2 2 1 Các đề tài nghiên cứu trong nước
Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng trong mọi hoạt động Chính vì vậy một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì đầu tiên cần quan tâm đến nguồn nhân lực của mình Nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào nguồn động lực cho họ làm việc Nhận thức được điều đó, nhiều tác giả khi nghiên cứu về nguồn nhân lực đã đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo động lực cho người lao động Tại Việt Nam, trong thời gian gần đây đã có nhiều nhà nghiên cứu, nhiều luận văn thạc sĩ, tiến sĩ tiến hành nghiên cứu, phân tích chính sách tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp Sau đây là kết quả tổng hợp một số đề tài luận văn Thạc sĩ và một số tạp chí tác giả đã tham khảo:
Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) - Trong hoạt động kinh doanh ở Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống quản lý như vật chất, kinh tế, văn hóa, thông tin… nhưng con người vẫn là yếu tố hàng đầu Sự khủng hoảng kinh tế và cạnh tranh nguồn lao động trực tiếp sản xuất đang diễn ra khắc nghiệt ở ngành lắp máy dẫn đến Lilima cũng bị ảnh hưởng nghiêm trọng Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)” đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa tuyến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo Trong đó lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Lilama
Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu của Tô Ngọc Hưng (2015) - Việc nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngân hàng có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở để các nhà quản lý hiểu và khơi dậy động lực làm việc cho nhân viên và duy trì động lực này, hơn hết là giữ chân nhân viên tài năng Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Phương Nam” với mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc Tuy nhiên sau khi tiến hành thu thập dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố và phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa tuyến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Nam chỉ chịu sự ảnh hưởng của 4 yếu tố gồm: môi trường làm việc, tiền, phúc lợi và cơ hội thăng tiến Trong đó, tiền là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên, kế đến là yếu tố phúc lợi, cơ hội thăng tiến và cuối cùng là môi trường làm việc
Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu của Lương Thị Thu (2015) - LTESOS Việt Nam là một tổ chức phi chính phủ, phi tôn giáo, phi lợi nhuận, hoạt động trong lĩnh vực chăm sóc và bảo vệ trẻ em Với hơn 1200 lao động cơ hữu đang làm việc tại các dự án của LTESOS Việt Nam, trong đó gần 2/3 số lao động đang làm việc tại 17 LTESOS trên toàn quốc, công tác quản trị nguồn nhân lực của LTESOS Việt Nam nói chung và các LTESOS ở KV phía Bắc nói riêng cũng đang phải đối
mặt với hiện tượng chảy máu chất xám, xuất hiện hiện tượng NLĐ không còn nhiệt tình và tâm huyết với công việc như trước nữa Tác giả đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Làng trẻ em SOS ở khu vực phía Bắc Việt Nam”, trong nghiên cứu kết quả kiểm định mô hình hồi quy với 6 biến độc lập bao gồm tính chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp thì cả 6 yếu tố đều tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Kết quả nghiên cứu chỉ ra tiền lương ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng chung với công việc của NLĐ, nhân tố có ảnh hưởng thứ hai là QHCT, nhân tố có ảnh hưởng thứ ba là QHĐN, nhân tố có ảnh hưởng thứ tư là điều kiện làm việc và nhân tố có ảnh hưởng ít nhất là chính sách đào tạo và thăng tiến tại đơn vị
2 2 2 Các đề tài nghiên cứu nước ngoài
Vấn đề về tạo động lực cho người lao động đã được các các nhà nghiên cứu trên thế giới đề cập và nghiên cứu trong những thập niên gần đây Các nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm, yếu tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động và chỉ ra động lực lao động bắt nguồn từ đâu, bao gồm những yếu tố nào, làm thế nào tạo động lực cho người lao động Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như:
Nghiên cứu nhu cầu của Maslow (1943): Trong lí thuyết nhu cầu của Maslow được phát triển để giả thích động lực của con người nói chung Tuy nhiên lý thuyết này cũng được ứng dụng rộng rãi để bố trí công việc và giải thích sự thỏa mãn trong công việc trong các nghiên cứu, ngoài ra lí thuyết thể hiện rõ các yếu tố như môi trường làm việc, tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, công việc đào tạo và phát triển, sự tôn trọng trong mối quan hệ đồng nghiệp tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011): Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng
2 2 3 Kết luận rút ra tổng quan từ các mô hình nghiên cứu
Bảng 2 1 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu trước đây
Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và tổng hợp lại các đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động, tác giả nhận thấy rằng vấn đề tạo động lực cho người lao động là vấn đề quan trọng đối với mọi tổ chức Các tác giả đã nghiên cứu và phân tích công tác tạo động lực cho rất nhiều nhóm đối tượng người lao động như: người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, cơ quan nhà nước, trung tâm nghiên cứu Tuy nhiên ở diện hẹp, chưa có đề tài nào nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại công ty TNHH First Solar Việt Nam”
Do đó tác giả đi sâu vào tìm hiểu, phân tích làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên để từ đó đánh giá, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao khả năng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH First Solar Việt Năm phát triển bền vững
Trong khuôn khổ luận văn, tác giả có dựa trên các lý thuyết và các đề tài nghiên cứu trước để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người nhân viên, các nhân tố tác giả đề cập ảnh hưởng tới động lực làm việc của
Stt
Maslow Lê Nguyễn ĐoanBùi Minh Thu Khôi
Tô Ngọc Hưng Lương Thị Thu Teck-Hong và Wahees Nhu cầu Động lực làm việc Động lực làm việc Sự Hài Lòng
Trong CV Động lực làm việc
1943 2014 2015 2015 2011
1 Môi trường làm việcan toàn, an ninh, sức khỏe
Điều kiện làm việc Môi trường làm việc Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc
2 Tiền lương đượcđảm bảo cho bản thân và gia đình Lương thưởng và phúc lợi Tiền Tiền lương và phúc lợi Tiền và chính sách công ty
3 Có quan hệ tốt vớicấp trên, sự tôn trọng
Phong cách lãnh đạo Phúc lợi Quan hệ với cấp
trên Quan hệ cấp trên
4 Sự ổn định trong
công việc Tổ chức công việc Tính chất công việc
Công việc ổn định và bản chất công việc 5 Đào tạo, sự phát triển Đào tạo và phát triển Đánh giá kết quả làm việc
Đào tạo và thăng tiến
Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
6 Văn hóa doanh
nghiệp Cơ hội thăng tiến
7 Được đồng nghiệptôn trọng, chia sẻ công việc
Quan hệ đồng nghiệp
Mối quan hệ trong tổ chức
Quan hệ đồng nghiệp
Quan hệ đồng nghiệp
người lao động tại Công ty TNHH First Solar như sau: (1) Môi trường làm việc ; (2) Lương và phúc lợi; (3) Quan hệ với cấp trên; (4) Đánh giá kết quả làm việc; (5) Đào tạo và phát triển; (6) Khuyến khích và khen ngợi; (7) Mối quan hệ trong tổ chức
2 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ quá trình nghiên cứu các lí thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và nghiên cứu thực tế tại Công ty
Môi trường làm việc
Lương thưởng và phúc lợi
Quan hệ với cấp trên
Đánh giá kết quả làm việc
Đào tạo và phát triển
Khuyến khích và khen ngợi
Mối quan hệ trong tổ chức
H1(+) H2(+) H3(+) H4(+) H5(+) H6(+) H7(+) CÁC YẾU TỐ CÁ NHÂN - Giới tính - Tuổi - Trình độ học vấn - Chức vụ - Bộ phận - Thâm niên - Thu nhập trung bình ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Hình 2 6 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
(Nguồn: Tổng hợp (Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam như (Hình 2 6)
Dựa vào các lí thuyết về động lực làm việc tác giả xin đề xuất sắp xếp thứ tự ưu tiên các yếu tố như sau
- - - - - - -
H1(+): Môi trường làm việc càng tốt thì động lực làm việc của nhân viên càng cao
H2 (+): Lương thưởng và phúc lợi càng cao thì động lực làm việc của nhân viên càng cao
H3 (+): Quan hệ với cấp trên càng thoải mái, đáng tin cậy thì động lực làm việc của nhân viên càng cao
H4 (+): Đánh giá kết quả làm việc công bằng thì động lực làm việc của nhân viên càng cao
H5 (+): Đào tạo và phát triển càng tốt thì động lực làm việc của nhân viên càng cao
H6 (+): Khuyến khích và khen ngợi càng nhiều thì động lực làm việc của nhân viên càng cao
H7 (+): Quan hệ trong tổ chức càng tốt thì động lực làm việc của nhân viên càng cao
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 này tác giả đã trình bày sơ lược về các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên đối với một tổ chức, các yếu tố tác động và ảnh hưởng Tác giả cũng trình bày các mô hình lý thuyết nền tảng trong nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động cùng với một số mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong ngoài nước có liên quan Dựa trên các mô hình lý thuyết, và các nghiên cứu thực nghiệm trước đó, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức Mô hình nghiên cứu có 6 yếu tố tác động là: (1) Môi trường làm việc; (2) Lương thưởng và phúc lợi; (3) Quan hệ với cấp trên; (4) Đánh giá kết quả làm việc ; (5) Đào tạo và phát triển; (6) Khuyến khích và khen ngợi; (7) Quan hệ trong tổ chức
Chương 3 tiếp theo, tác giả sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3 1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về động lực làm việc của nhân viên Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu và kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua các giai đoạn chính như sau
Nghiên cứu khám phá: sử dụng phương pháp định tính được thực hiện
qua kỹ thuật thảo luận nhóm: Trong giai đoạn này, tác giả tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau như: Các đề tài nghiên cứu khoa học, các bài báo khoa học và các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm thu thập thông tin đưa vào phân tích, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Trong nghiên cứu sơ bộ định tính: Tác giả tiến hành xây dựng các bảng hỏi để phỏng vấn nhóm chuyên gia và nhóm người lao động Các thông tin phỏng vấn sau khi thu thập sẽ được tổng hợp làm cơ sở cho việc đánh giá các khám phá, bổ sung, điều chỉnh các biến Ngoài ra, các thông tin thu thập được sẽ sử dụng để đo lường các vấn đề nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi cho nghiên cứu định lượng tiếp theo
Trong nghiên cứu sơ bộ định lượng: Tác giả thực hiện thông qua phỏng vấn bằng hệ thống câu hỏi soạn sẵn để khai thác các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu nhằm hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát
Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp định lượng thực hiện
nghiên cứu (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi) để phân tích độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích hồi quy và phân tích sự khác biệt T-TEST’s và ANOVA
Thống kê mô tả: thống kê mô tả cung cấp các chỉ số cơ bản của biến số với dữ liệu của mẫu nghiên cứu Hầu hết các nghiên cứu định lượng đều cần cung cấp các chỉ số thống kê mô tả để giúp người đọc hiểu về dữ liệu sử dụng Các chỉ số
và cách trình bày có thể khác nhau với biến định lượng và biến định danh Đối với các biến định danh, các nhà nghiên cứu thường cung cấp các chỉ số như tần suất, tỷ lệ phần trăm trong tổng số, giá trị trung vị, giá trị yếu vị
Ma trận hệ số tương quan: các biến số có tương quan với nhau, ma trận hệ số tương quan là một công cụ để giúp tác giả quan sát về mối tương quan của từng cặp biến Công đoạn này giúp tác giả nhận biết các hiện tượng bất thường hoặc đề phòng trường hợp đa cộng tuyến khi các biến độc lập có tương quan lớn
Phân tích nhân tố khám phá: đây là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát có liên quan với nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998) Kết quả phân tích nhân tố là cơ sở để tạo biến số cho các phân tích tiếp theo
Phân tích độ tin cậy của thang đo: cho phép xác định thuộc tính của thước đo mà chủ yếu là liệu các các mệnh đề/ câu hỏi của thước đo có thống nhất với nhau hay không Thông thường chỉ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên Phân tích độ tin cậy của thang đo thường được sử dụng cùng với phân tích nhân tố khám phá để quyết định các mệnh đề/câu hỏi cho từng thước đo
So sánh nhóm: kiểm định t-TEST’s được sử dụng để so sánh hai giá trị trung bình Thảo luận kết quả xử lý số liệu, so sánh các nghiên cứu trước đây-