a) Định nghĩa
Do công việc học tập diễn ra trong công việc và trước đó, các nhà quản lý phải quan tâm đến việc họ có thể dạy cho người lao động thế nào để người lao động hành động theo những cách mang lại lợi ích to lớn nhất của tổ chức. Bạn nghĩ gì khi hành vi là khác với mong đợi của nhà quản lý? Nếu các nhà quản trị chỉ củng cố các cá nhân khi họ thể hiện các hành vi mong đợi thì có thể có rất ít sự củng cố được thực hiện. Trong trường hợp này, sự định hướng hành vi đưa ra một cách tiếp cận logic cho việc đạt đến những hành vi mong đợi.
Định hướng hành vi là việc củng cố có hệ thống làm cho các cá nhân đến gần hơn với hành vi mong đợi. Nếu một người thường đi làm muộn 30 phút, mỗi lần anh ta đến
muộn ít hơn hoặc đi đúng giờ chúng ta có thể củng cố sự tiến bộ này. Sự củng cố này sẽ làm tăng sự phù hợp, làm cho việc đạt đến gần hơn hành vi mong đợi.
b) Các phương pháp định hướng hành vi
Có bốn phương pháp định hướng hành vi: củng cố tích cực, củng cố tiêu cực, phạt, dập tắt.
- Củng cố tích cực: thêm vào một kích thích thoải mái nhằm làm tăng thêm khả năng tái diễn một hành vi. Ví dụ, nhân viên thường xuyên hoàn thành tốt công việc (hành vi mong đợi) thì được khen thưởng (thêm vào một kích thích dễ chịu).
- Củng cố tiêu cực: chấm dứt hoặc cất đi kích thích gây khó chịu để làm tăng khả
năng tái diễn một hành vi. Ví dụ, một nhân viên của công ty thường xuyên đi làm trễ, giám đốc sẽ trừ vào lương cho những buổi đi trễ đó, và thời gian sau đó, người nhân viên này dần thay đổi hành vi và không còn tình trạng đi trễ nữa. Giám đốc sẽ không trừ lương người nhân viên kia nữa.
- Phạt: thêm vào một kích thích khó chịu để làm giảm bớt khả năng tái diễn một hành vi. Ví dụ, một người lao động bị kỷ luật do họ uống rượu trong khi làm việc là ví dụ
cụ thể của hình thức này.
- Dập tắt (lờ đi): triệt tiêu mọi kích thích để giảm khả năng tái diễn một hành vi. Ví
dụ, nhà quản trị không muốn nhân viên đòi hỏi về tiền lương hay thay đổi chính sách, nhà quản trị lờ đi các đơn xin nâng bậc lương, các chính sách (triệt tiêu kích thích), việc nộp đơn lên nhà quản trị đề nghị tăng lương cố nhiên có xu hướng không lặp lại.
Cả hai việc củng cố tích cực và tiêu cực đều dẫn đến học tập, nó tăng cường hành vi và làm tăng khả năng của sự lặp lại. Trong khi đó, phạt và lờ đi làm yếu đi hành vi và có xu hướng làm giảm sự lặp lại của hành vi đó.
c) Các chương trình củng cố: có hai chương trình củng cố là củng cố liên tục và củng cố gián đoạn. Chương trình liên tục củng cố hành vi mong đợi vào tất cả mọi thời điểm khi hành vi đó được thể hiện. Ví dụ, một người trong quá khứ thường đi làm trễ, mỗi lần anh ta không đi trễ bạn có thể khen ngợi anh ta về hành vi mong đợi này (không tới trễ). Chương trình gián đoạn: không phải tất các trường hợp thể hiện hành vi mong đợi đều được củng cố, nhưng sự củng cố đưa ra đủ để làm cho hành vi lặp lại.
TÓM TẮT CHƯƠNG
Trong chương này, chúng ta đã tìm hiểu sự khác biệt cá nhân gồm đặc điểm tiểu sử, tính cách, nhận thức, học tập... Sự khác biệt này tiêu biểu cho từng cá nhân. Khi muốn hiểu rõ về sự khác biệt cá nhân, chúng ta phải suy xét đến hoàn cảnh xảy ra hành vi đó.
