6. Kết cấu của luận văn
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
2.5.1. Yếu tố từ lương, chế độ ưu đãi, khen thưởng
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Đối với nguồn nhân lực cần có chế độ hợp lý về vật chất và tạo điều kiện sinh sống môi trường. Tuy nhiên, lương tối thiểu chung hiện nay đối với cán bộ công chức là thấp với hệ số 2,34 x 1.150.000đ thì được 2.691.000đ bậc Đại học và hệ số 1,86 đối với Cao đẳng, Trung cấp, nhưng so với đời sống hiện nay thì với mức lương này khá chật vật, không đảm bảo cho cuộc sống của cán bộ, bên cạnh đó thì trợ cấp cũng không đảm bảo cho cuộc sống của họ nên không thu hút được nguồn nhân lực có trình độ.
Không có một người nào mà hăng say làm việc nếu như lương quá thấp, ưu đãi, khen thưởng không có,… mà họ chỉ làm việc khi có đủ điều kiện cả về vật chất lẫn tinh thần. Trong khi đó, chính sách của UBND quận đang còn hạn chế trong việc tăng lương và các chế độ ưu đãi khác.
2.5.2. Yếu tố từ việc quy hoạch, đào tạo, luân chuyển
Những năm qua UBND Quận 2 đã chủ động thực hiện việc quy hoạch, đào tạo và luân chuyển cán bộ, công chức theo quy định của Thành phố tại các Tổ Văn phòng và các cơ quan chuyên môn bước đầu đã đạt được những thành công nhất định.
Tuy nhiên, việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức chủ yếu bằng hình thức ngắn hạn, còn việc tập trung đào tạo dài hạn hoặc đào tạo trình độ trên đại học còn ít, chủ yếu ở một số cán bộ trẻ tự học ngoài giờ để nâng cao trình độ, cải thiện bằng cấp tương xứng. Ngoài ra, cơ cấu đào tạo chưa hợp lý, chưa thực sự phục vụ cho nhiệm vụ phát triển chung, phục vụ công tác chỉ đạo điều hành của Lãnh đạo Quận. Trong quy
hoạch cán bộ còn bộc lộ nhiều hạn chế như: Tuổi đời bình quân tương đối cao; quy hoạch còn bó hẹp trong phạm vi tổ chức biên chế của đơn vị, cơ quan, chưa chủ động tìm các nguồn khác; tỷ lệ cán bộ trẻ dự nguồn còn thấp; chưa chú trọng tạo nguồn cán bộ lâu dài, đội ngũ cán bộ thừa kế, thay thế thiếu hụt.
2.5.3. Yếu tố từ cách quản lý con người
Con người khi quan sát vật gì là do cách tư duy, do hoàn cảnh lúc đó và lập trường, góc độ quan sát khác nhau, nên sẽ xuất hiện tính chủ quan, phiến diện, khiến cho sự nhận thức bị mất chân thật. Cũng như vậy khi quan sát người khác, nếu không biết cách nhìn người, thì sẽ lẫn lộn vào nhau. Bên cạnh đó, trong xã hội hiện nay, nhân lực không thiếu nhưng khâu yếu nhất là phát hiện và sử dụng nguồn nhân lực.
2.5.3.1. Ưu tiên người thân
Tuyển chọn, giao việc ưu tiên đến người thân là điều tối kỵ trong mọi tổ chức, nhất là trong các cơ quan hành chính nhà nước. Bởi lẽ rằng, người thân, bạn bè thì có giới hạn về trình độ năng lực; trong phạm vi giới hạn đó mà chọn nhân lực đặc biệt là nhân lực có trình độ thì số lượng lại càng ít, chất lượng lại không cao nên phần lớn đều là nhân lực không đáp ứng kỹ năng làm việc.
Nhưng tại sao lại có chuyện chọn người thân, bạn bè? Chẳng có gì khác hơn là người thân có thể tin cậy được mà thôi. Hơn nữa lại mang về lợi ích cho gia đình mình, việc làm này không khác gì việc tự đẩy NNL có trình độ đi nơi khác, mà như thế có nghĩa là làm mất đi một lợi ích của nhân dân cũng như của nhà nước. Chọn người phải bắt nguồn từ chỗ công tâm, quan trọng mấu chốt là làm sao cho công tư rõ ràng.
2.5.3.2. Lựa chọn thông qua vẻ ngoài
Tìm hiểu người qua tướng mạo, vẻ mặt, biểu tượng là một phương pháp để nhận người, thế nhưng tuyệt đối hóa nó, biến việc nhận người thành ra chọn người qua vẻ mặt thì sẽ dễ nhìn nhầm, dẫn đến để lọt mất họ. Đương nhiên ở đây chúng ta bỏ qua lĩnh vực yêu cầu về ngoại hình.
