7. Bố cục luận văn
1.3.1.2. Xác định nhu cầu
Sau khi phân tích công việc cần xác định được mức độ phù hợp ở từng vị trí công việc, từ đó xác định các nguyên nhân dẫn đến mức độ yếu kém về kết quả thực hiện công việc. Nhìn chung, có nguyên nhân chính: nguyên nhân chủ quan (xuất phát từ ý thức của người lao động) và nguyên nhân khách quan (xuất phát từ năng lực của người lao động).
- Khắc phục nguyên nhân chủ quan: Đối với trường hợp cá nhân “không muốn làm”, việc áp dụng giải pháp đào tạo là không cần thiết mà vấn đề đặt ra ở đây là tổ chức cần rà xét lại chính sách đãi ngộ, khen thưởng, môi trường làm việc.
- Khắc phục nguyên nhân khách quan: Đối với nhân viên “không biết làm” được xác định do thiếu kỹ năng và trình độ, lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo. Tuy nhiên để đi đến quyết định đào tạo hay không tổ chức cần dựa trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí mà tổ chức phải bỏ ra để thực hiện hoạt đào tạo cho họ. Trong trường hợp xét thấy việc triển khai đào tạo là không hiệu
quả, tổ chức có thể áp dụng các biện pháp khác như bố trí lại công việc cho phù hợp với khả năng, trình độ hiện có của nhân viên hoặc cho thuyên chuyển và nghỉ việc.
Ngoài ra, thông qua việc phân tích công việc cũng xác định được năng lực của từng người để từ đó có hướng đào tạo và phát triển những cá nhân cần thiết, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công việc nói riêng và của tổ chức nói chung.
Trên cơ sở kết quả phân tích công việc thì tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể xác định về đối tượng; số lượng; loại hình cần đào tạo và phát triển của tổ chức.