6. Kết cấu của luận văn
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
3.2.3.1. Hoàn thiện và phát huy vai trò của các bộ phận trong đơn vị
Xác định lại cho rõ chức năng nhiệm vụ của các tổ, cơ quan, bộ phận để tránh chồng chéo, đảm bảo tất cả các chức năng đều có tổ, cá nhân thực hiện; chức năng nào đã có tổ, cá nhân nào đó thực hiện thì sẽ không để tổ, cá nhân khác tham gia thực hiện, vừa tránh lãng phí vừa để tận dụng tối đa nguồn lao động của đơn vị.
Thường xuyên tổ chức các cuộc họp chuyên đề để trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm xử lý tình huống, từ đó nâng cao kinh nghiệm cho các cán bộ, nhân viên, giúp cho các cá nhân, các tổ trong nội bộ có thể học hỏi nghiệp vụ lẫn nhau.
3.2.3.2. Đẩy mạnh quan hệ và phối hợp hoạt động của bộ máy quản lý
Trình độ, năng lực và ý thức chấp hành của một số cán bộ đã được nâng lên một bước, tuy nhiên so với yêu cầu mới thì còn nhiều bất cập. Thái độ và phong cách ứng xử của cán bộ chưa tận tụy, công tâm khách quan để có biện pháp phục vụ tốt hơn, một số cán bộ công chức chưa chịu khó học tập nên chưa theo kịp tình hình cải cách trong giai đoạn mới. Chính vì vậy, chính quyền và các đoàn thể trong cơ quan phải luôn phối hợp chặt chẽ để đẩy mạnh các hoạt động của các đoàn viên, hội viên đều hướng về việc phấn đấu thực hiện hoàn thành các mục tiêu, tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến nâng cao ý thức trách nhiệm, ý thức trong cách hành xử, giao tiếp giữa các bộ phận với nhau và với các cơ quan đơn vị, người dân.
Tăng cường đối thoại giữa Văn phòng và các cơ quan chuyên môn, giữa cán bộ UBND quận với quần chúng nhân dân, qua đó xác định những mặt được, mặt chưa được trong chính sách chế độ cũng như quá trình thực thi nhiệm vụ công tác, kiện toàn tổ chức, bộ máy đội ngũ cán bộ; phát hiện những khó khăn vướng mắc và kịp thời phản ảnh với các cấp có thẩm quyền để tháo gỡ khó khăn trong quá trình triển khai thực hiện nhiệm vụ.
3.2.3.3. Tiền lương
Thay đổi về mức lương là biện pháp đãi ngộ cơ bản nhằm nâng cao mức sống của nguồn nhân lực, lương thấp thì khả năng tái sản xuất sức lao động bị hạn chế, nên cần nâng cao, thay đổi về vấn đề tiền lương để cán bộ, công chức có thể làm việc một cách hiệu quả nhất.
Giải pháp tiền lương tập trung vào những nội dung sau:
Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức triển khai theo hướng tinh gọn, hiệu quả. Việc tăng lương đòi hỏi ngân sách lớn đã gây khó khăn cho nền kinh tế, do đó trong
phạm vi ngân sách có hạn, tăng lương chỉ có giải pháp là xem xét lại số người hưởng lương.
Triển khai áp dụng hình thức khoán biên chế để tạo động lực và áp dụng nâng cao năng suất, điều tiết tăng giảm theo hướng sẽ giảm biên chế và tăng tiền lương. Ngược lại nếu không nâng cao được hiệu quả, hiệu suất công tác sẽ không giảm biên chế, do đó tiền lương sẽ thấp.
Ngoài lương được hưởng từ ngân sách, thì phải trả lương thêm cho nhân lực theo khả năng cơ chế tự thu tự chi của đơn vị và năng lực của mỗi người.
3.2.3.4. Khen thưởng
Khen thưởng là biện pháp thiết thực để tôn vinh tài năng, nhân tài và cũng là sự bù đắp của nhà nước, xã hội cho sự đóng góp vượt trội của họ. giải pháp về khen thưởng bao gồm:
Hoàn thiện công tác đánh giá các đề tài, công trình khi đưa vào danh sách khen thưởng;
Quy định chặt chẽ hơn việc khen thưởng trong cơ quan, khống chế số lượng cá nhân được khen thưởng theo tỷ lệ phần trăm (%)
Lấy số lượng ít nhưng chất lượng cao, tạo ra sự phấn đấu giữa các cá nhân với nhau cũng như giữa các Tổ, bộ phận với nhau.
Thực hiện khen thưởng bằng hiện vật lẫn hiện kim theo phần trăm lợi nhuận, giá trị mà công trình mang lại cho người sáng tạo ra công trình nghiên cứu đó.
Có chế độ nhuận bút đặc biệt cho những tài liệu khoa học, căn cứ vào mức đầu tư cho đề tài, bài viết đó.
Những biện pháp khen thưởng này cũng chính là những biện pháp thu hút nguồn nhân lực. Đây có thể coi là một trong những biện pháp căn bản để xây dựng nguồn nhân lực cả về đào tạo và tuyển dụng.
