Phần dư không tuân theo phân phối chuẩn có thể do mô hình không đúng, phương sai không phải là hằng số hoặc số lượng phần dư không đủ để phân tích (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2018). Đối với biểu đồ Normal P-P Plot, nếu các giá trị phần dư trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo, nghĩa là phần dư có phân phối chuẩn.
Để kiểm tra vấn đề này chúng ta có thể xem xét hình dạng của biểu đồ phân tán của phần dư như Hình 4.3 dưới đây. Qua biểu đồ Hình 4.3 cho ta thấy các giá trị của phần dư trong phân phối tập trung thành 1 đường chéo, từ đó ta kết luận giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Hình 4.3: Biểu đồ P-P plot
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu của tác giả
Để chắc chắn, tác giả xem xét thêm biểu đồ phân tán của phần dư ở Hình 4.4 dưới đây.
Hình 4.4: Biểu đồ phân tán của phần dư
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu của tác giả
Trong biểu đồ hình 4.4, kết quả phân tích cho thấy phân phối phần dư có giá trị trung bình Mean = -3.83E-16 gần bằng 0, độ lệch chuẩn là 0.988 gần bằng 1, như vậy có thể nói, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn. Từ số liệu trên ta có thể kết luận rằng, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Bảng 4.16: ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 69.399 5 13.880 100.526 .000b Residual 29.271 212 .138 Total 98.670 217 a. Dependent Variable: DLLV b. Predictors: (Constant), DTPT, VHDN, QHDN, DKLV, TLTN
Theo như kết quả bảng 4.16, cho ta thấy giá trị Sig.= 0.00 < 0.05, từ đó ta có thể kết luận phương trình hồi quy đưa ra là phù hợp với mẫu và tổng thể nghiên cứu.
(Xem phần phụ lục 4). 4.2.4.6 Phân tích hồi quy
Từ bảng 4.17, ta thấy có 5 biến tác động được đưa vào mô hình phân tích hồi quy, các biến đều có quan hệ tuyến tính với “động lực làm việc” có các sig.=0 < 0.05. Hệ số beta chuẩn hóa của các biến đều >0 chứng tỏ các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 đều đúng, các biến “Tiền lương và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Quan hệ đồng nghiệp, Văn hoá doanh nghiệp, Đào tạo phát triển nhân lực” đều tác động đến biến phụ thuộc “Động lực làm việc”.
Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy đa biến
Mô hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy
chuẩn hóa t Sig. Thống kê cộng tuyến Hệ số β Độ lệch chuẩn Hệ số β Hệ số Tolerance Hệ số VIF 1 (Constant) .432 .153 2.815 .005 TLPL .242 .048 .280 5.003 .000 .446 2.242 DKLV .167 .038 .224 4.434 .000 .549 1.821 QHDN .171 .042 .187 4.064 .000 .660 1.516 VHDN .159 .039 .189 4.125 .000 .668 1.497 DTPT .164 .043 .198 3.805 .000 .517 1.933 Biến phụ thuộc: DLLV
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu của tác giả
Từ bảng phân tích hồi quy, ta thấy mối quan hệ giữa biến phụ thuộc động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu và 5 biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy sau.
Y= a0 +a 1X1 + a 2X2 + a 3X3+ a 4X4+ a 5X5
Hay: DLLV = 0,280* TLPL + 0,224* DKLV + 0,187 * QHDN + 0,189* VHDN + 0,198* DTPT
Kết luận các giả thiết
Stt Giả thiết Yếu tố Sig Beta Kết luận giả thiết
1 H1 Tiền lương và phúc lợi 0.000 0.280 Chấp nhận
2 H2 Điều kiện làm việc 0.000 0.224 Chấp nhận
3 H3 Quan hệ đồng nghiệp 0.000 0.187 Chấp nhận
4 H4 Văn hoá doanh nghiệp 0.000 0.189 Chấp nhận
5 H5 Đào tạo phát triển nhân lực 0.000 0.198 Chấp nhận
Như vậy, giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 cho mô hình nghiên cứu lý thuyết chính thức được chấp nhận.
4.2.5 Phân tích phương sai ANOVA
Các giả thuyết đưa ra để kiểm định:
- Giả thuyết A1: không có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau.
- Giả thuyết A2: không có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu giữa các nhóm nhân viên có học vấn khác nhau.
- Giả thuyết A3: không có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu giữa các nhóm nhân viên có thời gian công tác khác nhau.
