7. Bố cục luận văn
2.2.2. Về chất lượng
Với đặc thù hầu như lực lượng CBCC của CDTNNKVNB là lực lượng còn lại khi mới đầu thành lập ngành do đó độ tuổi bình quân của lực lượng CBCC trong đơn vị khá cao. Những năm gần đây, CDTNNKVNB đã thực hiện chủ trương trẻ hóa đội ngũ CBCC để thay thế nên đa số lực lượng trẻ hiện nay tuyển dụng vào được đào tạo bài bản, có năng lực, trình độ, có ý chí cầu tiến vươn lên, thuận lợi cho việc triển khai công việc cũng như quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu thường xuyên xây dựng chương trình và có định hướng đào tạo và phát triển cho những đối tượng này thì đây sẽ là nguồn lực quý giá cho sự phát triển lâu dài của CDTNNKVNB.
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau. Trước hết, ta tìm hiểu qua cơ cấu độ tuổi, điều này ảnh hưởng đến chất lượng qua thể chất của người lao động.
Bảng 2.4. Phân loại CBCC, lao động hợp đồng theo độ tuổi (Đơn vị tính: Người) Chỉ tiêu Năm Độ tuổi Dưới 25 25 - 34 35 - 44 45 - 55 Trên 55 Tổng SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) 2015 1 1,14 22 25,29 18 20,69 39 44,83 7 8,05 87 2016 1 1,13 23 26,14 16 18,18 36 40,91 12 13,66 88 2017 3 3,33 25 27,78 15 16,67 33 36,66 14 15,56 90 2018 4 4,25 28 29,79 16 17,02 31 32,98 15 15,96 94 2019 3 3,53 25 29,41 17 20,00 31 36,47 9 10,59 85 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Qua bảng số liệu 2.4 cho thấy số lượng lao động ở độ tuổi từ 45 đến 55 chiếm tỷ trọng cao nhất so với tổng số lao động (trung bình trong giai đoạn 2015-2019 chiếm tỷ trọng 38,37%), tiếp theo là lao động từ 25 đến 34 (trung bình trong giai đoạn 2015-2019 chiếm tỷ trọng 27,68%), lao động từ 35 đến 44 xếp vị trí thứ 3 (trung bình trong giai đoạn 2015-2019 chiếm tỷ trọng 18,51%), sau đó là lao động từ 55 tuổi trở lên (trung bình trong giai đoạn 2015-2019 chiếm tỷ trọng 12,76%). Như vậy, nhìn chung lực lượng lao động nòng cốt của Cục là từ 35 tuổi trở lên. Lượng lao động dưới 35 tuổi có tăng dần qua các năm nhưng không đáng kể do việc tuyển dụng lực lượng trẻ bổ sung còn nhiều khó khăn. Điều này cho thấy nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB cần phải trẻ hóa nhanh hơn nữa nhằm tăng số lượng lao động trẻ và giảm số lao động lớn tuổi bởi lẽ lao động trẻ thì nhanh nhạy, hoạt bát, tính sẵn sàng cao và đặc biệt có sức khỏe dẻo dai mới đảm bảo tốt cho công việc. Do vậy, cần tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nâng cao tay nghề cho lao động trẻ này có đầy đủ kiến thức, sức khỏe và trình độ chuyên môn vững vàng.
Về giới tính, tỷ trọng lao động nam là 77,7% ở năm 2015 giảm dần xuống 71,7% ở năm 2019, so với lao động nữ là 25,3% ở năm 2015 đã tăng lên 28,3% ở năm 2019. Như vậy, kết quả thống kê đã cho thấy việc tuyển dụng và sử
dụng nguồn nhân lực nhằm mục đích thuận lợi cho việc đào tạo và phù hợp với đặc thù ngành Dự trữ Nhà nước hiện nay là cần nam nhiều hơn nữ.
Biểu đồ 2.1: Phân loại CBCC, lao động hợp đồng theo giới tính
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Chất lượng về kiến thức và kỹ năng được thể hiện qua cơ cấu trình độ chuyên môn CBCC ở bảng 2.5.
Bảng 2.5. Phân loại CBCC, lao động hợp đồng theo trình độ chuyên môn
(Đơn vị tính: Người) Trình độ 2015 2016 2017 2018 2019 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ Sau đại học 0 0,0% 0 0,0% 01 1,11% 03 3,19% 04 4,7 -Tiến sĩ 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% -Thạc sĩ 0 0,0% 0 0,0% 01 1,11% 03 3,19% 04 4,7% Đại học 43 49,42% 46 52,27% 51 56,67% 58 61,70% 60 70,59% Dưới đại học 35 40,23% 34 38,64% 30 33,33% 27 28,73% 16 18,81% -Cao đẳng 03 3,45% 02 2,28% 03 3,3% 02 2,13% 04 4,7% -Trung cấp 32 36,78% 32 36,36% 27 30,00% 25 26,60% 12 14,11
Chưa qua đào tạo 9 10,35% 8 9,09% 8 8,89% 6 6,38% 5 5,9% Tổng số CBCC 87 100% 88 100% 90 100% 94 100% 85 100%
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Theo số liệu bảng 2.5, phần lớn CBCC của CDTNNKVNB là lao động đại học, chiếm từ 49,42% đến 70,59% so với tổng số lao động ở các năm.
Điều này thuận lợi cho công tác bố trí, sử dụng CBCC cho các phòng tham mưu, quản lý, có kỹ năng kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc được giao. Tuy nhiên, trình độ sau đại học vẫn còn hạn chế so với tổng số lao động và yêu cầu chuyên môn đặt ra, số lượng ban đầu là không, đến năm 2017 mới có 01 người (chiếm 1,11% tổng số lao động), và tăng lên 04 người trong năm 2019 (chiếm 4,7% tổng số lao động). Do đó, để nâng cao trình cán bộ quản lý, CDTNNKVNB cần có kế hoạch đào tạo hoặc chính sách khuyến khích tự đào tạo ở trình độ sau đại học với số lượng nhiều hơn.