Thông thường các đơn vị thường làm việc từ 7:00 giờ sáng cho tới 5:00 giờ chiều trong đó có một giờ ăn và nghỉ trưa. Thực hiện thời gian biểu năng động cho phép người lao động tự động xác định thời gian đến cơ quan và thời gian ra về trong một giới hạn nhất định. Tất cả mọi người phải có mặt trong thời gian cốt lõi cố định từ 9:00 giờ đến 16:00. Song người lao động có thể tự quyết định đến vào bất cứ lúc nào từ 7:00 giờ đến 9:00, nếu họ tới lúc 7:00 giờ thì họ sẽ về lúc 17:00; nếu họ tới lúc 8:00 giờ thì họ ra về lúc 18:00 giờ…Giới hạn phải tuân thủ là thời gian cốt lỡi cố định và một ngày phải làm đủ 8 giờ làm việc.
Thực hiện thời gian biểu làm việc linh hoạt mang lại rất nhiều lợi ích mà các nhà nghiên cứu chưa thể chỉ ra hết. Những lợi ích cụ thể đã được chứng minh là:
- Quan hệ giữa người lãnh đạo và người lao động là tốt hơn. - Hệ số vắng mặt giảm.
- Chất lượng nhiệm vụ tăng lên ở một số loại công việc (năng suất tăng 24% ở những người lao động lập trình, nhưng không tăng ở những người nạp dữ liệu vào máy tính).
Thời gian biểu năng động được chấp nhận bởi những người lao động vì nó tạo ra sự tự do cho họ. Tuy nhiên, thời gian biểu linh hoạt không phải là cái có thể áp dụng cho mọi tình huống. Áp dụng thời gian biểu linh hoạt sẽ làm tăng chi phí quản lý, sẽ làm tăng sự kháng cự của giới quản lý.
Ngoài ra, ngày nay trên thế giới cũng đã xuất hiện hình thức khác như làm việc bốn ngày một tuần (mỗi ngày làm việc 10 giờ) kiêm nhiệm (bán thời gian); hoặc hai người cùng chia một công việc.
Các lợi ích khác cho người lao động
Ngoài những khoản thu nhập đã trình bày, nhiều công ty còn tạo nhiều cơ hội khác cho người lao động như lao động, nghỉ hàng năm ở nước ngoài, các cuộc picnic của công ty, những tiệc đứng…Tất cả sẽ mang lại cho người lao động sự thoải mái, thoả mãn các nhu cầu tốt hơn, hiểu biết lẫn nhau nhiều có thể mang lại hơn - đó là yếu tố làm tăng động viên.
Trong điều kiện của môi trường kinh doanh thay đổi nhanh, đào tạo và phát triển trở thành một yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng đồng thời là một yếu tố đảm bảo sự phát triển lâu dài bền vững của mỗi cá nhân. Một số công ty trên thế giới cho rằng cái mà họ có thể mang lại cho người lao động không phải thu nhập cao mà là trình độ, năng lực tiên tiến, hiện đại và chính điều này đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của người lao động trong mọi trường hợp. Những cơ hội đào tạo và phát triển mà công ty tạo ra cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay. Khi mức sống và trình độ của người lao động được nâng cao tiền không còn là nhân tố quan trọng nhất để động viên người lao động. Các công ty hướng tới việc sử dụng các hình thức thoả mãn các nhu cầu cấp cao (được nhận dạng, được tôn trọng) để động viên như “Câu lạc bộ những người đạt thành tích cao nhất” “những cuộc du lịch cả gia đình ở nước ngoài với sự đón tiếp của công ty”… Những hình thức này đã mang lại những lợi ích to lớn, vì vậy nó đang có xu hướng phát triển mạnh tại các công ty trên toàn thế giới.
Các dịch vụ hỗ trợ gia đình
Người lao động vừa là thành viên của tổ chức, vừa là thành viên của gia đình họ. Ngày nay, khi người lao động đặt tầm quan trọng cao vào các giá trị gia đình thì việc quan tâm tới việc hoàn thành các nghĩa vụ gia đình có thể cản trở việc hoàn thành các nghĩa vụ là thành viên của tổ chức.
Vì vậy, để người lao động tập trung cho việc hoàn thành trách nhiệm của đơn vị, các công ty ngày nay quan tâm tới việc các dịch vụ chăm sóc gia đình, giúp cho người lao động hoàn thành các nghĩa vụ gia đình, quan tâm chăm sóc các thành viên của người lao động. Việc làm này dẫn đến việc hình thành các tổ chức - gia đình thân thiện. Các tổ chức gia đình thân thiện còn tạo cho người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, coi tổ chức là nhà và hết lòng vì sự phát triển của tổ chức.
