7. Bố cục luận văn
2.3.4.3. Kết quả đánh giá
a. Thông tin về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB
Trong số 46 CBCC, người lao động được khảo sát thì có 2 người trả lời họ tham gia thường xuyên các khóa đào tạo của Cục mỗi năm một lần (chiếm
tỷ trọng 4,35%); 16 người tham gia các khóa đào tạo vài năm một lần (chiếm tỷ trọng 34,78%); 26 người tham gia các khóa đào tạo khi công việc đòi hỏi (chiếm tỷ trọng 56,52%); 2 người rất hiếm khi tham gia các khóa đào tạo (chiếm tỷ trọng 4,35%). Thông qua kết quả thống kê này cho thấy hoạt động đào tạo của CDTNNKVNB không diễn ra thường xuyên hàng năm, việc đào tạo chủ yếu được tổ chức khi yêu cầu công việc có sự thay đổi.
Về nội dung và mục đích đào tạo, số liệu thống kê cho thấy nội dung và mục đích đào tạo chỉ nhằm nâng cao năng lực quản lý (chiếm trên 17%) và nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ (chiếm trên 80%). Như vậy, nội dung các khóa đào tạo được xác định là phù hợp với đặc thù ngành nghề của CDTNNKVNB.
Về thời gian khóa đào tạo, số liệu thống kê cho thấy các khóa đào tạo được CDTNNKVNB tổ chức chủ yếu kéo dài từ 2 đến 6 ngày (chiếm tỷ trọng hơn 32%) đến từ 1 đến 3 tuần (chiếm tỷ trọng hơn 52%) và thường được tổ chức vào thời điểm cuối năm, các khóa đào tạo kéo dài (từ 1 tháng trở lên) dường như rất ít. Từ việc đào tạo chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại đến việc hạn chế tổ chức các khóa đào tạo dài hạn cho thấy công tác đào tạo tại CDTNNKVNB chỉ mới quan tâm đến lợi ích trong ngắn hạn, chỉ nhằm đảm bảo thực hiện kế hoạch đầu năm nên chưa có sự chú trọng thích đáng, mang tính lấy lệ.
Về hình thức khóa đào tạo, số liệu thống kê cho thấy hình thức các khóa đào tạo của CDTNNKVNB khá đa dạng, bao gồm: đào tạo tại chỗ (chiếm tỷ trọng 6,52%); tham dự hội nghị, hội thảo (chiếm tỷ trọng 8,7%); cử đi học tại các trung tâm (chiếm tỷ trọng 4,35%); học tập dài hạn tại các trường chính quy (chiếm tỷ trọng 6,52%); tham gia các khóa học tổ chức riêng cho cơ quan (chiếm tỷ trọng 36,96%); và học tập các trường thuộc ngành quản lý (chiếm tỷ trọng 34,78%). Trong đó, tập trung chủ yếu là tham gia các khóa học tổ chức riêng cho cơ quan và học tập các trường thuộc ngành quản lý. Nhìn chung, việc linh động tổ chức các hình thức đào tạo cả tại chỗ và bên ngoài của CDTNNKVNB đã giúp ích cho
CBCC và người lao động có điều kiện thuận lợi học tập nâng cao năng lực quản lý và trình độ chuyên môn. Hơn thế nữa, xu hướng tập trung vào các khóa học tổ chức riêng cho cơ quan và học tập các trường thuộc ngành quản lý là hoàn toàn hợp lý với tính đặc thù công việc trong ngành Dự trữ.
Về kinh phí đào tạo, 82,61% người được khảo sát cho rằng các khóa đào tạo mà họ tham gia đều do CDTNNKVNB chi trả toàn bộ và 17,39% số còn lại được CDTNNKVNB hỗ trợ một phần. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với kết quả thống kê về nội dung và mục đích các khóa đào tạo được CDTNNKVNB thực hiện cho CBCC và người lao động là nhằm nâng cao năng lực quản lý và trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc tại Cục. Tuy nhiên, kết quả này cũng cho thấy nhược điểm về sự phụ thuộc quá lớn của CBCC và người lao động về nguồn kinh phí hỗ trợ đào tạo của Cục cũng như ý thức thụ động về việc tự đầu tư học tập nâng cao trình độ của bản thân CBCC và người lao động tại Cục.