Kiểm định giả thuyết với mức ý nghĩa là 5% (tin cậy 95%)
4.2.5.1 Kiểm định giả thuyết A1
Bảng 4.18: Phương sai (On way Anova) về độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
DLLV Levene
Statistic df1 df2 Sig. 1.178 3 214 .319
ANOVA
DLLV
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.293 3 .431 .947 .419 Within Groups 97.377 214 .455
Total 98.670 217
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu của tác giả
Kiểm định Levence cho thấy sig. = 0.319 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết phương sai của động lực làm việc là giống nhau giữa các nhân viên kỹ thuật có độ tuổi khác nhau ở độ tin cậy 95%.
Từ kết quả trên, bảng ANOVA sẽ được sử dụng. Kết quả Sig. = 0.419 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết ở độ tin cậy 95%, có nghĩa là không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các nhân viên kỹ thuật có độ tuổi khác nhau.
4.2.5.2 Kiểm định giả thuyết A2
Bảng 4.19 Phương sai (On way Anova) về học vấn
Test of Homogeneity of Variances
DLLV Levene Statistic df1 df2 Sig. .632 3 214 .595 ANOVA DLLV Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .356 3 .119 .259 .855 Within Groups 98.314 214 .459
Total 98.670 217
Kiểm định Levence cho thấy sig. = 0.595 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết phương sai của động lực làm việc là giống nhau giữa các nhân viên kỹ thuật có trình độ học vấn khác nhau ở độ tin cậy 95%.
Từ kết quả trên, bảng ANOVA sẽ được sử dụng. Kết quả Sig. = 0.855 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết ở độ tin cậy 95%, có nghĩa là không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các nhân viên kỹ thuật có trình độ học vấn khác nhau.
4.2.5.3 Kiểm định giả thuyết A3
Bảng 4.20 Phương sai (On way Anova) về năm công tác
Test of Homogeneity of Variances
DLLV Levene Statistic df1 df2 Sig. .233 2 215 .792 ANOVA DLLV Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.333 2 .667 1.472 .232 Within Groups 97.337 215 .453
Total 98.670 217
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu của tác giả
Kiểm định Levence cho thấy sig. = 0.792 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết phương sai của động lực làm việc là giống nhau giữa các nhân viên kỹ thuật có năm công tác khác nhau ở độ tin cậy 95%.
Từ kết quả trên, bảng ANOVA sẽ được sử dụng. Kết quả Sig. = 0.232 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết ở độ tin cậy 95%, có nghĩa là không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các nhân viên kỹ thuật có năm công tác khác nhau.
4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Dựa trên kết quả nghiên cứu hồi quy, qua các bước kiểm định, có thể thấy mô hình hồi quy trên là phù hợp. Ta có thể viết lại phương trình hồi quy cụ thể như sau:
Dạng phương trình hồi quy:
Y= a0 +a 1X1 + a 2X2 + a 3X3 + a 4X4+ a 5X5
DLLV = .280* TLPL + 0.224* DKLV + .187 * QHDN + .189* VHDN + .198* DTPT
Trong đó:
- DLLV là biến phụ thuộc giải thích cho động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật
- TLPL là biến độc lập “Tiền lương và phúc lợi” - DKLV là biến độc lập “Điều kiện làm việc” - QHDN là biến độc lập “Quan hệ đồng nghiệp” - VHDN là biến độc lập “Văn hoá doanh nghiệp” - DTPT là biến độc lập “Đào tạo phát triển nhân lực”
- ai: là các hệ số của biến độc lập, nó cho biết hướng ảnh hưởng và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Căn cứ vào hệ số và hệ số ai của Phương trình hồi quy chuẩn hóa, chúng ta xác định được thứ tự mức độ tác động của các yếu tố độc lập đến yếu tố phụ thuộc như sau (xem Bảng 4.21):
Bảng 4.21: Thứ tự ảnh hưởng của các yếu tố
Tên biến Hệ số hồi quy Tỷ trọng % Thứ tự ảnh hưởng hưởng TLPL 0,280 26,0% 1 DKLV 0,224 20,8% 2 DTPT 0,198 18,4% 3 VHDN 0,189 17,5% 4 QHDN 0,187 17,3% 5 Tổng cộng 1,078 100%
Từ phương trình hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa của các biến, có thể nhận định, như vậy cả 5 yếu tố: Tiền lương và phúc lợi; Điều kiện làm việc; Quan hệ đồng nghiệp; Văn hoá doanh nghiệp và Đào tạo phát triển nhân lực đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu. Tức là khi các biến TLPL, DKLV, QHDN, VHDN, DTPT càng cao thì động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu càng cao. Trong 5 yếu tố thì có 1 yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc là TLPL (do chỉ số Sig. nhỏ =0.000 và Beta = 0.280), nên yếu tố TLPL là quan trọng nhất trong mô hình hồi quy, thứ tự tiếp theo lần lượt là: DKLV, DTPT, VHDN và cuối cùng là QHDN.
