Tiền lƣơng (tiền công) là nguồn thu nhập chủ yếu, là động lực mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc với tinh thần hăng say, sáng tạo. Vì vậy nhà nƣớc cần có giải pháp hữu hiệu đảm bảo lƣơng thực tế, đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động. Việc trả lƣơng trong các doanh nghiệp tƣ nhân chủ yếu dựa trên mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định, vì vậy việc xác định tiền lƣơng tối thiểu phải tuân thủ nguyên tắc đảm bảo giá trị sức lao động. Có nghĩa tiền lƣơng tối thiểu phải đảm bảo những chi phí tƣ liệu sinh hoạt để duy trì cuộc sống của bản thân ngƣời có sức lao động và gia đình họ. Tiền lƣơng tối thiểu còn phải đáp ứng yêu cầu chi phí về học tập và đời sống tinh thần cho ngƣời lao động.
Mức lƣơng tối thiểu do Chính phủ định là sự cụ thể hoá quy định của Bộ Luật Lao động, có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động, là cơ sở để ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động thoả thuận mức tiền công cao hơn và giải quyết các quyền lợi khác cho ngƣời lao động theo pháp luật quy định, tạo điều kiện hình thành giá tiền công trên thị trƣờng, từng bƣớc thực hiện tính đúng, tính đủ tiền lƣơng trong giá thành và phí lƣu thông trong doanh nghiệp, thúc đẩy quá trình đổi mới của các doanh nghiệp gắn tiền lƣơng với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh.
Dù đã qua nhiều lần cải cách, nhƣng đến nay chính sách tiền lƣơng vẫn còn nhiều bất cập. Ngoài vấn đề mức lƣơng tối thiểu thấp và phân biệt giữa các loại hình doanh nghiệp, còn có vấn đề tiền lƣơng vẫn mang nặng tính bình quân, chƣa thực sự gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, chƣa trở thành nguồn thu nhập chính của ngƣời lao động.
Tại doanh nghiệp tƣ nhân, mức lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định liên tục thay đổi từ 350.000 đồng/tháng (2005) lên 450.000 đồng/tháng (2006), lên 540.000 đồng/tháng (2008), lên 650.000 đồng/tháng (2009), lên 730.000 đồng/tháng (2010) và từ 1-5-2011 là 830.000 đồng/tháng. Trong bối cảnh hiện nay, với tình hình giá cả không ngừng leo thang, mức lƣơng tối thiểu mới quy định đã phần nào không còn phù hợp nữa, trên thực tế chƣa bảo đảm đƣợc mức sống cho ngƣời lao động dù là “tối thiểu” nhƣ đúng nghĩa của nó. Lƣơng tối thiểu quá thấp sẽ hạn chế động lực làm việc, là nguyên nhân của năng suất thấp. Mọi ngƣời làm việc vì họ không còn sự lựa chọn nào khác, làm việc với cƣờng độ cao nhƣng vẫn nghèo. Quy luật giá trị sức lao động đòi hỏi tiền lƣơng phải tái sản xuất mở rộng sức lao động, có nghĩa là không những đủ sống cho bản thân ngƣời lao động mà còn đủ nuôi con và trang trải chi phí đào tạo cho họ, để họ đủ sức đảm đƣơng công việc ngày. Nếu không, sẽ chỉ là tái sản xuất giản đơn sức lao động ở trình độ thấp, và không mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp cũng nhƣ sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung.
Vì thế, hàng năm Bộ LĐ - TB - XH cần phối hợp với các bộ, ngành có liên quan đánh giá mặt bằng mức lƣơng tối thiểu với ngƣời lao động làm việc trong các doanh nghiệp, có sự điều chỉnh thích hợp thay đổi do biến động của giá trị thị trƣờng. Tuy nhiên, khó khăn rất lớn là việc tăng lƣơng tối thiểu ở Việt Nam có quá nhiều ràng buộc với hệ thống an sinh. Nếu nhƣ ở các nƣớc, lƣơng tối thiểu gắn với yếu tố lạm phát, thƣờng đƣợc điều chỉnh kịp thời dựa trên những thay đổi về chỉ số giá sinh hoạt, thì ở Việt Nam, lƣơng tối thiểu còn là cơ sở để điều chỉnh lƣơng hƣu, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc…Chính vì lẽ đó, trong khi nhiều nƣớc có thể điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu định kỳ hằng năm cho phù hợp với biến động
của thị trƣờng, thì Việt Nam không thể làm đƣợc điều này vì nhƣ vậy là đặt lên vai ngân sách nhà nƣớc một gánh nặng quá lớn.