Về khó khăn khi tham gia các khóa đào tạo, có trên 80% người được khảo sát cho rằng khó khăn về thời gian là khó khăn lớn nhất mà họ phải đối mặt khi tham gia các khóa đào tạo. Trên 8% người được hỏi cho rằng họ gặp khó khăn về khả năng tiếp thu và tỷ trọng còn lại biểu hiện cho khó khăn về tài chính. Như vậy, với các khóa đào tạo theo hướng quá ngắn ngày đã buộc CBCC, người lao động bên cạnh tham gia các khóa đào tạo phải thực hiện các công việc được phân công hàng ngày, do đó, họ sẽ cảm thấy rất áp lực khi cùng một lúc phải thực hiện đồng thời 2 nhiệm vụ. Hạn chế này xuất phát từ việc CDTNNKVNB thực hiện đào tạo chỉ nhằm thực hiện kế hoạch đào tạo ngắn hạn hàng năm, chưa có sự chú trọng trong việc hoạch định chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn.
b. Ý kiến đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB
Các yếu tố được đánh giá có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB bao gồm: nhóm yếu tố thuộc về môi trường
bên ngoài; nhóm yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động; nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động. Sau đây là bảng kết quả thống kê về ý kiến đánh giá của các CBCC, người lao động được khảo sát.
Bảng 2.12. Kết quả thống kê về ý kiến đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB
STT Yếu tố ảnh hưởng GT trung bình GT lớn nhất GT nhỏ nhất Phương sai Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
1 Yếu tố về pháp lý. 4,28 5 3 0,39
2 Yếu tố về kinh tế. 4,15 5 2 0,49
3 Yếu tố về văn hóa – xã hội. 4,00 5 2 0,58
4 Yếu tố về khoa học - kỹ thuật. 4,26 5 2 0,51
5 Yếu tố về cạnh tranh thu hút nhân lực. 3,96 5 2 0,58 6 Yếu tố về khả năng cung ứng nguồn nhân lực
của các cơ sở đào tạo. 4,24 5 2 0,50
Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
1 Yếu tố về chiến lược và mục tiêu của tổ chức. 4,46 5 4 0,25 2 Môi trường làm việc và tính chất công việc. 4,26 5 3 0,29 3 Quan điểm của ban lãnh đạo đối với công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4,22 5 3 0,26
4 Kinh phí dành cho việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. 4,15 5 1 0,44
Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động
1 Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích. 4,28 5 3 0,34
2 Yếu tố gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của
người lao động. 3,96 5 2 0,26
3 Yếu tố tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được
tôn trọng và thừa nhận của người lao động. 3,91 5 3 0,21
Từ số liệu bảng 2.11 cho thấy nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài có giá trị trung bình của 6 chỉ tiêu đánh giá là 4,15; nhóm yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động có giá trị trung bình của 4 chỉ tiêu đánh giá là 4,27; nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động có giá trị trung bình của 3 chỉ tiêu đánh giá là 4,05. Như vậy, trong 3 nhóm yếu tố này thì nhóm yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động có ảnh hưởng mạnh nhất đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB, tiếp đến là nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài và cuối cùng là nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động. Kết quả này phù hợp với nội dung đánh giá về thời gian, hình thức và kinh phí tài trợ cho các khóa đào tạo đã được trình bày ở phía trên, việc đào tạo chỉ xuất phát từ yêu cầu và sự hỗ trợ kinh phí của Cục chứ không phải từ sự chủ động học tập để nâng cao trình độ của người lao động, theo đó, nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc về bản thân người lao động có giá trị trung bình thấp nhất.
