Việc xem xét các chứng cứ đã nhận diện bốn yếu tố cấu thành mức độ thỏa mãn nghề nghiệp cao của nhân viên: công việc thách thức trí tuệ, phần thưởng hợp lý, điều kiện làm việc thuận lợi, đồng nghiệp ủng hộ.
Công việc thách thức trí tuệ
Người lao động có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc. Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán. Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó quá, một công việc mang tính thách thức sẽ làm thoả mãn người lao động.
Phần thưởng công bằng
Người lao động trong tổ chức muốn hệ thống phân phối thu nhập và chính sách thăng tiến, đề bạt trong tổ chức là phù hợp với mong muốn của họ. Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân, và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng…thì kết quả sẽ tạo ra sự thoả mãn. Tất nhiên, không phải tất cả mọi người lao động đều theo đuổi việc kiếm tiền. Nhiều người thích làm việc gần nhà, thích những công việc phù hợp, thích sự tự do…Song vấn đề chủ yếu của quan hệ chi trả và thoả mãn không phải là số lượng tuyệt đối một người nhận được là bao nhiêu mà là nhận thức của họ về sự công bằng. Tương tự, người lao động theo đuổi sự công bằng về thăng tiến và đề bạt trong chính sách cũng như trong thực tế của công ty. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu người lao động nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong tổ chức là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự thoả mãn.
Điều kiện làm việc thuận lợi
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp.
Đồng nghiệp ủng hộ
Con người nhận được từ công việc nhiều thứ chứ không phải chỉ có tiền và các thành tựu thấy được. Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng thoả mãn nhu cầu tương tác. Vì vậy sẽ không là ngạc nhiên khi có những cộng tác và hỗ trợ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thoả mãn. Sự thoả mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động.
Nói tóm lại, nhà quản trị cần phải quan tâm đến việc gia tăng sự thỏa mãn và tránh sự không thỏa mãn trong các nhân viên. Nhưng, thật sự không dễ dàng gì để gia tăng sự thỏa mãn trong công việc, đặc biệt là khi xem xét tốc độ tiến triển liên tục trong công việc hằng ngày, nhưng mà những lợi ích từ việc làm cho các nhân viên thỏa mãn với công việc đã cho thấy rằng nỗ lực này là rất xứng đáng.
TÓM TẮT CHƯƠNG
1. Định nghĩa giá trị, mô tả tầm quan trọng của giá trị và đối chiếu giá trị sau cùng và giá trị phương tiện.
Giá trị chính là niềm tin bền vững và lâu dài về những điều được coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định hướng các quyết định và hành động. Các giá trị đặt nền móng cho sự hiểu biết của chúng ta về nhận thức, thái độ, động cơ và hành vi của con người. Theo Rokeach, có thể phân loại giá trị theo hai tập hợp giá trị: giá trị sau cùng và giá trị phương tiên và giá trị trong mỗi nhóm là khác nhau. Theo Hoftede, có năm giá trị liên quan đến công việc khác nhau ở mỗi nền văn hóa: định hướng ngắn hạn/định hướng dài hạn, chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể, né tránh sự bất ổn thấp/ né tránh sự bất ổn cao, sự khác biệt giới tính, khoảng cách quyền lực.
2. Thái độ, các loại thái độ liên quan đến công việc và các thành phần thái độ
Thái độ là những phát biểu có tính đánh giá về đối tượng, con người, sự kiện là được ưa thích hay không được ưa thích. Các thái độ liên quan đến công việc: sự hài lòng đối với công việc, sự gắn bó công việc và sự cam kết tổ chức ảnh hưởng đến năng suất, vắng mặt, thuyên chuyển và sự hài lòng đối với công việc. Các thành phần của thái độ: thành phần nhận thức, thành phần cảm xúc và thành phần hành vi có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.Và không phải lúc nào hành vi luôn phát sinh từ thái độ điều này được thể hiện qua thuyết bất hòa nhận thức của Leon Festinger khi sự không tương hợp xảy ra giữa thái độ và hành vi.
3. Sự hài lòng trong công việc, vai trò và liệt kê những phương pháp đo lường
Sự hài lòng trong công việc là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt. Do đó, đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một sự tổng hợp nhiều yếu tố riêng biệt. Có hai hướng tiếp cận phổ biến: phương pháp đánh giá tổng thể và phương pháp tổng hợp những khía cạnh trong công việc. Cả hai phương pháp đều hữu ích. Việc xem xét các chứng cứ đã nhận diện bốn yếu tố cấu thành mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên: Công việc thách thức trí tuệ, phần thưởng công bằng, điều kiện làm việc cải thiện, đồng nghiệp giúp đỡ nhau. Sự hài lòng đối với công việc cũng ảnh hưởng đến các biến: vắng mặt và thuyên chuyển.
CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG
1. Định nghĩa giá trị, tầm quan trọng của giá trị, những yếu tố hình thành hệ thống giá trị của con người?
2. Thái độ là gì? Các loại thái độ liên quan đến công việc? Mối quan hệ giữa giá trị với thái độ được biểu hiện như thế nào?
3. Giải thích về thuyết bất hoà nhận thức. Thuyết này được áp dụng trong thực tế như thế nào?
4. Phân tích mối quan hệ cơ bản của sự thoả mãn công việc: vừa là biến độc lập vừa là biến phụ thuộc của hành vi cá nhân trong tổ chức? Người lao động thoả mãn có phải là người làm việc hiệu quả không?
5. Là một nhà quản trị, bạn muốn thúc đẩy sự thỏa mãn với công việc của cấp dưới. Bạn có thể đạt được mục tiêu này bằng cách nào ?
6. “ Những người công nhân hạnh phúc là những người làm việc có năng suất”. Bạn đồng ý hay không đồng ý với quan điểm này ? Tại sao?
7. Giả sử một nhân viên rất không hài lòng với công việc và tổ chức nhưng lại không tìm kiếm một công việc khác. Bạn có thể giải thích hành vi của người này như thế nào ?
CHƯƠNG IV. ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
Sau khi nghiên cứu chương này, sinh viên có khả năng:
- Định nghĩa động cơ thúc đẩy và nêu các yếu tố chính của động cơ thúc đẩy. - Giải thích các động cơ thúc đẩy của người lao động thông qua các thuyết về động cơ thúc đẩy.
- Làm rõ sự khác biệt giữa các thuyết, những đóng góp và những mặt hạn chế của các thuyết.
- Mô tả những biện pháp được sử dụng để động viên nhân viên.