Phân tích ANOVA một chiều để xem xét sự khác biệt về Động lực làm việc theo trình độ chuyên môn Theo bảng 4 21 kết quả kiểm định mức độ đồng nhất của phương sai, mức ý nghĩa Sig =0 516 > 0 05, nghĩa là phương sai giữa các trình độ chuyên môn khác nhau là bằng nhau, chúng ta sử dụng ANOVA để nhận xét
Bảng 4 21 Bảng kết quả phân tích sự khác biệt so với trình độ
(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả)
Theo kết quả kiểm định phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig =0 724 > 0 05 nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc giữa những nhóm nhân viên có trình độ khác nhau
4 9 4 Kiểm định sự Động lực làm việc theo chức vụ
Phân tích ANOVA một chiều để xem xét sự khác biệt về Động lực làm việc theo trình độ chuyên môn Theo bảng 4 22 kết quả mức độ đồng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of variances), mức ý nghĩa Sig =0 621 > 0 05, nghĩa là phương sai giữa các trình độ chuyên môn khác nhau là bằng nhau, chúng ta sử dụng ANOVA để nhận xét
Bảng 4 22 Bảng kết quả phân tích sự khác biệt theo chức vụ
Theo kết quả kiểm định phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig =0 534 > 0 05 nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc giữa các nhân viên có chức vụ khác nhau
4 9 5 Kiểm định sự Động lực làm việc theo bộ phận
Phân tích ANOVA một chiều để xem xét sự khác biệt về Động lực làm việc theo trình độ chuyên môn Theo bảng 4 23 kết quả mức độ đồng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of variances), mức ý nghĩa Sig =0 446 > 0 05, nghĩa là phương sai giữa các trình độ chuyên môn khác nhau là bằng nhau, chúng ta sử dụng ANOVA để nhận xét
Bảng 4 23 Bảng kết quả phân tích sự khác biệt giữa các bộ phận
(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả)
Theo kết quả kiểm định phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig =0 124 > 0 05 nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc giữa các bộ phận khác nhau
4 9 6 Kiểm định Động lực làm việc theo thâm niên
Phân tích ANOVA một chiều để xem xét sự khác biệt về Động lực làm việc theo thâm niên Theo bảng 4 24 kết quả mức độ đồng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of variances), mức ý nghĩa Sig =0 000 < 0 05, nghĩa là phương sai giữa các mức độ thâm niên là không bằng nhau, chúng ta sử dụng kết quả Sig kiểm định Welch ở bảng Robust tests để nhận xét
Bảng 4 24 Bảng kết quả phân tích sự khác biệt nhau so với thâm niên
(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả)
Theo kết quả Sig kiểm định Welch bảng 4 24, với mức ý nghĩa Sig =0 001<0 05 nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc giữa những nhóm nhân viên có mức thâm niên khác nhau Để phân tích sâu thêm về mức thâm niên nào đang có sự khác biệt ta sử dụng Post Hoc Tests
Bảng 4 25 Bảng kiểm định Post Hoc Tests theo thâm niên
Biểu đồ 4 2 Biểu đồ kiểm định sự Động lực làm việc theo thâm niên
(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả)
Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy Động lực làm việc cao hơn ở thâm niên cao hơn
Từ kết quả cho chúng ta thấy với những nhân viên mới gia nhập Công ty hay có thâm niên làm việc ít thì các cấp quản lí sẽ quan tâm và hỗ trợ nhiều hơn so với nhóm có thâm niên làm việc nhiều Nhằm mục đích tạo sự gắn kết, thúc đẩy động lực làm việc của họ tốt hơn
4 9 7 Kiểm định sự Động lực làm việc theo thu nhập
