Động cơ thúc đẩy là một vấn đề phức tạp, do đó có nhiều quan điểm của các tác giả khác nhau được đưa ra xoay quanh vấn đề này. Vào những năm 1950, ba lý thuyết được hình thành và được biết đến nhiều nhất là thuyết cấp bậc theo nhu cầu của Maslow, thuyết X-Y và thuyết hai yếu tố.
a) Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được biết đến rộng rãi. A. Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp lên cao, bao gồm các nhu cầu sau đây:
Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống,
mặc, ở…
Nhu cầu an toàn: nhu cầu về sự an toàn, không bị đe doạ về sức khoẻ, tài sản, công
việc…
Nhu cầu xã hội: các nhu cầu về tình yêu, bạn bè, được chấp nhận là thành viên
trong nhóm và trong xã hội.
Như cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về được người khác tôn trọng, có địa vị… Nhu cầu tự hoàn thiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, đạt được tất cả những gì
mình có thể đạt tới, khai thác hết những tiềm năng, năng lực của một con người.
A. Maslow đã chia các nhu cầu con người thành hai cấp: cấp thấp và cấp cao. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai cấp nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi các nhu cầu cấp cao lại được thoả mãn chủ yếu từ nội tại của con người.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể thoả mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là nhà quản trị phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
b) Thuyết X-Y
Doglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm trái ngược về con người như sau:
- Lý thuyết X giả định rằng nhân viên không thích làm việc, lười biếng, không thích chịu trách nhiệm và phải bị cuỡng chế để thực hiện công việc.
- Lý thuyết Y cho rằng nhân viên thích làm việc, sáng tạo, có trách nhiệm và có thể tự định hướng làm việc.
Có thể ứng dụng được gì từ học thuyết này? Để trả lời câu hỏi, chúng ta cần sử dụng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow. Học thuyết X nói về những cá nhân đang ở mức nhu cầu bậc thấp, trong khi học thuyết Y giả định cá nhân đang ở nhu cầu bậc cao. Mc Gregor tin rằng lý thuyết Y có hiệu lực hơn lý thuyết X. Do đó, ông đưa ra các ý tưởng như cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, thiết kế những công việc đòi hỏi có trách nhiệm và tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ làm việc trong nhóm tốt nhằm động viên nhân viên tới mức tối đa.
c) Thuyết hai nhân tố
Thuyết hai nhân tố còn được gọi là thuyết duy trì – động viên
Được đề xuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg. Frederick Herzberg đã đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với sự thoả mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập được, Herberrg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là bất mãn mà là không thoả mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thoả
mãn đối với công việc - được gọi là các nhân tố động viên - và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự bất mãn - còn được gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thoả mãn.
Các nhân tố được Herzberg liệt kê như sau:
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên (động lực thúc đẩy)
Chính sách và việc quản lý của công ty
Sự giám sát
Quan hệ với cấp trên Điều kiện làm việc Trả lương
Quan hệ với đồng nghiệp Cuộc sống cá nhân Quan hệ với cấp dưới Địa vị
An toàn
Thành tựu
Nhận biết công việc Trách nhiệm
Sự thăng tiến Sự phát triển
Thuyết hai nhân tố có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:
- Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy bạn không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và và tạo ra sự thoả mãn. Không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.