a) Tầm kiểm soát
Là mức độ mà cá nhân tin rằng họ có thể kiểm soát những sự việc ảnh hưởng đến họ.
Có thể chia ra làm 2 loại: người có tầm kiểm soát bên trong và người có tầm kiểm soát bên ngoài.
Người có tầm kiểm soát bên trong: tin rằng mình làm chủ số phận, tin rằng kết quả công việc là do những hành động của mình. Người có tầm kiểm soát bên trong thường có tỉ lệ thuyên chuyển cao nếu họ cảm thấy không hài lòng với công việc. Tuy nhiên, ít khi họ vắng mặt vì lí do sức khoẻ. Họ nhận thức rằng chính mình phải quyết định sức khoẻ của mình nên rất có trách nhiệm trong việc chăm sóc bản thân.
Người có tầm kiểm soát bên trong thích hợp với những công việc đòi hỏi sáng kiến và sự độc lập trong hành động. Họ thường tìm kiếm các thông tin trước khi ra quyết định, có động cơ rất cao để thành công trong công việc, cố gắng kiểm soát môi trường bên ngoài.
Tầm kiểm soát bên ngoài: những người tin rằng mình là nô lệ của số phận. Người có tầm kiểm soát bên ngoài thường ít hài lòng với công việc, có thể là do họ nhận thức rằng mình không kiểm soát được kết quả công việc của tổ chức. Ngoài ra, tỉ lệ vắng mặt của họ cao, và họ ít để tâm vào công việc hơn so với người có tầm kiểm soát bên trong.
Người có tầm kiểm soát bên ngoài sẵn sàng tuân theo sự điều khiển của cấp trên, làm tốt những công việc được cấu trúc tốt, thường lệ như các công việc hành chính hay những công việc mà sự thành công phụ thuộc phần lớn vào sự tuân theo mệnh lệnh người khác.
b) Lòng tự trọng
Là mức độ con người tin vào việc họ có năng lực, tự tin là mang lại thành công. Lòng tự trọng thể hiện mức độ cá nhân thích hay không thích bản thân mình.
Lòng tự trọng ảnh hưởng đến cách cư xử trong tổ chức. Người có lòng tự trọng cao thường tin vào khả năng của mình để hoàn thành và thành công trong công việc. Họ chấp nhận rủi ro khi lựa chọn công việc và hình như thích chọn các công việc ít mang tính hình thức, ước lệ… Người có lòng tự trọng thấp thường dễ bị ảnh hưởng từ bên ngoài, phụ thuộc vào đánh giá của người khác, dễ tin tưởng và hành động theo những người họ tôn trọng. Về mặt quản lý, họ cố gắng làm vui lòng người khác, cho nên ít khi chiếm được vị trí cao.
c) Khả năng tự điều chỉnh
Là khả năng điều chỉnh hành vi cá nhân của mình thích ứng với các yếu tố, tình huống bên ngoài. Người có khả năng điều chỉnh cao thường biết cách điều chỉnh hành vi của bản thân để phù hợp với tình huống và hoàn cảnh, có thể hành động khác nhau trong những tình huống khác nhau. Người có tính tự điều chỉnh cao thực hiện tốt những công việc đòi hỏi phạm vi quan hệ rộng. Những người có khả năng tự điều chỉnh cao rất chú ý đến hành vi người khác và dễ tuân thủ. Do vậy, họ rất linh động và dễ thăng tiến trong công việc, đặc biệt là khi những thăng tiến này liên quan đến việc chuyển từ một công ty này sang một công ty khác. Tại sao lại như vậy? Câu trả lời là tính sẵn lòng thích nghi hành vi với tình huống cao hơn và sẵn sàng hành động theo cách làm người khác hài lòng đã giúp họ vượt qua được vòng đầu tiên quan trọng trong tất cả các cuộc cạnh tranh thăng chức. Những người có tính tự điều chỉnh cao tiếp cận với các tình huống khác nhau
bằng cách đặt câu hỏi: “Tình huống này cần kiểu người như thế nào và làm sao mình có thể trở thành người tốt nhất đó ? ”. Tuy nhiên, những người có tính tự điều chỉnh thấp thì thường hỏi: “Làm sao mình có thể là chính mình nhất trong tình huống này?”. Kết quả là gì? Những người có tính tự điều chỉnh cao gây ấn tượng tốt hơn, do đó đạt được thành công trong sự nghiệp sớm hơn. Một khi họ tiến hành là họ đang đi trên con đường dẫn đến thành công và sự nghiệp của họ thường rạng rỡ hơn.
Một nguyên nhân khác đằng sau thành công của đa số những người có khả năng điều chỉnh cao là khả năng thấu hiểu người khác – đó là, “đi guốc trong bụng” hay “ nhìn thấu vào mắt ” người khác. Song, người có khả năng tự điều chỉnh cao hình thành ít quan hệ bền vững.