Phân tích ANOVA một chiều để xem xét sự khác biệt về Động lực làm việc theo mức thu nhập Theo bảng 4 26 kết quả mức độ đồng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of variances), mức ý nghĩa Sig =0 028 <0 05, nghĩa là phương sai giữa mức thu nhập không bằng nhau, chúng ta sử dụng kết quả Sig kiểm định Welch ở bảng Robust tes để nhận xét
Bảng 4 26 Bảng kết quả phân tích sự khác biệt nhau so với thu nhập
(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả)
Theo kết quả Sig kiểm định Welch ở bảng 4 26, với mức ý nghĩa Sig =0 033<0 05 nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc giữa những nhóm nhân viên có mức thu nhập khác nhau
Bảng 4 27 Bảng kiểm định Post Hoc Tests theo thu nhập
Biểu đồ 4 3 Biểu đồ kiểm định sự Động lực làm việc theo thu nhập
(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả)
Bảng thống kê trung bình 4 27 và biểu đồ 4 4 cho thấy động lực làm việc cao hơn ở thu nhập cao hơn Tuy nhiên, mức thu nhập trên 25 triệu có động lực giảm nhẹ so với mức từ 16-25 triệu
Từ kết quả cho chúng ta thấy với những nhân có thu nhập trung bình hàng tháng từ 16-25 triệu thì cứ lương càng cao thì động lực càng cao điều này chứng tỏ rằng thu nhập thực sự rất quan trọng đối với họ, đó là điều kiện tiên quyết để có cố gắng hơn nữa trong công việc mong có thu nhập tốt hơn để phục vụ cho sinh hoạt cá nhân cũng như hỗ trợ gia định Chính vì vậy Công ty nên quan tâm đến nhóm đối tượng này nhiều hơn, xem xét chính sách tiền lương nhằm mục đích cải thiện thu nhập đồng nghĩa với việc tạo động lực tốt hơn cho nhân viên để nhân viên có sự phấn đấu nhiều hơn, gắn bó với Công ty lâu hơn Còn với nhóm nhân viên có thu nhập trung bình hàng tháng trên 25 triệu thì đối với họ thu nhập thực sự không còn quá quan trọng để họ phấn đấu và gắn bó với Công ty Công ty nên xem xét các khía cạnh như đánh giá kết quả hay đào tạo và phát triển để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên
4 9 8 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy có tổng cộng 7 yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc Tuy nhiên, kết quả phân tích hồi quy cho thấy kết quả chỉ có 6 yếu tố là có tác động đến động lực làm việc tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam, cụ thể như sau:
Phương trình hồi qui chưa chuẩn hóa
Y = - 0 188+ 169H2 + 136H3 + 220H4 + 145H5 + 210H6 + 134H7
Phương trình hồi qui chuẩn hóa
Y = 298H4 + 225H5 + 213H2 + 213H7 + 204H6 + 169H3
Thông qua phương trình hồi qui chuẩn hóa ta cũng thấy động lực làm việc của nhân viên có quan hệ tuyến tính tỉ lệ thuận với đánh giá kết quả làm việc, đào tạo phát triển, lương và phúc lợi, mối quan hệ trong tổ chức, khuyến khích và khen ngợi và quan hệ cấp trên Với dạng sử dụng thang đo Likert, thông thường ta sẽ sử dụng phương trình hồi qui chuẩn hóa, ưu tiên yếu tố nào có Beta lớn sẽ tác động mạnh hơn biến phụ thuộc và từ đó đưa ra đề xuất hàm ý quản trị
Đánh giá kết quả làm việc (H4)
Biến H4: có hệ số Beta 0 298, quan hệ cùng chiều với biến Y khi mức độ “Đánh giá kết quả làm việc” tăng lên 1 đơn vị thì mức độ động lực chung được tăng lên 0 298 đơn vị trong điều kiện cố định các nhân tố còn lại
Đào tạo và phát triển (H5)
Biến H5: có hệ số Beta 0 225, quan hệ cùng chiều với biến Y khi mức độ “Đào tạo và phát triển” tăng lên 1 đơn vị thì mức độ động lực chung được tăng lên 0 225 đơn vị trong điều kiện cố định các nhân tố còn lại
Lương và phúc lợi (H2)
