9. Cấu trúc của luận văn
1.4. Phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
1.4.1. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong phát triển đội ngũ giáo viên THPT
1.4.1.1. Các quan điểm phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (Human resources) hay còn gọi là “vốn con người” (Human capital) chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức, một tập hợp cụ thể.
Theo UNESCO: “Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát triển” và “Con người được xem như là một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần thiết”.
Lý thuyết của Berker: Theo Berker có nhiều cách khác nhau để đầu tư phát triển vốn nhân lực như là tạo tinh thần làm việc thoải mái, chọn đầu vào nhân lực chất lượng cao, giáo dục đào tạo…Tuy nhiên, theo ông để đào tạo và phát triển vốn nhân
lực hiệu quả và chủ yếu nhất vẫn thông qua GDĐT. Thông qua GDĐT sẽ giúp lao động có được lượng kiến thức, kỹ năng nối với ngành nghề lao động làm việc, điều này theo ông là hiệu quả nhất để phát triển vốn nhân lực.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm, sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó GDĐT là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua GDĐT ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” (Bùi Thị Thanh, 2005).
Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Quan điểm của Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”. (Trần Khánh Đức, 2002).
Mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Tại Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược, trong đó khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”[10]. Đến Đại hội lần thứ XII của Đảng, tiếp tục khẳng định “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội” [11].
1.4.1.2. Lý thuyết phát triển quản lý nguồn nhân lực trong phát triển đội ngũ giáo viên THPT
Trong Khoa học quản lý, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được biểu đạt bởi những quan niệm khác nhau ở cấp độ vi mô và vĩ mô.
Theo Leonard Nadler, trong sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực (1984): “phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân”. Theo đó, phát triển nguồn nhân
lực được đề cập là một nội dung của quản lý nguồn nhân lực. Theo đó, quan niệm của Leonard Nadler về phát triển nguồn nhân lực đã nhấn mạnh đến mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực, đó là phát triển tổ chức. Tuy nhiên, các nội dung liên quan đến mối quan hệ giữa phát triển cá nhân và phát triển tổ chức cũng được quan tâm đúng mức. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực là một nội dung của quản lý nguồn nhân lực cũng được thể hiện rõ trong các nguyên tắc và chu trình quản lý nguồn nhân lực được các nhà nghiên cứu đề cập trong nghiên cứu của mình. Theo kết quả nghiên cứu của Bùi Văn Nhơn (2004), quản lý nguồn nhân lực có nhiều nội dung, trong đó có các nội dung quan trọng, như: (i) Hòa nhập người mới tuyển dụng vào tổ chức; (ii) Bồi dưỡng, đào tạo nhân lực là nội dung thuộc phạm trù phát triển nguồn nhân lực. Các nhà nghiên cứu về Khoa học quản lý của Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội quan niệm: Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Quan niệm trên đây là tương đối phù hợp với quan niệm của Leonard Nadler khi cho rằng một trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực là tập trung vào khâu đào tạo, bồi dưỡng người lao động (nhân lực) nhằm tạo ra những thay đổi ở họ để phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Như vậy, có thể thấy rằng, phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực không đồng nhất với nhau, mà phát triển nguồn nhân lực là một nội dung của quản lý nguồn nhân lực. Mặc dù vậy, quan niệm của các tác giả thuộc Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội cũng chưa chú trọng thỏa đáng tới mục tiêu phát triển tổ chức khi đưa ra khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo Jerry W. Gilley và cộng sự (2002): Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của cá nhân và của tổ chức, tạo khả năng cạnh tranh và đổi mới.
Từ những phân tích các quan niệm về phát triển nguồn nhân lực, có thể nhận thấy: Khái niệm phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa/cấp độ rộng hẹp khác nhau.
Phát triển nguồn nhân lực có quan hệ mật thiết với quản lý nguồn nhân lực. Nó là một nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực chú trọng đến nhân lực hiện có của tổ chức nhằm mục đích gia tăng các tiềm năng của mỗi cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần phát triển cá nhân và phát triển tổ chức. Khi xem xét phát triển nguồn nhân lực trong mối quan hệ với quản lý nguồn nhân lực và với tư cách là một nội dung của quản lý nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được quan niệm như sau:
ra những thay đổi của từng thành viên trong tổ chức bằng việc thực hiện các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng kết hợp với các giải pháp quản lý nhằm thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức của cá nhân theo mục tiêu phát triển của của tổ chức.
