6. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực
3.2.1.1. Công tác dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
Các Tổ, bộ phận chuyên môn tổ chức thực hiện tốt công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của UBND quận. Trên cơ sở dự báo, xây dựng đề án kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực.
UBND quận sẽ tiến hành phân tích công việc bằng các phương pháp thu thập thông tin như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc,... để tiến hành lập bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí, từng loại công việc trong cơ quan; căn cứ vào kế hoạch, mục tiêu của đơn vị đến năm 2020, các trang bị kỹ thuật hiện có tại đơn vị (các chương trình, máy tính,.), số lượng, chất lượng lao động hiện có của đơn vị, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, dùng phương pháp định lượng và định tính để xác định nhu cầu nguồn nhân lực qua các năm theo công thức sau:
Nhu cầu cần tuyển = Số cần có - Số hiện có + (% nghỉ việc*số hiện có)
Trên cơ sở đó, UBND quận sẽ hoạch định nguồn nhân lực hàng năm, xác định chính xác thừa những lao động nào, thiếu những lao động nào. Từ đó, UBND quận sẽ đề ra các biện pháp, chính sách phù hợp. Tùy tình hình thừa, thiếu lao động cụ thể, UBND quận sẽ tập trung vào các chính sách cơ bản sau đây:
Đối với lao động thừa: UBND quận sẽ cố gắng tái đào tạo hoặc điều chuyển để tận dụng tối đa nguồn lực hiện có của đơn vị. Trường hợp không thể tận dụng được
nguồn lao động này thì UBND quận sẽ có chính sách khuyến khích họ nghỉ hưu sớm hoặc nghỉ việc để được hưởng ưu đãi.
Đối với lao động thiếu: Cơ bản UBND quận cũng sẽ tận dụng lao động nội bộ trước, tức là đơn vị sẽ ưu tiên tiến hành đề bạt nội bộ, tăng cường đào tạo để có thể sử dụng lực lượng lao động dưới quyền trong bộ phận hoặc lao động ở các bộ phận khác, chuyên môn khác. Ngoài ra có thể tính toán làm thêm giờ nếu không thường xuyên hoặc có thể thuê lao động thời vụ hoặc cộng tác viên bên ngoài nếu thấy hiệu quả. Trường hợp không thể tận dụng được lực lượng lao động nội bộ hoặc thuê lao động thời vụ hoặc cộng tác viên thì lúc ấy UBND quận 2 sẽ xin được tuyển thêm nguồn lao động từ bên ngoài do cấp trên tuyển dụng vào giao cho đơn vị. Có như vậy thì công tác quản trị nhân sự tại UBND quận mới thực sự hiệu quả.
3.2.1.2. Công khai hóa quy trình tuyển chọn nhân sự
Về công tác tuyển dụng, do hiện nay Văn phòng không có thẩm quyền tuyển dụng lao động đủ năng lực đáp ứng nhiệm vụ theo yêu cầu công tác, nên khi tiếp nhận lao động do cấp trên chuyển giao dẫn đến tình trạng thừa cũng có mà thiếu cũng có.
Ngoài ra việc tuyển dụng lao động chưa đủ trình độ năng lực đảm đương nhiệm vụ dẫn đến việc tốn kém thời gian và chi phí để đào tạo, đồng thời trong thời gian để bộ phận này được đưa đi đào tạo thì tại cơ sở lại xảy ra tình trạng thiếu hụt lao động... Để khắc phục vấn đề này cấp có thẩm quyền khi tuyển dụng cần tuyển lao động theo đúng nhu cầu của cấp cơ sở đề nghị, có như thế bộ máy tổ chức mới vận hành một cách nhịp nhàng.
Như vậy đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ theo hướng phân loại cán bộ theo trình độ, chuyên ngành đào tạo để áp dụng cơ chế tuyển dụng phù hợp; Công khai hóa quy trình tuyển chọn nhân sự trên các phương tiện truyền thông như báo, đài, đặc biệt nhân sự được tuyển dụng không chỉ đạt kết quả trong kỳ thi tuyển công chức của ngành mà còn đạt yêu cầu về trình độ đáp ứng cho việc thực hiện nhiệm vụ tại các cơ quan chuyên môn.