Biến H2: có hệ số Beta 0 213, quan hệ cùng chiều với biến Y khi mức độ “Lương và phúc lợi” tăng lên 1 đơn vị thì mức độ động lực chung được tăng lên 0 213 đơn vị trong điều kiện cố định các nhân tố còn lại
Mối quan hệ trong tổ chức (H7)
Biến H7: có hệ số Beta 0 213, quan hệ cùng chiều với biến Y khi mức độ “Mối quan hệ trong tổ chức” tăng lên 1 đơn vị thì mức độ động lực chung được tăng lên 0 213 đơn vị trong điều kiện cố định các nhân tố còn lại
Khuyết khích và khen ngợi (H6)
Biến H6: có hệ số Beta 0 204, quan hệ cùng chiều với biến Y khi mức độ “Khuyến khích và khen ngợi” tăng lên 1 đơn vị thì mức độ động lực chung được tăng lên 0 204 đơn vị trong điều kiện cố định các nhân tố còn lại
Quan hệ cấp trên (H3)
Biến H3: có hệ số Beta 0 169, quan hệ cùng chiều với biến Y khi mức độ “Quan hệ với cấp trên” tăng lên 1 đơn vị thì mức độ động lực chung được tăng lên 0 169 đơn vị trong điều kiện cố định các nhân tố còn lại
Tóm lại: Qua kết quả phân tích trên cho thấy, động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố bao gồm những yếu tố quan sát được và những yếu tố chưa quan sát được Kết quả phân tích trên cũng đã chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Kết quả của nghiên cứu này là cơ sở để đưa đến các kết luận tại Chương 5
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 5 1 Kết luận
Mục đích của đề tài này nhằm khám phá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam, xây dựng các thang đo dùng để đo lường các nhân tố này, xây dựng và kiếm tra mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố tác động này với động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đo lường về động lực làm việc của người lao động đã được tiến hành tại một số quốc gia trên thế giới, đồng thời kết hợp với nghiên cứu khám phá định tính tại tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam, đề tài đã đưa ra một mô hình lý thuyết và thang đo các khái niệm nghiên cứu Một nghiên cứu định lượng với mẫu n = 220 nhân viên tại tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam đã được thực hiện để đánh giá các thang đo và kiếm định mô hình lý thuyết
Kết quả kiểm định và những lập luận cho thấy các thang đo đạt yêu cầu sau khi có một số điều chỉnh, mô hình lý thuyết phù hợp Cụ thể các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam bao gồm : (1) Lương thưởng và phúc lợi; (2) Quan hệ cấp trên; (3) Đánh giá kết quả làm việc; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Khuyến khích và khen ngợi; (6) Mối quan hệ trong tổ chức
Y = 298H4 + 225H5 + 213H2 + 213H7 + 204H6 + 169H3
Bên cạnh đó không có sự khác biệt trong đánh giá về động lực làm việc của nhân viên về giới tính, độ tuổi, trình độ, chức vụ, bộ phận
Tuy nhiên có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam giữa các nhóm nhân viên có thâm niên, thu nhập khác nhau Kết quả nghiên cứu của đề tài này đã mang lại những kết quả thiết thực đối với hoạt động kinh doanh và nhân sự cho Công ty TNHH First Solar Việt Nam Nó giúp cho Ban lãnh đạo Công ty TNHH First Solar Việt Nam thấy được sự tác động của từng nhân tố động viên đến động lực làm việc của nhân viên và
cách thức đo lường các nhân tố này Thông qua đó, Ban lãnh đạo Công ty TNHH First Solar Việt Nam có các biện pháp theo dõi, quản lý và điều chỉnh các nhân tố tác động vào động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Đồng thời kết quả nghiên cứu này cũng giúp cho Ban lãnh đạo xác định nhân tố nào cần được tập trung đầu tư nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty và nâng cao khả năng cạnh tranh so với các đối thủ