3.2.4. Nhóm giải pháp khác 3.2.4.1. Công tác tổ chức 3.2.4.1. Công tác tổ chức
Việc xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức nhằm phát huy tối đa vai trò và khả năng làm việc của đội ngũ nhằm đạt hiệu quả tốt nhất trong việc thục hiện nhiệm vụ quản lý và điều hành phát triển kinh tế- xã hội của quận.
Nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ công chức, phù hợp với vị trí, chức năng nhiệm vụ và trình độ của cán bộ công chức, phân công, phân cấp hợp lý giữa các Tổ chuyên môn, cơ quan chuyên môn.
Để xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý cần xác định định biên của từng bộ phận. Định biên là quy định về số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức theo loại công chức, ngạch, bậc công chức theo yêu cầu nhiệm vụ của từng bộ phận, cụ thể là xác định số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức hiện có.
Thực hiện mô hình quản lý theo chức năng kết hợp với quản lý theo đối tượng hợp lý, khoa học và hiệu quả.
Cơ cấu, phân bổ lại nguồn nhân lực theo địa bàn quản lý, theo chức năng quản lý, đảm bảo hiệu quả, phù hợp số lượng người nộp thuế; tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ; đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ.
Hệ thống tổ chức bộ máy phải được thường xuyên kiện toàn, bảo đảm đủ khả năng hoàn thành được nhiệm vụ quản lý theo xu hướng phát triển ngày càng cao, tăng cường trang bị về phương tiện công tác để đủ điều kiện thực hiện có hiệu quả mô hình quản lý chức năng.
Toàn bộ chính sách phải thông thoáng, triệt tiêu mọi ngăn trở, tạo cho được một bộ máy quản lý điều hành có năng lực, đo bằng hiệu quả, và nạn tham nhũng sách nhiễu, nạn yếu kém trong bộ máy phải bị đào thải.
3.2.4.2. Công tác đánh giá, quy hoạch
Tiếp tục quán triệt và thực hiện tốt quy chế đánh giá cán bộ, công chức theo Luật cán bộ công chức năm 2008, đánh giá định kỳ hàng năm, hết nhiệm kỳ và trước khi bổ nhiệm, tái bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, luân chuyển công tác.
Tăng cường công tác đôn đốc kiểm khai thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị về việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, đồng thời đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa công nghiệp đất nước.
Giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất và năng lực công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị của đơn vị trong giai đoạn phát triển. Nó giúp cho việc bổ nhiệm cán bộ quản lý được chủ động, nhờ có quy hoạch cán bộ mà đội ngũ cán bộ kế cận, dự nguồn được đào tạo, bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, năng lực và nghiệp vụ quản lý trước khi bổ nhiệm. Có quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức thì mới đáp ứng được nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài.
Trong quá trình quy hoạch cán bộ, công chức cần phải chủ động, có tầm nhìn xa, có quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cụ thể không chỉ trước mắt mà cho cả thời kỳ tương đối dài. Công tác này phải đảm bảo tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ cán bộ, công chức và được thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan và công khai.
3.2.4.3. Bố trí, sử dụng hợp lý và hiệu quả
Ban hành quy định chức danh của từng loại cán bộ, công chức. tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức theo định hướng sau đây:
Về cơ cấu: các chức danh phải được xác định phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng bộ phận chuyên môn. Chú ý đảm bảo cơ cấu về ba độ tuổi, tỷ lệ cán bộ nữ trong cơ quan phải ít nhất 30%.
Phải nhận thấy được rằng để phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực thì phải chọn người theo “bốn hóa” (cách mạng hóa, trẻ hóa, trí thức hóa, chuyên môn hóa). Sử dụng nhân lực theo đúng năng lực và chuyên môn công tác. Sử dụng phải gắn liền với bồi dưỡng và bảo vệ nguồn nhân lực.
Bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật của công tác tổ chức. Việc bố trí phải đúng người đúng việc, đây là khâu quan trọng trong quản lý. Căn cứ vào năng lực, phẩm chất, giới tính để bố trí vào vị trí thích hợp. Điều này trước hết tạo hứng thú hăng say cho người làm việc, muốn vậy phải khách quan trung thực vì công việc chung.
Việc sử dụng nguồn nhân lực cũng không kém phần quan trọng so với bố trí nhân lực. Trong sử dụng nguồn nhân lực trước tiên phải quan tâm đến lợi ích, nói cách khác là chế độ đãi ngộ đối với nhân lực có tài năng, trí tuệ cao một cách thỏa đáng.
Tiến hành rà soát đội ngũ cán bộ, công chức hiện có, trên cơ sở chức năng nhiệm vụ của bộ máy, tiêu chuẩn của từng chức danh, vị trí công tác, các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thực tế năng lực công tác của từng cán bộ, công chức để làm cơ sở cho việc sắp xếp, bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức. Kiên quyết thay thế những cán bộ, công chức suy thoái về tư tưởng, chính trị, đạo đức, lối sống.
3.2.4.4. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nắm bắt và đánh giá chính xác, khách quan thực trạng nguồn nhân lực, đối chiếu với quy định của Luật công chức và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan để kịp thời chấn chỉnh, sửa chữa những sai sót, khuyết điểm của cán bộ, công chức.
