7. Bố cục luận văn
3.3.2. Đối với Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
+ Công khai và minh bạch trong công tác tổ chức cán bộ. Tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển, điều động và chuyển đổi vị trí công tác trong nội bộ với nhau.
+ Gắn quy hoạch cán bộ với đào tạo, bồi dưỡng, qua đó thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức mới và kỹ năng cho CBCC trong toàn CDTNNKVNB.
+ Cần tăng cường kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Phân bổ kinh phí đào tạo một cách hợp lý. Sử dụng hiệu quả kinh phí đã có, đầu tư đúng chỗ, đúng những khoá học cần thiết, đúng đối tượng đi học.
+ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lực lượng mới để kịp thời bù đắp cho số lao động nghỉ hưu và bổ sung cho đơn vị cấp dưới chưa đủ định biên, biên chế đã được cấp trên phê duyệt.
+ Đầu tư trang thiết bị hiện đại để đáp ứng yêu cầu phát triển của công nghệ thông tin tại đơn vị.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương này, dựa trên thực trạng và định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình, tác giả đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất đối với sự phát triển bền vững và ổn định của các tổ chức. Vì vậy, đầu tư vào nguồn nhân lực là một trong những chiến lược nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững.
Công tác đào tạo và phát triển đóng vai trò thiết yếu trong việc giúp CBCC, người lao động ngành Dự trữ Nhà nước làm chủ được các công nghệ, quy trình, thủ tục và làm đúng theo quy định của pháp luật. Khi nước ta đang tiếp tục tăng cường hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu thì ngành Dự trữ Nhà nước cũng phải thích nghi với các chuẩn quốc tế trong quá trình hội nhập. Đào tạo giúp cho đội ngũ CBCC, người lao động ngành Dự trữ Nhà nước nâng cao được năng lực thực hiện công việc, tránh tình trạng lạc hậu hoặc không nắm bắt kịp sự phát triển vũ bão của khoa học công nghệ.
Trong những năm qua, CDTNNKVNB đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Tuy nhiên, công tác đào tạo và đánh giá năng lực CBCC của CDTNNKVNB là thực hiện chưa tốt, chưa đồng bộ, toàn diện. Do đó, giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB là cần thiết. Luận văn "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình" đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung cơ bản sau:
- Đã hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian qua.
- Đã xác định một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những mặt hạn chế trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình.
- Đã đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời
gian tới.
Trong khuôn khổ khả năng và thời gian có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô để luận văn được hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”,
Tạp chí Phát triển & Hội nhập, 12(22): 78-82.
2. Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình về Báo cáo Tổng kết công tác từ năm 2016 đến năm 2019
3. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp.
4. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong điều kiện kinh tế hội nhập qua điều tra”, Tạp chí Kinh Tế và Phát Triển, 144:132-135.
5. Lê Văn Kỳ (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hoá, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính Trị Quốc Gia Hồ Chí Minh.
6. Lưu Thị Minh Ngọc (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê. 7. Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập xét từ góc độ nguồn nhân lực”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 209 (từ 16-28/2/2003).
8. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
9. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Trường đại học lao động xã hội, NXB Lao Động - Xã Hội.
10. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao Động - Xã Hội.
11. Nguyễn Văn Nam và Vũ Hoàng Ngân (2011), “Quản lý nhân tài trong khu vực công”, Tạp chí Hoạt động khoa học, (9):27-30.
12. Tạ Thị Cẩm Vân (2013), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường đại học Kinh tế, Đại học Huế.
13.Tổng cục Dự trữ Nhà nước (2009), Quyết định số 172/QĐ-TCDT ngày 10/12/2009 về Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Dự trữ Nhà nước.
14. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
15. Trần Minh Nhật (2009), Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, NXB Thời Đại.
16. Trần Thị Hương (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Điều độ hệ thống điện miền Bắc, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội.
17. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
18. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường đại học kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân. 19. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Tạp chí khoa học và công nghệ”, Đại học Đà Nẵng - Số 5 (40)
Tài liệu tiếng nước ngoài
20. Mishra, P. (2017), “Green human resource management: A framework for sustainable organizational development in an emerging economy”,
International Journal of Organizational Analysis, 25(5): 762-788.
21. Raymond A. Noe (2002), Employee training and development, McGraw- Hill Companies, New York, NY
22. Verreynne, M. L., Parker, P., & Wilson, M. (2011), “Employment systems in small firms: A multilevel analysis”, International Small Business Journal, 31(4): 405–431.
23. Warner, M. (2013), “Comparing Human Resource Management in China and Vietnam: An Overview”, Human Systems Management, 32(4): 217- 219.
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC
KHU VỰC NGHĨA BÌNH
Kính chào quý Anh/Chị!
Hiện tôi đang thực hiện đề tài cao học về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình (CDTNNKVNB). Phiếu khảo sát này nhằm hướng tới việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục trong thời gian qua. Kính mong quý Anh/Chị dành chút ít thời gian để trả lời một số câu hỏi dưới đây. Những câu trả lời của Anh/Chị chỉ nhằm phục vụ cho việc nghiên cứu. Vì vậy, tôi xin cam đoan ý kiến của Anh/Chị sẽ được giữ bí mật, sẽ không được cung cấp cho bất kỳ người nào.
Xin anh/chịcho biết một số thông tin sau: I. PHẦN GIỚI THIỆU BẢN THÂN:
Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau đây. Đối với các hỏi này lựa chọn, xin anh/chị vui lòng đánh dấu (√) vào câu trả lời phù hợp nhất.