Từ quan niệm về ĐNGV và quan niệm về phát triển nguồn nhân lực, có thể đưa ra khái niệm phát triển ĐNGV như sau:
Phát triển ĐNGV là quá trình nâng cao kết quả thực hiện nhiệm vụ và tạo ra những thay đổi của giáo viên bằng việc thực hiện các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng kết hợp với các giải pháp quản lý khác nhằm thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức của các giáo viên theo mục tiêu phát triển đội ngũ giáo viên đã được cơ quan quản lý hoạch định.
Phát triển ĐNGV có nội dung tương đồng với phát triển nguồn nhân lực nói chung, đồng thời có những nét đặc thù do yêu cầu đặc thù của ĐNGV nói riêng. Theo đó, phát triển ĐNGV quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc (cả công việc hiện tại và tương lai) của ĐNGV bằng việc tạo ra những thay đổi trong kinh nghiệm cá nhân của mỗi GV thông qua việc trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng và thái độ (phẩm chất và năng lực) cần thiết.
Trong thực tiễn công tác quản lý hiện nay, lý luận quản lý nguồn nhân lực được coi là lý luận hiện đại về quản lý nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực được quan niệm là bao gồm các nội dung cơ bản: xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, phát triển lực lượng lao động có năng lực để thực hiện được nhiệm vụ tổ chức. Vì thế, quản lý nguồn nhân lực là một phần việc vô cùng quan trọng không thể thiếu đối với mọi tổ chức.
Trong quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhiệm vụ của nhà quản lý là phải đặt đúng người, đúng việc. Trong bối cảnh hiện nay của nước ta khi triển khai Luật viên chức thì nội dung này đang được đề cập hết sức nghiêm túc, phải xác định đúng vị trí việc làm (theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp) và phân công bố trí người đúng vị trí, đảm bảo phát huy được tiềm năng của mỗi con người, đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức, đồng thời thực hiện tinh giảm cùng với việc tuyển dụng được các thành viên tốt, phát huy tối đa sức mạnh của tổ chức. Từ quan điểm này, quản lý phát triển nguồn nhân lực được phát triển trên các nguyên tắc chủ yếu sau đây:
Các hoạt động quản lý nhân sự cần được thiết lập và phân công, phối hợp hiệu quả, là một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển tổ chức.
Các thành viên của tổ chức được quan tâm, được hưởng các chính sách nhằm phát triển tối đa các năng lực riêng, tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao vừa nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân; môi trường làm việc (cả trong tổ chức và môi trường xung quanh liên quan đến tổ chức) cần được tạo dựng và thiết lập để thuận lợi cho thành viên phát triển năng lực của mình.
Quy trình quản lý phát triển nguồn nhân lực được thể hiện thông qua ba nhiệm vụ chính sau:
trình lập quy hoạch, kế hoạch; tuyển dụng nhân lực...).
Thứ hai, duy trì nhân lực (liên quan đến việc duy trì đội ngũ có chất lượng, đánh giá, thực hiện các chế độ chính sách, chế độ đãi ngộ, tôn vinh, khen thưởng...).
Thứ ba, phát triển nhân lực (liên quan đến việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp của các thành viên...).
Như vậy, quản lý phát triển nguồn nhân lực có các nội dung chính sau: - Lập kế hoạch phát triển nhân lực
Quy trình thu hút lực lượng lao động bắt đầu được thực hiện bằng việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Để thu hút lực lượng lao động phù hợp, trước tiên tổ chức cần phải xác định danh mục các công việc phải làm và những năng lực để thực hiện các công việc đó (đó chính là các vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh ứng với các vị trí đó), từ đó lập kế hoạch để tìm kiếm lực lượng lao động phù hợp.
