Rất nhiều tổ chức và các đơn vị trong phạm vi tổ chức sử dụng ngôn ngữ là một cách để nhận biết văn hoá tổ chức. Bằng cách tiếp thu các ngôn ngữ này, các thành viên sẽ chứng tỏ sự chấp nhận của họ đối với văn hoá tổ chức và như vậy sẽ giúp bảo tồn văn hoá của tổ chức.
Các tổ chức thường phát triển những khái niệm riêng nhằm mô tả các bộ phận trang thiết bị, các nhân viên chủ chốt, những nhà cung cấp, khách hàng, hoặc các sản phẩm liên
quan đến doanh nghiệp của họ. Những nhân viên mới được tuyển thường phải thuộc những từ viết tắt và các thuật ngữ. Sau một thời gian làm việc tại công ty họ sẽ quen với các thuật ngữ này. Các thuật ngữ đóng vai trò là một mẫu số chung thống nhất các thành viên của một văn hoá tổ chức.
TÓM TẮT CHƯƠNG
1. Văn hoá tổ chức và các đặc trưng thường gặp của văn hoá tổ chức.
Văn hoá tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức. Có 7 đặc tính quan trọng nhất, tập hợp các đặc tính này có thể hiểu được bản chất văn hoá của một tổ chức gồm: sự đổi mới và chấp nhận rủi, sự tập trung vào chi tiết, sự định hướng kết quả, định hướng con người, định hướng nhóm, sự năng nổ và sự ổn định.
2. Phân biệt văn hoá chính thống với văn hoá bộ phận, văn hoá mạnh, văn hóa yếu Khi nói văn hoá tổ chức tức văn hoá đại diện cho nhận thức chung của các thành viên trong tổ chức, ta muốn ám chỉ văn hoá chính thống. Tuy nhiên việc thừa nhận rằng văn hoá tổ chức có những đặc tính chung không có nghĩa là không thể có những cụm văn hoá bộ phận trong tổ chức. Hầu hết những tổ chức lớn đều có văn hoá tiêu biểu và nhiều cụm văn hoá bộ phận khác nhau. Văn hoá bộ phận là những giá trị và hệ thống ý nghĩa chung được chia sẻ bởi một nhóm người lao động trong tổ chức. Các cụm văn hoá bộ phận có thể được xác định dựa trên sự bố trí các phòng ban hay dựa theo tính chất công việc của người lao động.
Tổ chức mà nền văn hoá của nó ảnh hưởng rất lớn đến hành vi của nhân viên và làm giảm mức thuyên chuyển, đó chính là nền văn hoá mạnh. Nhưng ngược lại, cũng có những giá trị văn hoá mà ảnh hưởng của nó đến nhân viên rất thấp và đời sống của nó cũng rất ngắn – nền văn hoá yếu.
3. Các biện pháp nhằm xây dựng và duy trì văn hoá tổ chức.
Người sáng lập ra tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến văn hoá tổ chức trong thời kì đầu. Văn hoá tổ chức có thể dựa trên quan điểm của những người sáng lập. Đó là yếu tố đầu tiên hình thành nên văn hóa tổ chức. Sau đó cần duy trì văn hóa tổ chức phụ thuộc: tiêu chuẩn tuyển dụng, quản lý cấp cao, quá trình hội nhập của nhân viên. Quá trình hội nhập này chia làm 3 giai đoạn: giai đoạn trước khi bắt đầu, (2) giai đoạn cọ xát,(3) giai đoạn thay đổi. Có rất nhiều cách để đưa văn hóa tổ chức đến nhân viên, song có 4 cách chính đưa văn hóa tổ chức đến nhân viên gồm: văn hóa được lan truyền thông qua các câu chuyện, văn hóa được lan truyền thông qua các nghi lễ, văn hóa được lan truyền qua các biểu tượng vật chất, văn hóa được lan truyền qua ngôn ngữ.
CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG
1. Thế nào là văn hoá tổ chức. Kể các đặc tính cơ bản thường gặp của văn hoá tổ chức là gì?
2 Thế nào là văn hoá chính thống và văn hoá bộ phận. Mối quan hệ giữa chúng như thế nào?
3 Nền văn hoá mạnh, yếu ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động của tổ chức. Tổ chức có nền văn hoá mạnh có thể có được những lợi ích và hạn chế gì?
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2012). Hành vi tổ chức. Thành phố Hà Nội, Việt Nam: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội (bản tiếng Việt do FPT Polytechnic dịch) 2. J. Mullins (2005), Management and Organisational Bxehaviour seventh edition
3. Nguyễn Thị Thảo (2018). Giáo trình nội bộ Tổng quan hành vi tổ chức. Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam: Trường Đại học Duy Tân.
4. Nguyễn Hữu Lam (2007). Hành vi tổ chức. Thành phố Hà Nội, Việt Nam: Nhà xuất bản Giáo dục
5. PGS.TS Bùi Anh Tuấn. TS Phạm Thị Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân