Đây có thể xem là vấn đề trọng yếu nhất trong quá trình khẳng định năng lực cạnh tranh và duy trì lợi thế cạnh cạnh của Agribank với các đối thủ cả thời gian trước mắt lẫn về lâu dài. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực phải được xây dựng thành chiến lược, tốt nhất là bắt đầu từ việc gia tăng chất lượng của nguồn nhân lực hiện hữu. Cụ thể:
- Phân loại, rà soát đội ngũ nhân sự dựa theo các tiêu chí là: trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, khả năng vận hành các ứng dụng công nghệ, năng suất lao động, tác phong và khả năng giao tiếp, đạo đức nghề nghiệp, … nhất là đối với đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ tín dụng. Để trên cơ sở đó, một lần nữa tinh giảm lực lượng lao động có trình độ chuyên môn và năng suất lao động kém, hay có dấu hiệu vi phạm đạo đức nghề nghiệp, nâng chất của nguồn nhân lực hiện hữu, làm cho nguồn nhân lực thật sự trở thành thế mạnh của Agribank.
- Tổ chức khảo sát và xây dựng lại quy định cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý ở từng cấp cho phù hợp với điều kiện kinh doanh hiện tại, tầm nhìn đến năm 2020 để các chuẩn mực không bị lạc hậu quá sớm. Trong việc việc xây dựng các chuẩn mực cán bộ của quy định; ngoại trừ trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ và kinh nghiệm làm việc; cần quan tâm nhiều hơn đến các kỹ năng hỗ trợ như: kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, kỹ năng tổ chức làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giao tiếp,… thông qua đánh giá hiệu quả công việc thực tiễn. Đồng thời, thông qua hoạt động, kịp thời phát hiện và có kế hoạch bồi dưỡng, sử dụng cán bộ đạt chuẩn theo quy định mới.
cán bộ có trình độ cao tại các chi nhánh và Trụ sở chính, thay vì chủ yếu sử dụng lực lượng giảng viên kiêm chức như mô hình hiện tại để nâng cao chất lượng công tác đào tạo cán bộ trong toàn hệ thống. Bên cạnh đó, cần có kế hoạch đào tạo cho các cán bộ có trình độ dưới đại học nâng cao kiến thức chung và kiến thức chuyên môn cho quá trình cổ phần hóa sắp tới.
- Song song với quá trình đào tạo, ngân hàng cũng cần phải ban hành những văn bản quy định, hướng dẫn cụ thể và rõ ràng việc triển khai, thực hiện các chương trình, sản phẩm mới, tránh tình trạng chung chung như hiện nay gây khó khăn và không thống nhất trong toàn thống.
- Kế tiếp là chú trọng đào tạo sản phẩm dịch vụ, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa Agribank cho lực lượng lao động mới tuyển dụng trước khi phân bổ về nhận việc tại các chi nhánh.
- Một vấn đề nữa cũng cần có sự quan tâm đúng mức là đào tạo kỹ năng bán hàng cho lực lượng giao dịch viên để tăng cường hiệu quả chào bán sản phẩm dịch vụ, đào tạo kỹ năng quản lý cho lực lượng cán bộ quản lý trẻ để tạo ra một lực lượng kế cận đáng tin cậy.
- Về chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực, Agribank nên có kế hoạch tìm kiếm ứng viên với tầm nhìn xa khoảng 3 đến 4 năm, hợp tác với các trường đại học có uy tín về chất lượng đào tạo để tìm kiếm những sinh viên giỏi, kiến thức tổng hợp tốt như các ngân hàng cổ phần đã làm cũng là một phương án khả thi.
- Công đoàn Agribank cần phát huy hơn nữa vai trò của mình trong vệc bảo vệ quyền lợi của cán bộ nhân viên, xây dựng chế độ khen thưởng, tiền lương, cơ hội thăng tiến…thỏa đáng và rõ ràng. Agribank cũng nên có chính sách hỗ trợ, tạo điều kiện cho các nhân viên đi học lấy bằng cấp cao hơn. Khuyến khích, động viên và có chính sách khen thưởng xứng đáng cho những nhân viên có sáng kiến ứng dụng hiệu quả vào hoạt động kinh doanh.
Giải quyết được tốt những vấn đề này, Agribank sẽ nhanh chóng cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực, năng lực cạnh tranh của Agribank theo đó cũng sẽ được cải thiện và duy trì.