Xem xét cụ thể ở từng nhóm yếu tố, trong nhóm yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất (nhóm yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động) thì yếu tố về Chiến lược và mục tiêu của tổ chức có giá trị trung bình tác động lớn nhất đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB là 4,46, tiếp đến Môi trường làm việc và tính chất công việc có giá trị trung bình là 4,26; Quan điểm của ban lãnh đạo đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có giá trị trung bình là 4,22; và cuối cùng yếu tố có giá trị trung bình thấp nhất (4,15) là Kinh phí dành cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đối với nhóm yếu tố về môi trường bên ngoài, các yếu tố được xác định có ảnh hưởng nhiều nhất đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB là Yếu tố về pháp lý (có giá trị trung bình là 4,28), Yếu tố về khoa học - kỹ thuật (có giá trị trung bình là 4,26), Yếu tố về khả năng cung ứng nguồn nhân lực của các cơ sở đào tạo (có giá trị trung bình là 4,24). Các yếu tố được xác định ít có ảnh hưởng hơn bao gồm: Yếu tố về kinh tế (có giá trị trung bình là 4,15); Yếu tố về văn hóa – xã hội (có giá trị trung bình là
4,0). Đặc biệt, Yếu tố về cạnh tranh thu hút nhân lực (có giá trị trung bình là 4,24) được xác định là yếu tố có ảnh hưởng thấp nhất đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB. Với kết quả đánh giá này cho thấy vì đặc thù là đơn vị nhà nước trong lĩnh vực Dự trữ nên một khi CBCC và người lao động đã được tham gia làm việc tại CDTNNKVNB sẽ không phải lo lắng về vấn đề mất việc làm cũng như sự cạnh tranh trong thu hút nhân lực chất lượng cao trên thị trường. Thực trạng này mặc dù có mặt tích cực trong việc tạo ra sự yên tâm về công việc nhưng nó cũng gây ra sự thụ động trong việc tự đầu tư học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của CBCC, người lao động tại Cục. Kết quả này một lần nữa được phản ánh khi Yếu tố tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận của người lao động (có giá trị trung bình là 3,91) được xác định có ảnh hưởng thấp nhất trong nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động lên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB. Trong nhóm yếu tố này, Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích (có giá trị trung bình là 4,28) được xác định là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất.
c. Ý kiến đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB
Từ kết quả thống kê ý kiến đánh giá của nhóm khảo sát được phản ánh trong bảng 2.12, tất cả các giá trị trung bình của 5 tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB đều đạt giá trị rất cao và cao hơn 4,2. Kết quả này cho thấy CBCC, người lao động tại CDTNNKVNB đều đánh giá cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB. Trong đó, hiệu quả đạt được cao nhất ở Năng suất làm việc sau khi được đào tạo tăng lên (có giá trị trung bình là 4,54) và thấp nhất ở Tinh thần, thái độ của quản lý và nhân viên sau đào tạo rất tốt (có giá trị trung bình là 4,26).
Bảng 2.13. Kết quả thống kê về ý kiến đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB
STT Yếu tố ảnh hưởng GT trung bình GT lớn nhất GT nhỏ nhất Phương sai
1 Kiến thức đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc. 4,41 5 4 0,25 2 Tinh thần, thái độ của quản lý và nhân viên
sau đào tạo rất tốt.
4,26 5 3 0,29
3 Khả năng áp dụng kiến thức đã học vào công việc thực tế rất tốt.
4,30 5 3 0,26
4 Năng suất làm việc sau khi được đào tạo tăng lên. 4,54 5 4 0,25 5 Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sau
đào tạo.
4,50 5 4 0,26
(Nguồn: Tác giả tự tính toán trên số liệu khảo sát)
d. Ý kiến về nhu cầu đào tạo và phát triển trong tương lai
Trong 46 CBCC và người lao động được khảo sát thì có 33/46 người (chiếm tỷ trọng 71,74%) có nhu cầu được đào tạo và phát triển trong tương lai, có 9/46 người (chiếm tỷ trọng 19,56%) sẽ tham gia đào tạo và phát triển tùy theo yêu cầu của cơ quan và chỉ có 4/46 người (chiếm tỷ trọng 8,7%) không có nhu cầu tham gia đào tạo và phát triển. Như vậy nguyện vọng có nhu cầu được tham gia đào tạo và phát triển của CBCC và người lao động tại Cục rất cao. Điều này cho thấy được sự hưởng ứng của CBCC và người lao động đối với công tác này tại Cục thông qua việc nhìn nhận được tính hiệu quả của công tác này.
Ngoài ra, trong số 42 CBCC và người lao động có ý định muốn đào tạo và phát triển, 50% có nguyện vọng được đào tạo năng lực quản lý và 50% đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ; 67% đề nghị nguồn kinh phí phục vụ cho việc đào tạo do CDTNNKVNB chi trả toàn bộ và 33% đề nghị CDTNNKVNB hỗ trợ một phần; có nhiều hình thức đào tạo khác nhau đã được CBCC và người lao động được khảo sát đề nghị, tuy nhiên, đào tạo thông qua các khóa học tổ chức
riêng cho cơ quan và tại các trường thuộc ngành quản lý vẫn chiếm tỷ trọng cao nhất (trên 80%).
Trên đây là kết quả khảo sát do chính tác giả thực hiện nhằm đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB. Kết quả khảo sát và nội dung thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB sẽ là cơ sở quan trọng để tác giả thực hiện việc đánh giá, xác định các ưu điểm, một số hạn chế và nguyên nhân, từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB trong thời gian tới.