1. Đặc tính tiểu sử cho ta những kết luận thú vị về tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình và thâm niên công tác có ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên tại nơi làm việc
2. Xác định những nét đặc trưng tính cách ảnh hưởng đến hành vi cá nhân
Tính cách là những thuộc tính tâm lý bền vững và ổn định quy định cách ứng xử của người này ra môi trường xung quanh. Mỗi cá nhân đôi khi giống với người khác một vài đặc điểm nhưng lại có những đặc điểm hoàn toàn khác biệt với người khác. Tính cách được hình thành từ gene di truyền và sự tác động của môi trường. Tính cách của cá nhân được mô tả thông qua mô hình 5 chiều hướng lớn của tính cách. Cụ thể: sự ổn định cảm xúc, sự hòa hợp/dễ chịu, tính hướng ngoại, sự tận tâm/chu toàn và sự cởi mở với những trải nghiệm. Ngoài ra còn nhiều nét tính cách cụ thể khác như là: lòng tự trọng, tính tự kiểm soát, thủ đoạn nham hiểm, tính cách loại A, B, mạo hiểm chấp nhận rủi ro, động cơ thành đạt và khả năng tự điều chỉnh có mối quan hệ chặt chẽ với hành vi và kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân.
3. Nhận thức là quan trọng trong việc nghiên cứu hành vi. Sở dĩ con người nhận thức thế giới một cách khác nhau bởi có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình nhận thức chủ thể nhận thức, đối tượng nhận thức và bối cảnh nhận thức. Thuyết quy kết giúp xác định nguyên nhân của hành vi dựa trên ba yếu tố: sự riêng biệt, sự nhất trí và sự nhất quán. Một số sai sót mà cá nhân thường gặp khi phán quyết người khác: nhận thức có chọn lọc, tác động hào quang, tương phản, phép chiếu, sự rập khuôn.
4. Học tập cho ta thấy hành vi được hình thành như thế nào và nhà quản trị/tổ chức có thể thông qua học tập và các chương trình củng cố để nhân viên có được những hành vi mà nhà quản trị/tổ chức mong muốn.
CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG
1. Giải thích ảnh hưởng của mỗi đặc tính tiểu sử đến năng suất công việc, tỷ lệ vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển và sự hài lòng đối với công việc của người lao động?
2. Tính cách là gì? Các yếu tố xác định tính cách của con người? Kể 5 chiều hướng lớn của tính cách. Trong 5 chiều hướng này, những chiều hướng nào có quan hệ trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc của người lao động?
3. Tại sao hai cá nhân với các tính cách khác nhau lại cư xử khác nhau trong một tình huống nào đó?
4. Giả sử bạn đang thuê ai đó làm một công việc yêu cầu hoàn thành nhanh chóng. Bạn sẽ ưu tiên cho người loại A hay người loại B? Tại sao?
5. Tại sao những người có khả năng điều hành cao lại rất hiệu quả trong các chức vụ mở rộng phạm vi? Bạn có thể nghĩ đến công việc nào mà họ có thể làm không hiệu quả hay không?
6. Nếu bạn nghi ngờ rằng có người nào đó mà bạn đang có quan hệ có mức độ nham hiểm cao thì bạn có thể làm gì để bảo vệ mình khỏi người này?
7. Đối với mỗi công việc sau đây, bạn ưu tiên cho người có tính khả năng điều chỉnh cao hay thấp? Nhân viên bán hàng, Kỹ sư, Kế toán, Giám đốc nhân sự
8. Nhận thức là gì? Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức? Giải thích nội dung thuyết quy kết. Những sai sót thường gặp trong quy kết nguyên nhân hành vi người khác?
9. Mô tả các sai sót thường gặp trong phán quyết về người khác. Làm thế nào để phòng tránh các sai sót này trong nhận thức?
10. Học tập trong hành vi tổ chức? Các đặc điểm của học tập? So sánh điều kiện cố điển, điều kiện hoạt động và học tập xã hội? Trình bày 4 công cụ tăng cường hành vi hữu hiệu thông qua học tập?
CHƯƠNG III
GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
Sau khi nghiên cứu chương này, sinh viên có khả năng:
- Giải thích định nghĩa giá trị, các nguồn gốc hình thành giá trị. - Mô tả hai dạng giá trị: giá trị sau cùng và giá trị phương tiện.
- Hiểu khái niệm thái độ, mối quan hệ giữa giá trị và thái độ, giữa thái độ và hành vi.
- Mô tả ba thái độ chủ yếu liên quan đến công việc.
- Giải thích thuyết bất hoà nhận thức, biện pháp của nhà quản trị tác động đến sự bất hoà nhận thức của nhân viên.
- Phát biểu khái niệm sự thoả mãn đối với công việc, các nhân tố góp phần vào sự thoả mãn đối với công việc, quan hệ giữa sự thoả mãn với hành vi nhân viên.