Người có khả năng tự điều chỉnh thấp rất kiên định với những điều họ làm. Họ có khuynh hướng thể hiện tính khí và thái độ giống nhau trong mọi tình huống.
d) Thủ đoạn nham hiểm
Người có thủ đoạn nham hiểm là người có xu hướng lợi dụng người khác để đạt được mục đích của mình theo cách thức không tốt.
Người thuộc loại tính cách này thường lém lỉnh và có sức lôi cuốn, không áy náy khi làm hại người khác, không biết cảm thông. Có khả năng thuyết phục người khác hơn là bị người khác thuyết phục. Vì vậy, họ làm tốt công việc đòi hỏi kỹ năng đàm phán và thương lượng. Đặc trưng tính cách này không liên quan đến thành tích trong những công việc có sự tự chủ cao mà trong đó các đồng nghiệp có thể phát hiện những người có thủ đoạn nham hiểm. Những người có thủ đoạn nham hiểm thường thành công hơn trong những tổ chức có cấu trúc lỏng lẻo. Vì những kẻ nham hiểm thường ít quan tâm đến lợi ích của người khác hơn là của chính họ nên họ có thể khá nguy hiểm trong các bối cảnh tổ chức. Tương tự, vì họ quá chú tâm vào các tình huống có thể sử dụng các khả năng ranh ma của họ nên họ có thể là những đối thủ khó xơi. Nhưng bạn vẫn có thể tự bảo vệ mình. Sau đây là một vài phương pháp có thể có hiệu quả:
- Hãy nói với những người khác. Một lí do mà người thủ đoạn nham hiểm thường thất hứa, dối trá. Không có gì ngạc nhiên vì không ai muốn gây chú ý khi bị dối trá hay lừa lọc. Tuy nhiên, mong muốn bảo vệ lòng tự trọng của mình là có thể hiểu được, đồng thời làm cho những kẻ thủ đoạn được lợi, do đó khiến họ dễ dàng lặp lại những hành động này.
Như vậy, một cách ngăn chặn họ là công khai hóa các hành vi này. Nói cách khác, hãy công khai đương đầu với những hành vi này và những tuyên bố sai sự thật của họ. Những kẻ thủ đoạn sẽ không thể được ủng hộ được nữa, và kết quả là họ bị mất mặt – cũng như không thể tiếp tục hành vi dối tra và phản trắc nữa.
- Hãy xem hành động của họ chứ đừng quan tâm những điều họ nói. Những kẻ thủ đoạn thường là chuyên gia lừa dối. Họ thuyết phục người khác rằng họ có hứng thú và thường là thuyết phục nhất khi họ có ý đồ lừa gạt nạn nhận ngay từ đầu! Làm sao bạn có thể bảo vệ mình khỏi những hành vi như thế? Bạn cần tập trung vào những gì người khác làm hơn là những gì họ nói. Nếu hành vi của họ cho thấy họ là những người máu lạnh và đang lừa gạt mọi người xung quanh thì hãy đừng để ý đến những lời nói tha thiết về bất kỳ cam đoan theo đúng các nguyên tắc trung thành và thẳng thắn; đó chỉ là sự ngụy trang để đánh lừa bạn mà thôi.
- Tránh các tình huống tạo thuận lợi cho những kẻ thủ đoạn này. Nhằm đảm bảo thành công, những kẻ nham hiểm thường hoạt động trong các tình huống mà tình cảm của người khác đang dâng cao và những người chúng đang muốn lợi dụng không biết phải bắt đầu như thế nào. Những kẻ thủ đọan nhận thấy rằng trong những tình huống này, nhiều người sẽ bị rối trí và không nhận ra rằng mình đang bị thao túng. Do đó, hãy tránh những tình huống này nếu có thể. Còn nếu không thể thì ít nhất cũng hãy trì hoãn những quyết định hay cam kết quan trọng trong các tình huống này. Việc kiềm chế này sẽ khiến cho việc lợi dụng bạn vì lợi ích riêng của những kẻ thủ đoạn trở nên khó khăn hơn.
e) Động cơ thành đạt
Người có động cơ thành đạt cao thể hiện cường độ khát khao được vượt trội, khát khao thành công trong các công việc khó khăn và mong muốn làm tốt hơn người khác.
Người có động cơ thành đạt cao thường hứng thú với những công việc khó khăn, họ thích những công việc có mức độ thách thức vừa phải. Họ không thích những công việc quá dễ vì không có tính thách thức, nhưng họ cũng né tránh những công việc khó mà khả năng thành công là rất thấp. Những người có động cơ thành đạt cao thích đương đầu với những công việc mà sự thành công của nó được đóng góp trực tiếp bởi các nỗ lực của họ. Họ thích đương đầu với những công việc mà cơ may thành công là 50/50, vì những công
việc quá dễ thì không đủ thách thức như mong muốn và những công việc quá khó thì lại dễ dẫn đến thất bại (điều này là không thể chấp nhận được).
Những người có động cơ thành đạt thấp thường ưu tiên cho những công việc ít khó khăn (vì dễ thành công ) còn nếu giao công việc khó khăn, họ có thể bào chữa cho thất bại của mình.