Do vậy, việc điều chỉnh tiền lƣơng tối thiểu phải đƣợc làm từng bƣớc dựa vào sự chuyển đổi của các doanh nghiệp theo kinh tế thị trƣờng, sự tăng trƣởng của nền kinh tế và việc giải quyết bức xúc các vấn đề xã hội.
- Có sự phân biệt rõ ràng giữa tiền lƣơng tối thiểu của doanh nghiệp với tiền lƣơng tối thiểu áp dụng trong khu vực hành chính, sự nghiệp.
- Có những căn cứ, điều kiện để xây dựng và áp dụng mức lƣơng tối thiểu theo vùng, ngành, loại hình doanh nghiệp. Sự khác nhau của mức lƣơng tối thiểu giữa các khu vực theo loại hình doanh nghiệp đã tạo ra mặt bằng tiền lƣơng khác nhau trên một thị trƣờng lao động dẫn đến sự cạnh tranh không bình đẳng giữa các doanh nghiệp trong đó có doanh nghiệp dệt may tƣ nhân.
- Trong thời gian tới, cải cách tiền lƣơng sẽ đƣợc tiến hành theo hƣớng giảm dần các yếu tố can thiệp của Nhà nƣớc và tăng cƣờng sự tự chủ của các doanh nghiệp trong việc trả lƣơng. Điều này có nghĩa là công đoàn phải nâng cao vai trò hiệp thƣơng và bản thân ngƣời lao động phải tự nâng cao khả năng đàm phán của mình. Do vậy, cần thƣờng xuyên để ngƣời lao động đƣợc tiếp cận các con số liên quan đến thị trƣờng lao động và nắm đƣợc thông tin về tiền lƣơng của một số ngành nghề mà họ sẽ dùng nhƣ tƣ liệu tham khảo khi ký kết hợp đồng lao động.
- Các cơ quan chức năng của Nhà nƣớc cần có những giải pháp thích hợp đối với mâu thuẫn tiền lƣơng trong các doanh nghiệp tƣ nhân trong đó có doanh nghiệp dệt may: đối với các doanh nghiệp tƣ nhân thì xu hƣớng chung là mức tiền công của ngƣời lao động luôn luôn bị ép xuống, trong khi thời giờ làm việc theo định mức lao động ngày càng tăng. Đối với một số doanh nghiệp tƣ nhân áp dụng thang, bảng lƣơng nhà nƣớc yêu cầu nhất thiết phải áp dụng theo đúng quy định để cơ quan quản lý có thể kiểm tra, giám sát hoạt động chi trả lƣơng trong các doanh nghiệp. Từ năm 2003 đến nay doanh nghiệp đƣợc quyền tự quy định thang lƣơng, bảng lƣơng theo một số nguyên tắc chung do Nhà nƣớc quy định. Sau khi ban hành, doanh nghiệp phải đăng ký với cơ quan lao động địa phƣơng. Tuy vậy, cho đến nay,
phần lớn doanh nghiệp chƣa thực hiện việc đăng ký hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng nên các cơ quan chức năng quản lý nhà nƣớc không nắm đƣợc thực chất việc doanh có ban hành hay không ban hành hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng. Mặt khác, các doanh nghiệp dệt may tƣ nhân ở Thái Bình chủ yếu là nhỏ và vừa, chƣa có cán bộ am hiểu về xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng, mà tuỳ vào công việc ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động thoả thuận mức trả cụ thể.