- Nhóm TLPL có hệ số Beta chuẩn hóa (0.280), tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu, nên cần có các chính sách, quy chế trả lương xứng đáng với kết quả công việc, công bằng với mọi nhân viên lao động và các chính sách khen thưởng phải công bằng và thỏa đáng với mọi người, để nâng cao năng suất của người lao động. Yếu tố Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018) và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014).
- Nhóm DKLV có hệ số Beta chuẩn hóa (0.224), tác động mạnh thứ 2 đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu, nên cần chú ý đến việc trang bị đầy đủ công cụ làm việc và bảo hộ lao động, thường xuyên quan tâm đến điều kiện làm việc và môi rường làm việc của các nhân viên, để nâng cao năng suất lao động. Yếu tố Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018) và Nguyễn Lê Phương Uyên (2017).
- Nhóm DTPT có hệ số Beta chuẩn hóa (0.198), tác động mạnh thứ 3 đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu, nên cần chú ý đến việc tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ cho các nhân viên, thường xuyên tập huấn bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc, có các cơ chế khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ. Yếu tố Đào tạo phát triển nhân lực ảnh hưởng tích
cực đến động lực làm việc, kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Lê Phương Uyên (2017) và Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018.
- Nhóm VHDN có hệ số Beta chuẩn hóa (0.189), tác động mạnh thứ 4 đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu, nên cần chú ý đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp phù hợp với ngành nghề của doanh nghiệp mình, văn hoá doanh nghiệp phải khác biệt đặc trưng và đơn giản gần gũi với các nhân viên. Yếu tố Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014).
- Nhóm QHDN có hệ số Beta chuẩn hóa (0.187), tác động yếu nhất đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu, nhưng cũng cần chú ý đến việc xây dựng một môi trường làm việc trong đó có các đồng nghiệp luôn trung thực và đáng tin cậy, phối hợp tốt trong công việc, luôn sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ nhau, biết phối hợp làm việc nhóm và luôn thoải mái, vui vẻ, hòa đồng. Yếu tố Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Lê Phương Uyên (2017) và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014).
Từ phương trình hệ số hồi quy chuẩn hóa của các biến, ta có thể nhận định: mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập TLPL, DKLV, DTPT, VHDN, QHDN đối với sự thay đổi của biến phụ thuộc DLLV ở mức tương ứng lần lượt là: 26%, 20,8%, 18,4%, 17,5% và 17.3%.
Tóm tắt Chương 4:
Nội dung chương 4 là phân tích kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu.
Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng đã xem xét các biến liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật. Đề tài nghiên cứu về các yếu tác động đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu, để kết luận giả thuyết nghiên cứu. Dữ liệu đã được thu thập qua 2 bước: khảo sát sơ bộ gồm (n=50 mẫu) và khảo sát chính thức với (n=218 mẫu)
của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu. Thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được xây dựng trên cơ sở lý thuyết và được phát triển phù hợp với bối cảnh hiện nay của VNPT Bà Rịa Vũng Tàu. Kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố EFA, kiểm định phương sai, kiểm định sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu.
Kết quả phân tích cho thấy, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu bao gồm:
1: Tiền lương và phúc lợi. 2: Điều kiện làm việc.
3: Đào tạo phát triển nhân lực. 4: Văn hoá doanh nghiệp. 5: Quan hệ đồng nghiệp.
Năm yếu tố này tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu, được kiểm định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô hình với dữ liệu hiện có. Do đó, khái niệm về động lực làm việc của nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu như nghiên cứu này được xác nhận.
Kết quả nghiên cứu này giúp cho các Lãnh đạo của VNPT Bà Rịa Vũng Tàu, cũng như các phòng ban, đơn vị trực thuộc nắm bắt được các yếu tố tác động đến đến động lực làm việc của các nhân viên kỹ thuật, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của các nhân viên Kỹ thuật.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Mục đích của chương 5 này nhằm tóm tắt những kết quả nghiên cứu của các chương trước và sự đóng góp của những kết quả này. Trong chương 5 hai nội dung lớn được trình bày là:
- Tóm tắt các kết quả sau quá trình nghiên cứu, trình bày ý nghĩa thực tiễn đạt được của nghiên cứu từ đó đưa ra các hàm ý quản trị tác động đến động lực làm việc để nâng cao năng suất lao động.
- Chỉ ra những hạn chế của đề tài trong quá trình thực hiện nghiên cứu từ đó đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Kết luận chung
Qua kết quả khảo sát 218 nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu để phân tích, đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc, tác giả đưa ra một số kết luận như sau:
- Kết quả nghiên cứu đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu.
- Đo lường được mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm