6. Kết cấu của luận văn
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
2.5.1. Yếu tố từ lương, chế độ ưu đãi, khen thưởng
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Đối với nguồn nhân lực cần có chế độ hợp lý về vật chất và tạo điều kiện sinh sống môi trường. Tuy nhiên, lương tối thiểu chung hiện nay đối với cán bộ công chức là thấp với hệ số 2,34 x 1.150.000đ thì được 2.691.000đ bậc Đại học và hệ số 1,86 đối với Cao đẳng, Trung cấp, nhưng so với đời sống hiện nay thì với mức lương này khá chật vật, không đảm bảo cho cuộc sống của cán bộ, bên cạnh đó thì trợ cấp cũng không đảm bảo cho cuộc sống của họ nên không thu hút được nguồn nhân lực có trình độ.
Không có một người nào mà hăng say làm việc nếu như lương quá thấp, ưu đãi, khen thưởng không có,… mà họ chỉ làm việc khi có đủ điều kiện cả về vật chất lẫn tinh thần. Trong khi đó, chính sách của UBND quận đang còn hạn chế trong việc tăng lương và các chế độ ưu đãi khác.
2.5.2. Yếu tố từ việc quy hoạch, đào tạo, luân chuyển
Những năm qua UBND Quận 2 đã chủ động thực hiện việc quy hoạch, đào tạo và luân chuyển cán bộ, công chức theo quy định của Thành phố tại các Tổ Văn phòng và các cơ quan chuyên môn bước đầu đã đạt được những thành công nhất định.
Tuy nhiên, việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức chủ yếu bằng hình thức ngắn hạn, còn việc tập trung đào tạo dài hạn hoặc đào tạo trình độ trên đại học còn ít, chủ yếu ở một số cán bộ trẻ tự học ngoài giờ để nâng cao trình độ, cải thiện bằng cấp tương xứng. Ngoài ra, cơ cấu đào tạo chưa hợp lý, chưa thực sự phục vụ cho nhiệm vụ phát triển chung, phục vụ công tác chỉ đạo điều hành của Lãnh đạo Quận. Trong quy
hoạch cán bộ còn bộc lộ nhiều hạn chế như: Tuổi đời bình quân tương đối cao; quy hoạch còn bó hẹp trong phạm vi tổ chức biên chế của đơn vị, cơ quan, chưa chủ động tìm các nguồn khác; tỷ lệ cán bộ trẻ dự nguồn còn thấp; chưa chú trọng tạo nguồn cán bộ lâu dài, đội ngũ cán bộ thừa kế, thay thế thiếu hụt.
2.5.3. Yếu tố từ cách quản lý con người
Con người khi quan sát vật gì là do cách tư duy, do hoàn cảnh lúc đó và lập trường, góc độ quan sát khác nhau, nên sẽ xuất hiện tính chủ quan, phiến diện, khiến cho sự nhận thức bị mất chân thật. Cũng như vậy khi quan sát người khác, nếu không biết cách nhìn người, thì sẽ lẫn lộn vào nhau. Bên cạnh đó, trong xã hội hiện nay, nhân lực không thiếu nhưng khâu yếu nhất là phát hiện và sử dụng nguồn nhân lực.
2.5.3.1. Ưu tiên người thân
Tuyển chọn, giao việc ưu tiên đến người thân là điều tối kỵ trong mọi tổ chức, nhất là trong các cơ quan hành chính nhà nước. Bởi lẽ rằng, người thân, bạn bè thì có giới hạn về trình độ năng lực; trong phạm vi giới hạn đó mà chọn nhân lực đặc biệt là nhân lực có trình độ thì số lượng lại càng ít, chất lượng lại không cao nên phần lớn đều là nhân lực không đáp ứng kỹ năng làm việc.
Nhưng tại sao lại có chuyện chọn người thân, bạn bè? Chẳng có gì khác hơn là người thân có thể tin cậy được mà thôi. Hơn nữa lại mang về lợi ích cho gia đình mình, việc làm này không khác gì việc tự đẩy NNL có trình độ đi nơi khác, mà như thế có nghĩa là làm mất đi một lợi ích của nhân dân cũng như của nhà nước. Chọn người phải bắt nguồn từ chỗ công tâm, quan trọng mấu chốt là làm sao cho công tư rõ ràng.
2.5.3.2. Lựa chọn thông qua vẻ ngoài
Tìm hiểu người qua tướng mạo, vẻ mặt, biểu tượng là một phương pháp để nhận người, thế nhưng tuyệt đối hóa nó, biến việc nhận người thành ra chọn người qua vẻ mặt thì sẽ dễ nhìn nhầm, dẫn đến để lọt mất họ. Đương nhiên ở đây chúng ta bỏ qua lĩnh vực yêu cầu về ngoại hình.
Chọn người qua vẻ mặt tưởng chừng như khó có thể xảy ra, nhưng trên thực tế vẫn có khi một hoàn cảnh đặc biệt xảy ra. Ở đây, chúng ta cần những con người tài năng, có phẩm chất chứ không cần người có ngoại hình đẹp mà năng lực yếu.
2.5.3.3. Lựa chọn dựa vào bằng cấp
Nhân lực khi làm việc ở cơ quan thì cần có nhiều bằng cấp, nhưng lại ít khi, thậm chí còn không sử dụng những bằng cấp, chứng chỉ đó, bên cạnh những bằng cấp này chủ yếu là tại chức, đào tạo ngắn hạn.
Ở đây trong khâu tuyển dụng đã bỏ qua năng lực thực sự của các ứng viên mà chỉ chú trọng bằng cấp. Dĩ nhiên, bằng cấp cũng là một cái để đánh giá năng lực của ứng viên, vì bằng cấp nói lên họ đã được đào tạo những gì. Nhưng chúng ta cần một người có năng lực chứ không cần những người có bằng cấp mà năng lực không có. Đương nhiên có cả hai thì tốt hơn nhiều.
2.5.4. Yếu tố từ phía nguồn nhân lực
Trong thị trường lao động hiện nay, có một thực tế đó là nếu làm việc trong cơ quan nhà nước thì hết giờ chứ không hết việc nhưng làm việc cho tư nhân thì hết việc chứ không hết giờ. Điều này cản trở ý chí của nguồn nhân lực, nếu làm trong cơ quan nhà nước họ sẽ không phát huy được khả năng của mình, còn làm cho tư nhân thì họ sẽ hết sức làm việc. Bên cạnh đó lương trong các cơ quan nhà nước thường thấp hơn so với tư nhân, lại không năng động trong công việc. Chính vì vậy nên đa phần nguồn nhân lực chất lượng không muốn làm việc trong cơ quan nhà nước.
Một thực tế nữa đó là nhân lực nước ta còn thấp, chưa có nhiều người có trình độ cao, nếu so sánh số lượng được đào tạo và số lượng có chất lượng sau khi được đào tạo thì quá ít nên để tìm được những người có năng lực cũng là một điều hết sức khó khăn.
2.6. Nhận xét đánh giá về tình hình nguồn nhân lực tại Văn phòng và Ủy ban nhân dân Quận 2