phải thiết lập được một hệ thống đánh giá khoa học và phù hợp. Trong đó, cần phải chú ý đến phương pháp
đánh giá, người đánh giá (thường là nhà quản lý), chu kỳ đánh giá (tháng, quý, năm). Trong đánh giá cần làm rõ thành tích, kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức phường. Quá trình đánh giá cần được tiến hành dân chủ, công khai, minh bạch, đúng nguyên tắc và đúng quy chế. Bên cạnh đó, cần xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp để nhân dân kiểm giám sát, đánh giá công chức phường và sử dụng kết quả đánh giá trong công tác quản lý, sử dụng công chức phường kịp thời, có hiệu quả.
Bên cạnh đó, việc nâng cao nhận thức của nhà quản lý về công tác đánh giá. Khi những người lãnh đạo thấy được tầm quan trọng, vai trò của nó thì mới có những chiến lược, kế hoạch, biện pháp hành động đúng cho hoạt động này. Thông qua tự nhận xét, đánh giá cuối năm của công chức phường, đồng thời với việc theo dõi, đánh giá của từng vị trí việc làm, cán bộ quản lý sẽ có cái nhìn toàn diện về đội ngũ công chức phường, những điểm mạnh, điểm yếu từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể phù hợp với từng nhóm đối tượng nhằm phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu giúp công chức phường ngày càng hoàn thiện và phát triển hơn.
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP được Chính phủ ban hành ngày 9/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức mặc dù đã có nhiều điểm hoàn thiện hơn trước để việc đánh giá cán bộ viên chức trở nên thực chất, sát với thực tế hơn nhưng nếu thủ trưởng cơ quan không thay đổi quan niệm về đánh giá, không ý thức được đúng đắn trách nhiệm của mình và vai trò của đánh giá thì hầu như sẽ không thể phát huy được hiệu quả của việc đánh giá đối với giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức phường. Việc đánh giá chỉ được bắt đầu khi có các văn bản hướng dẫn đánh giá vào cuối năm, do đó nó chỉ được coi như là một hoạt động tổng kết công việc thực hiện được trong một năm. Trong khi đánh giá chỉ là bước cuối cùng trong quy trình đánh giá.
Hoạt động đánh giá phải được bắt đầu từ việc xác định mục tiêu, kết quả cần đạt do chính công chức phường xây dựng kế hoạch công tác trong năm của mình. Việc sát hạch thường ngày chưa được coi trọng do đó đánh giá cuối năm thường được ước lệ, đại khái. Hơn thế nữa, việc đánh giá trong đơn vị mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự chứng kiến, đánh giá từ bên ngoài vì vậy kết quả
không có tính khách quan. Thực tế có những đơn vị cuối năm được đánh giá ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ ở mức thấp nhưng trong đơn vị vẫn có nhiều công chức phường được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thậm chí có cả công chức phường làm công tác quản lý, điều này tạo nên sự đối lập, khập khiễng trong kết quả đánh giá, xếp loại.
Vì vậy, công tác đánh giá cần phải tiến hành thường xuyên hơn. Ngoài hình thức đánh giá hàng năm cần kết hợp với đánh giá đột xuất, đánh giá theo quý, theo công việc cụ thể, theo chủ đề, theo từng đợt phát động thi đua. Khi đánh giá cần tiến hành thông qua các hình thức dân chủ, lấy ý kiến trực tiếp để đảm bảo tính khách quan, công bằng trong công tác đánh giá.
Trong thời gian tới, để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc cũng như chất lượng công chức phường dưới góc độ nâng cao động lực làm việc. Công tác đánh giá này nên được xem xét trên nhiều phương diện. Không đơn thuần chỉ là đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của từng công chức phường mà còn phải đánh giá được mức độ ảnh hưởng của kết quả mà công chức phường đó đạt được, cũng như cần quan tâm tới nguyện vọng của công chức phường đối với vị trí việc làm mà họ đang đảm nhận.
Cần có những nghiên cứu chính thức, đề xuất mẫu đánh giá, và lựa chọn phương án tốt nhất như tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cho người làm công tác xây dựng các tiêu chí đánh giá, nhằm đảm bảo tính chính xác, khách quan, hiệu quả, nâng cao động lực làm việc cho công chức phường. Mặt khác, phải tuyên truyền nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm của công chức phường bởi kết quả thu được từ việc đánh giá sự hài lòng của công chức phường sẽ ảnh hưởng đến các giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức phường trong giai đoạn tiếp theo.
Một vấn đề cần chú ý là sau đánh giá, cần có những giải thích, chứng minh rõ ràng, chi tiết và thông báo kết quả đánh giá cho từng công chức phường cũng như trong toàn thể cơ quan, đơn vị; đồng thời đề ra các biện pháp khắc phục, giúp cho công chức phường phát huy tốt những ưu điểm, hạn chế các khuyết điểm, tồn tại để phấn đấu vươn lên hoàn thiện mình, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác được giao.
3.2.4. Đổi mới chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ cho công chức phường
Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động của công chức phường hiện nay. Thực tế chỉ cho thấy, khi cuộc sống của công chức phường ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho công chức phường là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả lương cho công chức phường sao cho nguồn ngân sách của Nhà nước có thể đáp ứng được và mức lương của công chức phường phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về tính tích cực lao động của họ được.