- Tuyển dụng, sử dụng
Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng tiếp theo của quản lý phát triển nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng phải căn cứ vào kế hoạch phát triển nhân lực của tổ chức và phải tuyển dụng được các ứng viên đáp ứng được các tiêu chuẩn chung của nhà nước, của ngành và quy định riêng của tổ chức, phù hợp với từng vị trí việc làm. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực thực hiện theo sự phân cấp quản lý người lao động của các cấp quản lý, cùng với các chính sách riêng của địa phương. Để chọn lựa được các ứng viên phù hợp, tổ chức phải thực hiện công khai hóa kế hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng với các tiêu chuẩn cụ thể tương ứng các vị trí việc làm.
Quá trình sử dụng nguồn nhân lực phải hợp lý, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh vị trí đã dự tuyển. Cần phải chú ý việc làm sao để người được tuyển hòa nhập tốt nhất với tổ chức. Có thể có nhiều cách thực hiện, như: phân công người lâu năm giúp đỡ người mới tuyển; người có nhiều kinh nghiệm hỗ trợ người ít kinh nghiệm...Trong quá trình công tác có thể thực hiện điều động, luân chuyển nhưng vẫn phải đảm bảo phát huy năng lực của mọi người trong tổ chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng
Theo tác giả Nguyễn Lộc, đào tạo là một chuỗi các hoạt động nhằm đưa ra cơ hội để mỗi cá nhân học hỏi và hoàn thiện dần các kĩ năng liên quan đến công việc. Khái niệm đào tạo này được áp dụng cho cả việc đào tạo ban đầu cho người lao động và việc nâng cao năng lực để có thể đáp ứng được những yêu cầu trong công việc. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau tùy theo tình hình thực tế của ngành nghề và chiến lược của tổ chức. Trước yêu cầu của thực tiễn, ngày nay, nhiều tổ chức đã chú trọng đến các chương trình đào tạo mở và linh hoạt nhằm đảm bảo rằng người lao động (với các nhu cầu cũng như năng lực khác nhau) luôn luôn có những kĩ năng cập nhật, cần thiết nhất để thực hiện hiệu quả công việc được giao.
với các yêu cầu của công việc. Có nhiều hình thức bồi dưỡng được thực hiện trong các tổ chức, thường được biểu hiện dưới các hình thức: (i) Bồi dưỡng qua quá trình tập sự. Khi đó người lao động được tập làm việc, có sự hỗ trợ giúp đỡ của người lao động lành nghề, sau đó thực hiện chính thức các công việc một cách độc lập; (ii) Bồi dưỡng qua công việc. Khi đó người lao động thường được giao các công việc từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp. Thông qua sự học hỏi, rút kinh nghiệm, kỹ năng làm việc qua đó cũng được tăng dần; (iii) Bồi dưỡng qua các chương trình, khóa học ngắn hạn để cập nhật các kiến thức mới, phù hợp với các yêu cầu chung và mục tiêu của mỗi cá nhân. Hình thức này trong giáo dục thường được gọi là bồi dưỡng thường xuyên. Phương thức bồi dưỡng có thể thực hiện bên trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức.
- Đánh giá và sàng lọc
Trong quản lý phát triển nguồn nhân lực, đánh giá để nhận diện mức độ đáp ứng của người lao động đối với các yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao trong tổ chức. Mục đích đánh giá giúp mọi người biết được họ đã đạt được đến mức độ nào so với các mục tiêu và tiêu chuẩn đặt ra, qua đó để họ có phương án cải thiện tình hình (nếu còn hạn chế năng lực), đồng thời tổ chức có phương án đào tạo, bồi dưỡng, sàng lọc để phát triển tổ chức.
Việc đánh giá có thể được thể hiện thông qua đánh giá quá trình thực hiện công việc (thực hiện đúng các quy định, quy trình), được gọi là đánh giá quá trình. Ngoài ra việc đánh giá còn được thực hiện thông qua việc đánh giá kết quả hoạt động (thông qua các sản phẩm và các mục tiêu đạt được). Để thực hiện tốt việc đánh giá, tổ chức cần xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí để có căn cứ, đảm bảo khách quan và công bằng. Trong thực tế hiện nay thường kết hợp nhiều cách đánh giá để làm rõ năng lực cũng