Chọn người qua vẻ mặt tưởng chừng như khó có thể xảy ra, nhưng trên thực tế vẫn có khi một hoàn cảnh đặc biệt xảy ra. Ở đây, chúng ta cần những con người tài năng, có phẩm chất chứ không cần người có ngoại hình đẹp mà năng lực yếu.
2.5.3.3. Lựa chọn dựa vào bằng cấp
Nhân lực khi làm việc ở cơ quan thì cần có nhiều bằng cấp, nhưng lại ít khi, thậm chí còn không sử dụng những bằng cấp, chứng chỉ đó, bên cạnh những bằng cấp này chủ yếu là tại chức, đào tạo ngắn hạn.
Ở đây trong khâu tuyển dụng đã bỏ qua năng lực thực sự của các ứng viên mà chỉ chú trọng bằng cấp. Dĩ nhiên, bằng cấp cũng là một cái để đánh giá năng lực của ứng viên, vì bằng cấp nói lên họ đã được đào tạo những gì. Nhưng chúng ta cần một người có năng lực chứ không cần những người có bằng cấp mà năng lực không có. Đương nhiên có cả hai thì tốt hơn nhiều.
2.5.4. Yếu tố từ phía nguồn nhân lực
Trong thị trường lao động hiện nay, có một thực tế đó là nếu làm việc trong cơ quan nhà nước thì hết giờ chứ không hết việc nhưng làm việc cho tư nhân thì hết việc chứ không hết giờ. Điều này cản trở ý chí của nguồn nhân lực, nếu làm trong cơ quan nhà nước họ sẽ không phát huy được khả năng của mình, còn làm cho tư nhân thì họ sẽ hết sức làm việc. Bên cạnh đó lương trong các cơ quan nhà nước thường thấp hơn so với tư nhân, lại không năng động trong công việc. Chính vì vậy nên đa phần nguồn nhân lực chất lượng không muốn làm việc trong cơ quan nhà nước.
Một thực tế nữa đó là nhân lực nước ta còn thấp, chưa có nhiều người có trình độ cao, nếu so sánh số lượng được đào tạo và số lượng có chất lượng sau khi được đào tạo thì quá ít nên để tìm được những người có năng lực cũng là một điều hết sức khó khăn.
2.6. Nhận xét đánh giá về tình hình nguồn nhân lực tại Văn phòng và Ủy ban nhân dân Quận 2 nhân dân Quận 2
2.6.1. Kết quả đạt được
Phần lớn cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã được rèn luyện thử thách qua nhiều giai đoạn phát triển của đất nước. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của quận.
Chính sách thu hút và hỗ trợ đào tạo của UBND quận đã góp phần kích thích, tạo điều kiện cho cán bộ học tập nâng cao trình độ, chuẩn hóa theo tiêu chuẩn ngạch công chức, thu hút sinh viên tốt nghiệp có trình độ về thực tập công tác.
Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND quận đặc biệt được quan tâm, cụ thể đã chú trọng hơn đến công tác tuyển dụng đầu vào thông qua việc thi tuyển công chức hàng năm, công tác đào tạo bồi dưỡng đã được chú trọng hơn.
Những cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau khi tốt nghiệp đã từng bước vận dụng những kiến thức đã học ở trường vào thực tiễn có hiệu quả, năng lực công tác được phát huy.
Ngoài ra việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, luân chuyển cán bộ, công chức giữa các cơ quan chuyên môn tuy chưa hoàn toàn hợp lý song cũng đã có những bước chuyển biến tốt, giúp cho cán bộ công chức có năng lực hoạt động thực tiễn, qua đó phần nào đã tạo sự chuyển biến về chất của đội ngũ cán bộ trong cơ quan.
2.6.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục
Vẫn còn tình trạng “vừa thừa vừa thiếu” trong từng Tổ Văn phòng và các cơ quan chuyên môn; trình độ và năng lực của đội ngũ chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ mới, số công chức có bằng cấp chuyên môn nhiều nhưng không có sự tương ứng giữa văn bằng với chức danh và với yêu cầu của thực tế công việc.
Công tác đào tạo về cơ bản chưa căn cứ vào nhu cầu, tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu công chức, đánh giá còn nặng về hình thức, chưa có tiêu chí đánh giá chất lượng công việc phù hợp, việc xác định nội dung đào tạo, hình thức đào tạo và đối tượng đào tạo chưa có kế hoạch cụ thể, chủ yếu là theo sự phân bổ của UBND quận là chủ yếu, còn tồn tại cơ chế “xin cho”, “từ trên giao xuống” trong việc phân bổ cán bộ tại các Tổ chuyên môn.
Số cán bộ được bổ nhiệm, nhận nhiệm vụ mới chưa có kinh nghiệm trong công tác, còn nhiều lúng túng trong việc quản lý, sắp xếp thời gian khoa học, ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả hoạt động quản lý cũng như chỉ đạo chung.