Thực hiện tốt mô hình quản lý theo chức năng kết hợp một cách khoa học các phương pháp quản lý thay chế độ chuyên quản. Thực hiện hoàn chỉnh quy trình kiểm tra theo cơ chế rủi ro thay cho kiểm tra theo niên độ.
Quy trình mới tạo điều kiện phân công cán bộ theo chức năng và theo vụ việc, công tác thanh tra kiểm tra được tăng cường hơn nhờ tính phối hợp khai thác thông tin giữa các bộ phận trong quá trình quản lý.
Áp dụng quy trình mới, tăng hiệu quả quản lý, hạn chế tiêu cực.
UBND quận cần phải cải tiến phương pháp và quy trình đánh giá cán bộ công chức theo hướng gắn với kết quả hoàn thành công việc của từng cán bộ công chức để đảm bảo tính công bằng, vừa đảm bảo sử dụng hiệu quả quỹ tiền lương, tiền thưởng. Ngoài ra, các tiêu chí đánh giá phải đảm bảo đáp ứng nguyên tắc SMART:
Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt (S).
Đo lường được: Các tiêu chí phải đảm bảo đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán (M).
Phù hợp thực tiễn: Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý (A).
Có thể tin cậy được: Các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện của một nhân viên, thì phải có các kết luận không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó (R).
Thời gian thực hiện/ hoàn thành công việc (T): Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định (T).
3.2.5. Kiến nghị
Trên cơ sở những giải pháp xây dựng nguồn nhân lực tại UBND Quận 2, để cho những giải pháp này được thực hiện tốt, tác giả xin đề xuất một số ý kiến sau:
UBND quận cần xây dựng một quy chế làm việc thật cụ thể rõ ràng cho từng Tổ chuyên môn, cán bộ phụ trách. Phân giao nhiệm vụ, quyền hạn và quy định trách nhiệm cụ thể cho từng cán bộ, công chức để họ có thể giải quyết công việc một cách linh hoạt, nhanh chóng chính xác.
Cần quan tâm hơn nữa tới đời sống tinh thần cũng như đời sống vật chất của các cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan, thường xuyên có những buổi giao lưu gặp gỡ giữa Lãnh đạo với nhân viên các Tổ; thường xuyên tổ chức các buổi đi tham quan du lịch vào các ngày nghỉ lễ cho cán bộ, nhân viên trong cơ quan, qua đó gia tăng tinh thần đoàn kết, gắn bó trong mối quan hệ.
Tăng cường công tác quản lý cán bộ công chức và đề cao trách nhiệm của người Lãnh đạo cơ quan. Tăng cường các biện pháp nhằm giữ gìn đoàn kết nội bộ, củng cố các mối quan hệ trong các Tổ, bộ phận.
Một vấn đề cũng rất đáng quan tâm đó là việc sử dụng tài sản công một cách không hiệu quả, còn nhiều lãng phí; ý thức tiết kiệm của công của một số cán bộ công chức còn chưa cao. Vì vậy, UBND quận cần có biện pháp tuyên truyền giáo dục về việc tiết kiệm và sử dụng có hiệu quả tài sản công đến toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan.
Không ngừng hoàn thiện củng cố cơ cấu tổ chức, bộ máy theo chức năng luật định của cơ quan quản lý Nhà nước về việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Xây dựng tiêu chuẩn nhân lực có chất lượng cao hay nói cách khác cần xây dựng tiêu chí nhân tài ở từng lĩnh vực, từng loại cán bộ (cán bộ lãnh đạo, quản lý,...) các tiêu chí xác định nhân tài bao gồm các loại bằng cấp và tiêu chí thể hiện chất lượng, hiệu quả công tác, ở đó, các tiêu chí thể hiện chất lượng, hiệu quả công tác là quan trọng nhất.
Kết hợp cả thu hút và giữ chân với phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo đúng yêu cầu. Việc phát hiện triển khai cần được thực hiện từ phạm vi hẹp đến phạm vi rộng.
Xây dựng mức ưu đãi hấp dẫn không chỉ về lương trợ cấp mà cả môi trường làm việc. Chẳng hạn, sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy thuộc lĩnh vực mà quận yêu cầu thì cần hỗ trợ về nhà ở, phương tiện đi lại,...
Quán triệt thực hiện các quan điểm, chủ trương của Nhà nước trong việc thực hiện việc xây dựng nguồn nhân lực, các chính sách đãi ngộ, khen thưởng, chính sách tiền lương.
Cần học tập các quận khác trong việc thực hiện chính sách thu hút, đào tạo, bồi dưỡng và cần phải nhận biết được đâu là mặt mạnh, mặt yếu trong việc thực hiện chính sách xây dựng nguồn nhân lực chất lượng để phát huy mặt tích cực hạn chế mặt tiêu cực.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Từ việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng và UBND Quận 2, đánh giá được những mặt tích cực cũng như yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận quản trị nguồn nhân lực, Chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này cho Ủy ban nhân dân quận.
Tóm lại, tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại UBND Quận 2 ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được