5 2 Đề xuất các hàm ý quản trị
5 2 1 Đối với nhân tố Đánh giá kết quả làm việc (H4)
Nhân tố này thể hiện nhu cầu của người lao động tại nơi làm việc bao gồm 3 biến quan sát được xếp theo thứ tự như sau bảng 5 1
Với hệ số Beta 0 213 và điểm trung bình của các biến dao động từ 3 67- 3 95 trên thang đo Likert 5 có thể thấy nhân viên có sự hài lòng chưa cao
Bảng 5 1 Bảng kết quả trung bình của thang đo DGKQ
(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả)
Thứ nhất: Hiện tại Công ty có chương trình đánh giá thành tích nhân viên theo
quí, và được ghi nhận trên hệ thống của Công ty Công ty cần rà soát lại qui trình đánh giá định kì này để đảm bảo các phòng ban thực hiện đúng qui trình, đảm bảo người quản lí trực tiếp và nhân viên của mình có thời gian ngồi với nhau, trao đổi trực tiếp với nhau có sự đóng góp hai chiều tích cực tránh tình trạng làm cho có hoặc làm không đến nơi Có như vậy nhân viên mới cảm nhận được có sự quan tâm, giúp đỡ của người quản lí cũng như đó là cơ hội để cho nhân viên được bày tỏ quan điểm, chia sẻ những điều mà có thể nhân viên đó làm tốt và hy vọng người quản lí ghi nhận được sự đóng góp của họ một cách kịp thời
Thứ hai: Hiện tại Công ty có chương trình đánh giá nhân viên với hướng dẫn
Tuy nhiên có một số điểm hạn chế còn tồn tại ví dụ như là Ngôn ngữ trên hệ thống toàn bộ dung tiếng Anh, cấp nhân viên kể cả kĩ sư, giám sát không tự cập nhật mục tiêu của mình lên trên hệ thống mà phải được thực hiện bởi người quản lí trực tiếp Điểm nữa là mục tiêu cá nhân do các bộ phận tự đưa ra điều đó có thể xảy ra có bộ phận đưa ra mục tiêu dễ, còn có bộ phận đưa ra mục tiêu khó và có thách thức đến thành tích điều này dẫn đến sự không công bằng trong việc thiết lập mục tiêu, ví dụ có phòng ban cố gắng đưa ra mục tiêu dễ để nhân viên đạt được tốt thành tích cá nhân trong khi có phòng ban đưa mục tiêu có thách thức hơn để đạt được tốt mục tiêu chung Công ty xem xét và rà soát qui trình thiết lập mục tiêu, trong mục tiêu nên có mục tiêu chung và mục tiêu riêng giữa các phòng bạn, đồng thời có tiêu chí cụ thể cho việc đánh giá về hành vi trong công sở tránh trường hợp đánh theo cảm tính gây ra sự không công bằng giữa các nhân viên
Thứ ba: Công tác đánh giá triển vọng của nhân viên mới dừng lại ở cấp độ kĩ
sư, giám sát trở nên, nó chưa được áp dụng cho nhân viên cấp dưới Việc đánh giá triển vọng của nhân viên đã có một số qui tắc cơ bản tuy nhiên vẫn còn tình trạng nhân viên này so sánh với nhân viên kia, phòng ban này so sánh với phòng ban kia tạo ra sự không minh bạch trong công tác đánh giá triển vọng của nhân viên Công ty xem xét và rà soát lại các qui trình liên quan và tăng cường sự tham gia của bộ phận nhân sự với các phòng ban liên quan để đảm bảo công tác đánh giá triển vọng của nhân viên hàng năm đi đúng qui trình, tìm đúng người vừa có chuyên môn, có thái độ làm việc tốt Xây dựng lộ trình phát triển cụ thể cho nhân viên đồng thời chỉ ra cho nhân viên biết, họ sẽ phát triển theo chiều dọc hay ngang đồng thời làm thật tốt để sao cho giữa các nhân viên với nhau được phát triển một cách công bằng
5 2 2 Đối với nhân tố Đào tạo và phát triển (H5)
Nhân tố này thể hiện nhu cầu của người lao động tại nơi làm việc bao gồm 5 biến quan sát được xếp theo thứ tự như sau bảng 5 2
Với hệ số Beta 0 213 và điểm trung bình của các biến dao động từ 3 43-