6. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
1.2.7. Đánh giá kết quả công tác đào tạo và bố trí sử dụng lao động sau
sau đào tạo
1.2.7.1. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là giai đoạn cuối cùng của công tác đào tạo. Đánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh cần thiết phù hợp cho công tác đào tạo.
Đánh giá là một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu một cách khoa học để đưa ra những quyết định. Về bản chất, đánh giá chính là việc so sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đề ra từ trước. Việc đánh giá chú trọng đến xem hình thức và nội dung đào tạo có tác động ảnh hưởng đến quan điểm và văn hóa tổ chức như thế nào, nó có đóng góp gì đối với sự phát triển của tổ chức trong những năm tới, có bốn loại đánh giá sau:
- Phản ứng của người học: Họ nghĩ như thế nào về việc đào tạo trước khi được đào tạo, trong, vào cuối khóa đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo. Bao gồm việc thích ứng của người học với chương trình, nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế công việc, xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của đơn vị và cá nhân họ bỏ ra để đi học.
- Kết quả học tập: Đánh giá kết quả học tập của học viên trong quá trình đào tạo: Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ, đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra.
- Năng lực thực hiện công việc: Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc sau khi được đào tạo.
- Tác động, ảnh hưởng đối với tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới việc thực hiện nhiệm vụ, tới hiệu quả của tổ chức. Xác định xem đào tạo có đóng góp như thế nào vào kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phải sử dụng các phương pháp khác nhau, như quan sát; bảng hỏi; trắc nghiệm; phỏng vấn; điều tra khảo sát nhằm thu nhập thông tin có giá trị và có độ tin cậy cao. Theo một số nhà nghiên cứu về đào tạo thì có ba loại đánh giá chính trong đào tạo là: Tự đánh giá, đánh giá học viên và trắc nghiệm. Chúng ta có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua mô hình (trang sau):
Donald Kirkpatrick đưa ra 4 mức đánh giá hiệu quả đào tạo là: Phản hồi, nhận thức, hành vi, kết quả. Đối với mức độ (1) và (2), ta có thể tiến hành việc đánh giá ngay trong chương trình đào tạo; với hai mức độ này việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua đánh giá phản ứng của người học về chương trình đào tạo cũng như nội dung của khóa học và cách người dạy cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người học như thế nào. Ở mức độ (3) và (4), việc đánh giá được thực hiện sau quá trình đào tạo, nhằm để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo trong công việc thực tế; để thực hiện đánh giá hai mức độ này cần phải có nhiều người tham gia và tốn nhiều thời gian cũng như kinh phí thực hiện.
Bảng 1.1. Mô hình đáng giá của tiến sĩ Donald Kirkpatrick
Mức độ
Khía cạnh
đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ đánh giá
(1) Phản hồi Người học thích chương trình đào tạo như thế nào
Bảng câu hỏi
(2) Nhận thức Người học tiếp thu được những gì
(3) Hành vi Người học ứng dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào công việc như thế nào
Đo lường kết quả thực hiện công việc
(4) Kết quả Doanh nghiệp thu được gì từ chương trình đào tạo
Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt được
1.2.7.2. Chính sách bố trí nhiệm vụ đối với người được đào tạo
Tổ chức quản lý người lao động có trách nhiệm xây dựng và công khai qui hoạch, kế hoạch đào tạo để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.
Các tổ chức có trách nhiệm tạo điều kiện về thời gian, kinh phí và bố trí công việc chuyên môn để thuận lợi cho việc đi học của người được đào tạo.
Người tham gia đào tạo được hưởng nguyên lương, phụ cấp và các khoản tiền thưởng, phúc lợi khác theo đúng qui định hiện hành. Được tính thời gian đào tạo vào thời gian công tác liên tục.
Thanh toán chi phí đi lại từ đơn vị đến nơi học tập (một lượt đi và về) theo đúng chế độ quy định. Thanh toán cho người được đào tạo chi phí phải nộp cho cơ sở đào tạo trong trường hợp gửi đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo khác, tiền mua tài liệu phục vụ cho học tập…
Người lao động đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo được biểu dương, khen thưởng. Ngoài ra, kết quả học tập hàng năm là tiêu chuẩn để đánh giá, bình xét thi đua, khen thưởng, xét nâng bậc lương.
Sau đào tạo đương nhiên là số lượng người lao động có năng lực có khả năng thực hiện công việc tốt hơn và giúp tổ chức đạt được các mục đích của mình. Do vậy, có thể bố trí giao thêm công việc phù hợp với khả năng, nhiệm vụ mới sau khi được đào tạo nâng cao năng lực công tác.
Đối với tổ chức cử người đi đào tạo, sau khi đã hoàn thành khóa học trở về đơn vị:
+ Không ngừng giáo dục, bồi dưỡng và giúp đỡ để người đó có điều kiện phấn đấu trong công việc, cũng như việc tiếp tục đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn lên bước tiếp theo nếu cá nhân có khả năng, hoặc nhu cầu cần thiết của tổ chức.
+ Đưa vào diện là đối tượng qui hoạch ở các vị trí cần thiết và thích hợp, trên cơ sở xem xét cả về năng lực, phẩm chất đạo đức…, theo tiêu chuẩn qui định của đơn vị và chế độ chính sách của nhà nước hiện hành.