Mặt khác, theo chủ trương cải cách hành chính và hiện đại hóa hiện nay đòi hỏi phải có một lực lượng cán bộ có trình độ cao, tối thiểu phải là đại học đồng thời phải có trình độ nhất định về tin học.
Để thu hút được cán bộ có trình độ như trên nhà nước cần phải có chế độ lương, thưởng...như thế nào để thu nhập của họ có thể bảo đảm được một cuộc sống đầy đủ, không quá thấp so với các nơi có mức lương cao trong xã hội như hiện nay.
Tiếp tục đổi mới, nâng cao công tác thi tuyển, tuyển dụng cán bộ, công chức theo hướng công khai, minh bạch, tuân thủ đúng các quy định của nhà nước. Cán bộ, công chức tuyển dụng phải đảm bảo đúng chức danh cần tuyển, đạt các tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Các bộ phận chuyên môn và người đứng đầu chịu trách nhiệm về những trường hợp tuyển dụng cán bộ không đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định.
Thông qua việc xét tuyển, thi tuyển cán bộ công chức, viên chức hàng năm, và xây dựng công chức dự bị để thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học, ưu tiên những sinh viên thuộc loại khá, giỏi để đào tạo nguồn, từng bước thay thế những cán bộ công chức không đủ tiêu chuẩn, trẻ hóa nguồn nhân lực.
Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ cao để cống hiến, phục vụ lâu dài cho quá trình phát triển ổn định, bền vững của Văn phòng nói riêng và Ủy ban nhân dân quận nói chung.
3.2.1.3. Xây dựng ban hành cơ chế, chính sách động viên khuyến khích
Việc xây dựng, ban hành cơ chế chính sách là vấn đề thiết yếu. Tuy nhiên cũng cần phải nhận thấy được rằng để cho cơ chế, chính sách đó vận dụng được trong thực tế có hiệu quả thì đòi hỏi phải đảm bảo được tính ổn định của nó.
Khi ban hành chính sách cần phải nêu rõ, cụ thể về các điều kiện cũng như những chế độ đãi ngộ đối với nhân lực. Phải có các chế độ đãi ngộ thỏa đáng thông qua tiền lương, tiền thưởng, bố trí sử dụng chuyên môn, trang thiết bị phương tiện vật chất làm việc...
Mỗi một chính sách khi ban hành phải xuất phát từ thực tế và phải quay trở lại để giải quyết thực tế. Chính vì vậy cần phải có sự nghiên cứu trước khi ban hành chính sách và thường xuyên theo dõi kiểm tra hiệu quả mà chính sách mang lại để có sự điều chỉnh kịp thời.
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhân lực
Yếu tố con người bao giờ cũng đóng vai trò rất quan trọng, quyết định hầu như toàn bộ công tác quản lý. Vì vậy để thực thi công tác một cách hiệu quả cần phải làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, rèn luyện đạo đức, phẩm chất, nâng cao năng lực, trình độ nghiệp vụ của cán bộ qua các lớp đào tạo ngắn hạn, dài hạn, bồi dưỡng về lĩnh vực chuyên môn khác như ngoại ngữ, vi tính.
Đối với các bộ phận tiếp xúc trực tiếp với dân, cần thường xuyên đào tạo cho công chức ở các bộ phận này kỹ năng giao tiếp, ứng xử, kỹ năng khai thác thông tin, trình bày, nắm bắt kịp thời quá trình và xu hướng phát triển để thực hiện tốt công tác quản lý, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của người dân.
3.2.2.1. Định hướng phát triển cá nhân trong tổ chức
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực điều hành, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức của cán bộ theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp.
Những cán bộ thuộc diện quy hoạch vào chức danh lãnh đạo, quản lý nhưng chưa đủ tiêu chuẩn thì tập trung đào tạo cho đủ tiêu chuẩn.
Những cán bộ đã đủ tiêu chuẩn theo đúng quy định, có tuổi đời từ 50 trở lên thì chủ yếu bồi dưỡng về mặt lý luận chính trị, nghiệp vụ công tác Đảng, nguồn nhân lực.
Những cán bộ, công chức thực tế công tác triển vọng thì đào tạo sau đại học, đặc biệt là cán bộ, công chức dưới 45 tuổi.
Đồng thời với nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, UBND quận còn cần giáo dục phẩm chất đạo đức, tăng cường học tập rèn luyện, những điều cần xây và chống đối với một cán bộ công chức, phát huy vai trò Đoàn thể, Chính trị -Xã hội
của tổ chức Công đoàn trong việc giám sát thực hiện của cán bộ công chức trong cơ quan, kỷ luật nghiêm, đồng thời khen thưởng, nêu gương người tốt, nhân tố tích cực.
Nghiên cứu chế độ đãi ngộ, rèn luyện cán bộ công chức “cần, kiệm, liêm, chính”, làm trong sạch đội ngũ cán bộ Văn phòng và Ủy ban nhân dân quận.
Xây dựng, triển khai hiệu quả cơ chế quản lý tài chính và biên chế theo định hướng đến năm 2020 gắn với nhiệm vụ chuyên môn, cải cách hiện đại hóa và đảm bảo thu nhập của cán bộ, công chức Văn phòng và UBND quận để họ yên tâm công tác và hoàn thành nhiệm vụ.
3.2.2.2. Đầu tư hợp lý trong đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, trang bị đủ vốn tri thức cơ bản về lý luận chính trị, quản lý nhà nước và phát triển kỹ năng nghề nghiệp.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được hình thành và phát triển qua nhiều yếu tố quan trọng là thông qua con đường đào tạo, bồi dưỡng. Chính vì vậy, để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần phải chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và đặc biệt là cán bộ dự nguồn trong quy hoạch.
Việc học tập, tu dưỡng, rèn luyện để hoàn thiện nhân cách nghề nghiệp, nhân cách con người là nhu cầu thiết yếu của mỗi cán bộ công chức. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, nhằm khắc phục những mặt tiêu cực, trì trệ trong nhận thức, bù đắp những thiếu hụt, phát huy những mặt tích cực của mỗi cán bộ, công chức để nâng cao năng lực làm việc của họ.
Tiếp tục củng cố đội ngũ cán bộ, đào tạo nâng cao trình độ kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn bằng nhiều hình thức khác nhau, đa dạng hoá hình thức đào tạo (tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ, thi nghiệp vụ, hội thảo chuyên đề) và đào tạo các kiến thức bổ trợ cần thiết, nhất là kiến thức pháp luật (vì thật sự hoạt động của Văn phòng là hoạt động của luật hành chính và đa dạng, bao quát), tránh sự lạc hậu về kiến thức và trình độ hiểu biết của cán bộ, tránh được sai sót về mặt pháp lý khi thi hành luật, đáp ứng
được đòi hỏi của cơ chế quản lý mới. Nâng cao trình độ chính trị và quản lý của cán bộ lãnh đạo các cấp; trong giai đoạn hiện nay cần xây dựng một đội ngũ giáo viên không chuyên đủ trình độ và năng lực hướng dẫn bồi dưỡng, tập huấn cho nội bộ.
Cần khuyến khích cán bộ công chức tự đào tạo như học tại chức, học nâng cao hoặc hoàn chỉnh văn bằng đại học, nhất là các chuyên ngành nhằm phục vụ cho công việc như tin học, tài chính, kế toán, nghiệp vụ...
Cần phải tập trung tăng cường đào tạo đối với cán bộ về tin học nhằm đảm bảo cán bộ có thể đáp ứng yêu cầu quản lý bằng các phần mềm quản lý.
Bên cạnh đào tạo các cán bộ công chức trực tiếp liên quan đến công việc, UBND quận cũng cần bố trí, sắp xếp để các bộ phận, cá nhân khác có thể đồng thời tham gia đào tạo để khi cần thiết luân chuyển cán bộ thì sẽ rút ngắn thời gian đào tạo và chuyển giao công việc trong việc tiếp cận và hoàn thành tốt công việc khi thực hiện luân chuyển cán bộ.