TÓM TẮT CHƯƠNG
1. Định nghĩa và tầm quan trọng nghiên cứu động cơ thúc đẩy trong lĩnh vực hành vi tổ chức.
Động cơ thúc đẩy là tinh thần cố gắng kiên trì ở mức cao hướng đến mục tiêu. Nghiên cứu động cơ thúc đẩy là rất quan trọng. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực
hiện công việc. Nghiên cứu động cơ thúc đẩy giúp cho các nhà quản trị hiểu cái gì đã thôi thúc nhân viên hành động để từ đó sử dụng các công cụ động viên nhân viên.
2. Các thuyết nhu cầu và ứng dụng của thuyết để động viên nhân viên trong tổ chức.
Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, Lý thuyết ERG, Thuyết hai nhân tố, Thuyết nhu cầu của Mc Clelland đều tập trung vào các nhu cầu của cá nhân. Nhìn chung, các thuyết nhu cầu không hoàn toàn là cách giải thích có cơ sở về động cơ thúc đẩy.
3. Mô tả thuyết công bằng và ứng dụng của thuyết để động viên nhân viên trong tổ chức.
Thuyết công bằng của Stacy Adams khẳng định rằng người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử công bằng. Họ có xu hướng so sánh tỷ lệ đầu ra/ đầu vào của họ với đầu ra/ đầu vào của những người khác, từ đó có phản ứng để loại bỏ bất cứ sự bất công nào nếu có. Những tình trạng không công bằng (cao hơn hoặc thấp hơn công bằng) sẽ không được mong đợi. Chúng ta hiểu rằng sẽ không có một sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà công bằng được nhận thức, nói cách khác, đó là nhận thức của người lao động về sự công bằng. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một sự nhận thức về sự công bằng.
4. Mô tả thuyết kỳ vọng và ứng dụng để dộng viên nhân viên trong tổ chức.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom công nhận rằng sự động viên là niềm tin của con người về kỳ vọng thực hiện (nỗ lực sẽ đưa đến kết quả ), kỳ vọng thành tích (kết quả sẽ đem đến phần thưởng ), và kỳ vọng cá nhân (phần thưởng có giá trị với cá nhân ). Thuyết kỳ vọng đòi hỏi nhà quản trị phải hiểu biết những kỳ vọng của người lao động và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức. Bằng cách tăng niềm tin khả năng thành công trong công việc, tăng niềm tin thành quả đạt được là có thưởng, tăng kỳ vọng phần thưởng sẽ thỏa mãn nhu cầu.
5. Ứng dụng các thuyết động viên người lao động
Ứng dụng các thuyết để động viên bằng cách động viên thông qua thiết kế công việc, động viên thông qua phần thưởng, động viên thông qua sự tham gia của người lao động, động viên thông qua động viên thông qua các kỹ thuật khác,
CÂU HỎI ÔN TẬP
1. Kể tên bốn thuyết động cơ thúc đẩy theo nội dung. Mỗi thuyết giải thích như thế nào về động cơ thúc đẩy của con người? Nhà quản trị làm thế nào để thoả mãn mỗi nhu cầu đó. Khi áp dụng mỗi thuyết trong thực tế có hạn chế gì không?
2. Kể tên và giải thích hai thuyết động cơ thúc đẩy theo quá trình. Giải thích cách để nhà quản trị động viên nhân viên theo mỗi thuyết.
3. Giả sử một nhân viên cảm thấy mình bị trả lương thấp so với những đồng nghiệp khác. Những điều kiện nào có thể dẫn đến những suy nghĩ này và cá nhân này sẽ có xu hướng cư xử như thế nào trong công việc?
4. Giải thích vai trò rằng tiền đóng vai trò như một yếu tố động viên như đã được nói đến trong chương này.
5. Các thuyết động cơ thúc đẩy được áp dụng thực tế để động viên nhân viên như thế nào thông qua thiết kế công việc, thông qua phần thưởng, thông qua sự tham gia của người lao động và những hình thức động viên khác.
CHƯƠNG V. NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI NHÓM
Sau khi nghiên cứu chương này, sinh viên có khả năng:
- Định nghĩa về nhóm, phân loại nhóm và lý do phải hình thành nhóm trong tổ chức?
- Các giai đoạn phát triển nhóm.
- Giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhóm trong công việc thông qua mô hình hành vi nhóm.
- Nêu những ưu, nhược điểm của việc ra quyết định nhóm và các kỹ thuật kích thích sự sáng tạo của các thành viên trong nhóm.