Về quan hệ với thành công trong quản trị. Có phải những người có nhu cầu thành đạt cao là những nhà quản trị thành công? Chúng ta đã miêu tả những người có động cơ thành đạt cao là những người có quan điểm định hướng công việc với mức độ cao. Họ quan tâm đến việc thực hiện công việc, điều này khuyến khích họ làm việc chăm chỉ và cố gắng thành công. Tuy vậy, có phải những người này luôn luôn thành công hay không, đặc biệt là trong các chức vụ quản trị? Cũng như nhiều câu hỏi khác trong lĩnh vực hành vi tổ chức, câu trả lời này không được rõ ràng lắm.
Với khát khao vượt trội manh mẽ, có thể bạn nghĩ rằng những người có động cơ thành đạt cao sẽ đạt được thành công trong sự nghiệp lớn hơn so với những người khác. Điều này là đúng trong một chừng mực nào đó. Những người có động cơ thành đạt cao thường được thăng tiến nhanh hơn những người có động cơ thành đạt thấp, ít nhất là trong giai đoạn đầu. Mong muốn đạt được thành công “khởi động” sự nghiệp của họ nhưng khi sự nghiệp tiến triển thì việc không vượt qua được những thử thách khó khăn sẽ gây trở ngại cho thành công sau này của họ.
Ngoài ra, những người này thường quá tập trung vào thành công riêng của mình nên nhiều khi họ không ủy quyền cho người khác, do đó không giúp cho thuộc cấp có được những công cụ cần có để đưa ra được những quyết định khả thi cho tổ chức. Thực vậy, những CEO có động cơ thành đạt cao thường chỉ tập trung quyền lực của tổ chức vào một số người. Điều này dẫn đến thất bại trong trao quyền cho các thành viên nhóm như cần thiết, việc này được cho là một chiến lược kém hiệu quả cho quản trị.
Đồng thời, những người có động lực thành đạt cao còn có một đặc điểm quan trọng nữa là: Họ rất mong muốn được phản hồi về thành tích của họ. Nói cách khác, vì họ rất muốn thành đạt nên họ rất muốn được biết mình đang làm việc như thế nào, như vậy họ có thể điều chỉnh mục tiêu của mình. Không ngạc nhiên khi những người có nhu cầu thành đạt cao thường thích những hệ thống trả lương dựa trên công trạng (tức là hệ thống trả
lương dựa trên thành tích ) hơn vì những hệ thông này công nhận các thành tích cá nhân. Đồng thời, họ thường không thích hệ thống trả lương dựa trên tuổi tác (tức là hệ thống trả lương dựa trên thời gian làm việc trong công ty ), vì những hệ thống này không công nhận những khác biệt về thành tích dựa trên công việc của mọi người
f) Tính cách loại A, tính cách loại B
Người có tính cách loại A thường là mẫu người tham công tiếc việc, khi nào cũng cố làm thật nhiều, vội vã về thời gian, dễ cáu kỉnh. Người có tính cách loại A thường vượt trội về thành tích công việc, đặc biệt là những công việc có áp lực về thời gian hay những công việc độc lập, thiếu kiên nhẫn với đồng sự. Họ chú trọng đến số lượng và sẵn sàng đánh đổi chất lượng để đạt được số lượng. Nếu ở các vị trí quản lý thì họ chứng tỏ hơn người bằng cách làm việc dài thời gian hơn, ra quyết định thì đôi khi kém chất lượng hơn, vì chỉ cốt nhanh là được. Họ cũng hiếm khi tỏ ra là có đầu óc sáng tạo, mà chỉ hay dựa vào kinh nghiệm khi giải quyết các vấn đề. Họ ít khi thay đổi cách xử lý trước những thách thức cụ thể nào đó.
Người có tính cách loại B: bình tĩnh, không ganh đua và cởi mở. Người có tính cách loại B khi làm những công việc phức tạp yêu cầu tính chính xác nhiều hơn thì tốt hơn so với những công việc yêu cầu tốc độ.
g) Mạo hiểm, chấp nhận rủi ro
Mỗi cá nhân có các cách cư xử khác nhau với các cơ may/ rủi ro. Việc chấp nhận hay né tránh rủi ro sẽ thể hiện ra ở việc họ ra quyết định nhanh hay chậm, lượng thông tin mà họ thu thập trước khi ra quyết định nhiều hay ít. Những người chấp nhận rủi ro cao ra quyết định nhanh hơn, sử dụng ít thông tin hơn khi đưa ra các quyết định. Mức độ chấp nhận rủi ro ảnh hưởng đến sự phù hợp với từng công việc cụ thể. Những người có mức độ chấp nhận rủi ro cao thường hoạt động có hiệu quả ở những công việc như môi giới, chứng khoán, buôn bán bất động sản … nơi nhu cầu công việc đòi hỏi phải ra những quyết định nhanh. Mặc khác những người chấp nhận rủi ro lại sẽ phải gặp những điều khó khăn ở công việc kế toán hoặc kiểm toán, với những công việc tương tự, người né tránh rủi ro thường làm tốt hơn.