Lương thuộc nhóm yếu tố duy trì, không tạo động lực làm việc cho công chức. Tuy nhiên, thực tế hiện nay, khi điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ, nếu không được đảm bảo tốt thì sẽ làm cho công chức chán nản, không yên tâm làm việc, thậm chí có thể dẫn tới bỏ việc.
Thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng quan tâm cải cách, sửa đổi bổ sung chính sách tiền lương, điều chỉnh mức lương tối thiểu nhiều lần, góp phần cải thiện đời sống công chức, thúc đẩy công chức lao động sáng tạo, hăng say trong công việc. Với công chức cấp xã, Trung ương và tỉnh Lào Cai đã ban hành nhiều văn bản pháp lý, thể hiện sự quan tâm đến công chức và cán bộ không chuyên trách cấp xã, như: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 của Chính phủ về Công chức xã, phường, thị trấn; Quyết định số 05/2015/QĐ-UBND ngày 09/02/2015 của UBND tỉnh Lào Cai về việc ban hành Quy định các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị tỉnh Lào Cai giai đoạn 2015-2020; Nghị quyết số 36/2015/NQ-HĐND, ngày 19/122/2015 của HĐND tỉnh Lào Cai về việc quy định chức danh, số lượng, mức phụ cấp và một số chế độ, chính sách đối với những người hoạt động không chuyên trách cấp xã và ở thôn, bản, tổ dân phố trên địa bàn tỉnh Lào Cai.
Thực tế, địa bàn hoạt động của công chức phường thành phố Lào Cai là rất phức tạp, khó khăn, điều kiện công tác còn nhiều thiếu thốn. Mặt khác, do yêu cầu nhiệm vụ, họ phải thường xuyên đi xuống cơ sở, trực tiếp giải quyết các sự vụ liên quan đến nhân dân tuy nhiên, họ không nhận được phụ cấp cho công việc. Bên cạnh đó, những công chức, viên chức ở cùng địa bàn phường như: Giáo viên, nhân viên y tế… thì được hưởng phụ cấp đặc thù nghề nghiệp (Viên chức là giáo viên, được hưởng phụ cấp đứng lớp là 40%; cán bộ làm công tác Đảng, Đoàn thể (trưởng các đầu ngành) được hưởng phụ cấp 30%...). Do đó, cần có chế độ phụ cấp công tác cho công chức phường để nâng cao động lực làm việc cho họ.
Để có thể bổ sung phụ cấp cho công chức phường, đòi hỏi thu ngân sách địa phương phải đảm bảo đủ và vượt, điều này đòi hỏi công chức phường phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác, đôn đốc nhân dân thực hiện tốt các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
Muốn tiền lương thực sự là công cụ hữu hiệu nâng cao động lực làm việc của công chức thì cần nghiên cứu và áp dụng hệ thống trả lương theo theo kết quả làm việc. Tuy nhiên, chỉ có thể áp dụng được khi tiến hành đồng bộ nhiều giải pháp như: Đổi mới và thay đổi cách đánh giá công chức, thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh, tăng cường sự kiểm tra, giám sát kết quả thực hiện công việc. Vì vậy, để thực hiện được vấn đề này, cần có phải đảm bảo các điều kiện sau:
Thứ nhất, xây dựng bản mô tả công việc cho công chức phường. Đây là cơ
sở để thực hiện các hoạt động như: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, đề bạt…;
Thứ hai, phân cấp quản lý công chức đi cùng phân cấp quản lý ngân sách,
trao quyền tự quyết, tự chịu trách nhiệm cho nhà quản lý về kết quả hoạt động của công chức và chi tiêu ngân sách được cấp;
Thứ ba, nhà quản lý phải có năng lực đánh giá, để trả lương theo kết quả
công việc thì phải có sự đánh giá đúng và đủ của nhà quản lý. Nhà quản lý phải đưa ra các quyết định đúng đắn, kịp thời về kết quả làm việc của công chức phường, do đó nhà quản lý phải có năng lực đánh giá tốt. Việc áp dụng trả lương theo kết quả công việc là một việc phức tạp và khó khăn, đòi hỏi cơ quan, đơn vị đó phải gần như “hoàn hảo”, các mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau. Do vậy, khi áp dụng việc trả
lương theo kết quả công việc phải được áp dụng thí điểm, sau đó mới nhân rộng ra toàn cơ quan.
- Chế độ phúc lợi
Nhìn chung, các chế độ phúc lợi: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và các khoản phúc lợi bắt buộc khác đều được thực hiện đầy đủ. Tuy nhiên, về các khoản phúc lợi không bắt buộc thì còn rất hạn chế, không có giá trị về vật chất mà chỉ là động viên về tinh thần cho công chức phường và không thường xuyên.
3.2.5. Thay đổi phong cách lãnh đạo phù hợp
Như đã trình bày ở Chương 1, theo thuyết nhu cầu của Maslow thì ở mức độ cao nhất nhu cầu của con người là được khẳng định bản thân mình. Và trong công việc