Việc đào tạo cán bộ công chức của UBND quận phải có kế hoạch ngay từ đầu năm, gắn với mục tiêu kế hoạch hàng năm của UBND quận. Do vậy, việc đào tạo cũng phải được thực hiện thường xuyên liên tục để đảm bảo tất cả cán bộ công chức trong cơ quan luôn nắm rõ công việc của mình đang làm, đảm bảo họ có thể tự mình nâng cao được ý thức trách nhiệm về công việc mình đang làm để thực hiện công việc của mình một cách chính xác, kịp thời và hiệu quả. Việc đào tạo cũng đòi hỏi giúp cho việc luân chuyển cán bộ được thực hiện nhanh và hiệu quả; đảm bảo luôn sẵn sàng đủ nguồn lao động cần thiết cho việc quy hoạch, đề bạt cán bộ.
Việc đào tạo sẽ bao gồm các hình thức đào tạo sau đây: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị...
Cách thức tổ chức bao gồm các hình thức đào tạo như sau: đào tạo tại chức, kèm cặp tại chỗ. Đào tạo tại chức áp dụng đối với một số cán bộ, nhân viên vừa đi làm, vừa
đi học. Chủ yếu là họ học ngoài giờ. Kèm cặp tại chỗ được áp dụng bằng cách người có trình độ lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp. Hình thức đào tạo này được tiến hành ngay tại nơi làm việc.
Ngoài những nội dung theo yêu cầu, UBND quận cần bổ sung một số nội dung đào tạo sau đây:
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và đơn vị, giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
Nghệ thuật lãnh đạo, đặc biệt cho các cán bộ lãnh đạo và các cán bộ quy hoạch. Kỹ năng giao tiếp, đặc biệt cho các cán bộ phải thường xuyên giao tiếp với nhân dân, các cơ quan đơn vị.
Kỹ năng lắng nghe. Quản trị thời gian.
Sử dụng máy tính, đặc biệt là đối với các cán bộ, nhân viên lớn tuổi.
An toàn lao động, dành cho tất cả cán bộ công chức nhằm phòng chống cháy, nổ, giảm rủi ro tổn thất về tài sản.
Giải quyết vấn đề, dành cho hầu hết các cán bộ lãnh đạo. Quản trị thay đổi, dành cho tất cả cán bộ, nhân viên.
Thực hiện hội họp, nhằm giúp tất cả cán bộ công chức tổ chức và tham gia các cuộc họp một cách hiệu quả, giảm các cuộc họp không cần thiết.
Kỹ năng viết, dành cho tất cả cán bộ công chức nhằm giúp họ có thể trình bày một báo cáo một cách ngắn gọn, dễ hiểu.
Kỹ năng trình bày trước công chúng, đám đông.
Ngoài các chính sách như phát triển khoa học công nghệ, phát triển giáo dục thì chính sách phát triển nhân tài đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng nguồn nhân lực.
Để có nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng thì yêu cầu nhà nước phải có sự đầu tư thích đáng dành cho việc phát triển nguồn nhân lực. Nghĩa là dựa trên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm và nhu cầu kinh phí mà triển khai thực hiện cơ chế, chính sách một cách phù hợp mà hiệu quả.
3.2.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ, công chức phát triển nhằm thu hút, khuyến khích, động viên cán bộ, công chức giỏi, có năng lực tích cực, nhiệt tình, tận tâm, hết lòng vì công việc, tạo động lực cho cán bộ, công chức trẻ có năng lực và triển vọng phát triển.
Đổi mới cơ chế, chính sách tài chính, thu hút mọi nguồn lực đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, đổi mới cơ chế đào tạo, sử dụng và đãi ngộ tri thức, trọng dụng nhân tài, có cơ chế chính sách đãi ngộ phù hợp, tạo môi trường thuận lợi, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức phát triển có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND Quận 2.
3.2.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Nâng cao và tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức trong cán bộ, công