Một số cán bộ, công chức còn làm việc theo thói quen trông chờ, ỷ lại, thiếu nhạy bén trong công việc, không thích ứng kịp thời trước những yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Một số cán bộ quản lý thiếu tính quyết đoán, chưa dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước những công việc mang tính cấp thiết, quan trọng..
Việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển hàng năm còn bất hợp lý, chưa thật sự đáp ứng được mục đích, yêu cầu đặt ra là nâng cao trình độ cán bộ công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức chưa thật sự là đòn bẩy khuyến khích công chức hành chính tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Công chức làm việc ở Văn phòng UBND Quận 2 là bộ phận tham mưu đắc lực nhất cho công tác điều hành của Thường trực Ủy ban nhân dân quận nhưng mức lương vừa thấp lại vừa không có nhiều chế độ ưu đãi với những công chức có thành tích cống hiến, nên rất khó có khả năng thu hút và giữ được nhân tài, chính vì thế việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có trình độ có năng lực ngang tầm với nhiệm vụ đang là nhiệm vụ hết sức khó khăn và thách thức.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Tóm lại, qua nghiên cứu thực trạng đội ngũ và thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng và UBND Quận 2 nêu trên, có thể rút ra những kết luận sau đây:
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng và UBND quận trước mắt có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ vì có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có nhiều kinh nghiệm, phát huy sáng kiến, cải tiến trong việc quản lý chương trình, nội dung, phương pháp, hiểu biết nghiệp vụ chuyên môn.
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đã được quan tâm, đã có quy hoạch, bồi dưỡng, quy trình bổ nhiệm cán bộ công chức được thực hiện theo đúng quy chế, quy định.
Tuy nhiên, công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận 2 vẫn còn những hạn chế: Chưa có kế hoạch kịp thời bồi dưỡng, khắc phục thiếu sót ở một số cán bộ, công chức, còn nhiều lúng túng trong công tác quản lý, chỉ đạo. Một số cán bộ, công chức còn thiếu nhạy bén trong công việc, chưa dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thiếu tính quyết đoán. Một bộ phận cán bộ, công chức chưa thật sự tâm huyết, trong công việc còn mang tính chủ quan, khép kín, cục bộ, thiếu nhạy bén trong công việc, thiếu tính quyết đoán, ý thức tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ còn nhiều hạn chế, chưa thích ứng với như cầu phát triển của khoa học công nghệ và ứng dụng công nghệ thông tin vào trong công việc. Những hạn chế, tồn tại của đội ngũ cán bộ, công chức đã ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc trong xu thế hiện nay, hội nhập và phát triển.
Công tác quy hoạch cán bộ, công chức còn mang nặng tính thụ động, khép kín, cục bộ; chưa gắn việc bồi dưỡng cán bộ với bổ nhiệm. Công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, đề bạt chưa kịp thời nên chưa động viên, khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức phấn đấu thường xuyên.
Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận cần được quan tâm từ khâu lập kế hoạch, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức. Đồng thời, cần phải thường xuyên thanh tra, kiểm tra, đánh giá và thực hiện phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận, đầu tư tập trung vào chất lượng để mỗi cán bộ, công chức phải thực sự có vai trò đóng góp vào nhiệm vụ quan trọng trong công việc.
Trên những cơ sở thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, để phát huy và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo về số lượng, chất lượng và đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới, cần phải có giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng và UBND Quận 2 trong giai đoạn hiện nay, thể hiện tính cần thiết và có tính khả thi cao, góp phần phát triển vào nhiệm vụ chung của Quận 2.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 2
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1. Định hướng phát triển quản trị nhân lực từ nay đến năm 2020 3.1.1. Những định hướng chủ yếu 3.1.1. Những định hướng chủ yếu
Nghiên cứu xây dựng ban hành các dự án và cơ chế, chính sách phục vụ phát triển nguồn nhân lực; Sắp xếp, bố trí đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng hợp lý và hiệu quả đội ngũ cán bộ hiện có.
Tổ chức tốt công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; Thu hút, tuyển dụng mới cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng vào nguồn nhân lực có trình độ và có chất lượng.
Xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý hiện đại, hiệu lực, hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất.
Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, nhân viên chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch. Tăng cường kiểm tra giám sát thực thi công vụ của cán bộ, công chức nhân viên
3.1.2. Mục tiêu
Xây dựng nguồn nhân lực có thể lực tốt, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên có phẩm chất đạo đức cách mạng, đảm bảo tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch, bậc, có đủ năng lực
đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ đuợc giao, từ đó làm cơ sở quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực chất lượng.
Tiếp tục thực hiện các chương trình đảm bảo đúng tiến độ và lộ trình trong chiến