1. Giới tính: Nam Nữ 2. Anh/chị thuộc nhóm tuổi nào dưới đây:
dưới 25 từ 25 đến 34
từ 35 đến 44 từ 45 đến 55 trên 55 tuổi 3. Vị trí công tác của anh/chị:
Công chức lãnh đạo, quản lý Nhân viên văn phòng Cục Nhân viên chi cục Khác:...
4.Trình độ học vấn cao nhất của anh/chị là:
Sau đại học Cao đẳng PTTH
5. Thâm niên công tác của anh/chị tại Cục:
Dưới 5 năm Từ 5 đến dưới 10 năm
Từ 10 đến dưới 15 năm Từ 15 năm trở lên
II. THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH:
Câu 1: Anh /chị có được tham gia các khoá đào tạo không? Nếu có thì anh/chị thuộc trường hợp nào sau đây:
Một năm một lần Khi công việc đòi hỏi
Vài năm một lần Rất hiếm khi
Câu 2: Anh/chị cho biết nội dung khóa đào tạo mà anh/chị đã tham dự là:
Đào tạo năng lực quản lý Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo tay nghề Khác:... Câu 3: Anh /chị cho biết mục đích của việc anh /chị tham gia các khoá đào tạo là:
Nâng cao năng lực quản lý Nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ
Tăng lương Khả năng thăng tiến
Lý do khác:...
Câu 4: Anh/chị cho biết thời gian của khoá học anh /chị tham gia thường kéo dài trong:
Dưới 2 ngày Từ 2 ngày đến 6 ngày
Từ 1tuần đến 3 tuần Từ 1 tháng đến 12 tháng Từ 1 năm trở lên
Câu 5: Anh/chị cho biết hình thức khoá học anh /chị tham gia là:
Đào tạo tại chỗ (chỉ dẫn, kèm cặp hoặc luân chuyển công việc)
Hội nghị, hội thảo Khóa học tổ chức riêng cho cơ quan Cử đi học ở các trung tâm Tại các trường thuộc ngành quản lý Dài hạn tại trường chính quy Hình thức khác:...
Câu 6: Anh/chị cho biết kinh phí trả cho các khóa đào tạo được huy động từ nguồn nào sau đâu:
Cơ quan chi trả toàn bộ Cơ quan hỗ trợ một phần Bản thân tự chi trả Nguồn khác:... Câu 7: Anh/chị có những khó khăn gì khi tham gia các khóa đào tạo?
Về thời gian Khả năng tiếp thu
Về tài chính Khó khăn khác:...
III. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Anh /chị hãy cho biết ý kiến của anh/chị về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong bảng sau.
Hãy cho ý kiến bằng cách lựa chọn, đánh dấu (√), theo thang điểm từ 1 đến 5 với: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý.
STT Yếu tố ảnh hưởng (1) (2) (3) (4) (5)
Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
1 Yếu tố về pháp lý. 2 Yếu tố về kinh tế.
3 Yếu tố về văn hóa – xã hội. 4 Yếu tố về khoa học - kỹ thuật.
5 Yếu tố về cạnh tranh thu hút nhân lực. 6 Yếu tố về khả năng cung ứng nguồn
nhân lực của các cơ sở đào tạo.
Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
1 Yếu tố về chiến lược và mục tiêu của tổ chức. 2 Môi trường làm việc và tính chất công việc.
3
Quan điểm của ban lãnh đạo đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4 Kinh phí dành cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động
1 Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích.
2 Yếu tố gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động.
3
Yếu tố tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận của người lao động.
IV. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Anh /chị hãy cho biết ý kiến của anh/chị về hiệu quả các chương trình đào tạo và phát triển do Cục tổ chức trong thời gian qua bằng cách đưa ra mức độ đồng ý với các nhận định dưới dây. Hãy cho ý kiến bằng cách lựa chọn, đánh dấu (√), theo
thang điểm từ 1 đến 5 với: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý.
STT Nhận định (1) (2) (3) (4) (5)
1 Kiến thức đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc.
2 Tinh thần, thái độ của quản lý và nhân viên sau đào tạo rất tốt.
3 Khả năng áp dụng kiến thức đã học vào công việc thực tế rất tốt.
4 Năng suất làm việc sau khi được đào tạo tăng lên.
5 Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sau đào tạo.
V. Ý KIẾN VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TRONG TƯƠNG LAI
Câu 1: Trong thời gian tới anh /chị có nhu cầu đào tạo và phát triển không?
Có nhu cầu Không có nhu cầu
Câu 2: Nếu có đào tạo thì anh/chị muốn đào tạo về nội dung gì?
Đào tạo năng lực quản lý Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo tay nghề Khác:... Câu 3: Theo anh/chị, nguồn kinh phí cho đào tạo này nên huy động từ đâu?
Cơ quan chi trả toàn bộ Cơ quan hỗ trợ một phần Bản thân tự chi trả Nguồn khác:...
Câu 4: Anh/chị cho biết mong muốn của anh/chị được đào tạo theo hình thức nào? Đào tạo tại chỗ (chỉ dẫn, kèm cặp hoặc luân chuyển công việc) Hội nghị, hội thảo Khóa học tổ chức riêng cho cơ quan Cử đi học ở các trung tâm Tại các trường thuộc ngành quản lý Dài hạn tại trường chính quy Hình thức khác:...
Nếu có thể xin anh/chị vui lòng cho biết:
Họ và tên: ... Số điện thoại: ...