1.3.1. Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow
Maslow là một nhà tâm lý học, một nhà khoa học nổi tiếng người Mỹ. Ông được thế giới biết đến với mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Ông đã đưa ra quan điểm của mình về nhu cầu của con người và phân tầng chúng theo các cấp bậc khác nhau. Ông nhấn mạnh rằng trong mỗi một con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc đều tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, từ thấp đến cao theo tầm quan trọng:
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
(Nguồn: PGS. TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực thực tập II, NXB Lao Động-xã hội, Hà Nội, tr.158)
+ Nhu cầu sinh lý:
Ở cấp độ thấp nhất, đây là những nhu cầu cơ bản của con người trong cuộc sống như ăn, ngủ, nhà ở, sưởi ấm, tình dục..v..v… là những nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn ở mức độ cần thiết thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm được nữa.
+ Nhu cầu về an toàn:
Đây là nhu cầu ở mức 2 từ dưới lên, là mức yêu cầu về an toàn sinh mạng, là được bảo đảm an toàn. Đây là mức nhu cầu tiền đề có những mức nhu cầu khác tiếp theo. Nếu như nhu cầu này không được đảm bảo thì công việc của con người sẽ không được tiến hành được bình thường.
+ Nhu cầu về xã hội:
Đây là mức nhu cầu thứ 3 từ dưới lên, sau khi đã thỏa mãn được nhu cầu an toàn. Đây là nhu cầu về tâm lý mong muốn được xã hội thừa nhận, được tin yêu, tình bạn, tình thân gắn kết. Đây là nhu cầu thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.
+ Nhu cầu được tôn trọng:
Đây là mức nhu cầu bao gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng.
+ Lòng tự trọng bao gồm mong muốn giành được lòng tin, có năng lực, bản lĩnh, mong muốn có thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện bản thân mình.
+ Được người khác tôn trọng: mong muốn được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, danh dự…Khi được mọi người tôn trọng thừa nhận công việc mình đang làm thì cá nhân sẽ tìm mọi cách để hoàn thành công việc được giao. Đây là nhu cầu không thể thiếu ở mỗi người.
Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Maslow đã khẳng định rằng trong mỗi con người có những hệ thống nhu cầu khác nhau và cách nó được thỏa mãn bằng những cách, phương tiện khác nhau. Và theo như thang bậc của ông, về nguyên tắc, con người phải đạt được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi chuyển sang những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Cụ thể hơn khi đi vào các Doanh nghiệp, để có thể thu hút người lao động cũng như muốn họ gắn bó với doanh nghiệp thì trước hết họ phải sống được bằng tiền lương. Tiền lương ít nhất phải đảm bảo được nhu cầu giúp cho con người tồn tại như ăn uống, mặc, chăm lo gia đình.v..v.. