Nhân tố này thể hiện nhu cầu của người lao động tại nơi làm việc bao gồm 3 biến quan sát được xếp theo thứ tự như sau bảng 5 1
Với hệ số Beta 0 213 và điểm trung bình của các biến dao động từ 3 67- 3 95 trên thang đo Likert 5 có thể thấy nhân viên có sự hài lòng chưa cao
Bảng 5 1 Bảng kết quả trung bình của thang đo DGKQ
(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả)
Thứ nhất: Hiện tại Công ty có chương trình đánh giá thành tích nhân viên theo
quí, và được ghi nhận trên hệ thống của Công ty Công ty cần rà soát lại qui trình đánh giá định kì này để đảm bảo các phòng ban thực hiện đúng qui trình, đảm bảo người quản lí trực tiếp và nhân viên của mình có thời gian ngồi với nhau, trao đổi trực tiếp với nhau có sự đóng góp hai chiều tích cực tránh tình trạng làm cho có hoặc làm không đến nơi Có như vậy nhân viên mới cảm nhận được có sự quan tâm, giúp đỡ của người quản lí cũng như đó là cơ hội để cho nhân viên được bày tỏ quan điểm, chia sẻ những điều mà có thể nhân viên đó làm tốt và hy vọng người quản lí ghi nhận được sự đóng góp của họ một cách kịp thời
Thứ hai: Hiện tại Công ty có chương trình đánh giá nhân viên với hướng dẫn
Tuy nhiên có một số điểm hạn chế còn tồn tại ví dụ như là Ngôn ngữ trên hệ thống toàn bộ dung tiếng Anh, cấp nhân viên kể cả kĩ sư, giám sát không tự cập nhật mục tiêu của mình lên trên hệ thống mà phải được thực hiện bởi người quản lí trực tiếp Điểm nữa là mục tiêu cá nhân do các bộ phận tự đưa ra điều đó có thể xảy ra có bộ phận đưa ra mục tiêu dễ, còn có bộ phận đưa ra mục tiêu khó và có thách thức đến thành tích điều này dẫn đến sự không công bằng trong việc thiết lập mục tiêu, ví dụ có phòng ban cố gắng đưa ra mục tiêu dễ để nhân viên đạt được tốt thành tích cá nhân trong khi có phòng ban đưa mục tiêu có thách thức hơn để đạt được tốt mục tiêu chung Công ty xem xét và rà soát qui trình thiết lập mục tiêu, trong mục tiêu nên có mục tiêu chung và mục tiêu riêng giữa các phòng bạn, đồng thời có tiêu chí cụ thể cho việc đánh giá về hành vi trong công sở tránh trường hợp đánh theo cảm tính gây ra sự không công bằng giữa các nhân viên
Thứ ba: Công tác đánh giá triển vọng của nhân viên mới dừng lại ở cấp độ kĩ
sư, giám sát trở nên, nó chưa được áp dụng cho nhân viên cấp dưới Việc đánh giá triển vọng của nhân viên đã có một số qui tắc cơ bản tuy nhiên vẫn còn tình trạng nhân viên này so sánh với nhân viên kia, phòng ban này so sánh với phòng ban kia tạo ra sự không minh bạch trong công tác đánh giá triển vọng của nhân viên Công ty xem xét và rà soát lại các qui trình liên quan và tăng cường sự tham gia của bộ phận nhân sự với các phòng ban liên quan để đảm bảo công tác đánh giá triển vọng của nhân viên hàng năm đi đúng qui trình, tìm đúng người vừa có chuyên môn, có thái độ làm việc tốt Xây dựng lộ trình phát triển cụ thể cho nhân viên đồng thời chỉ ra cho nhân viên biết, họ sẽ phát triển theo chiều dọc hay ngang đồng thời làm thật tốt để sao cho giữa các nhân viên với nhau được phát triển một cách công bằng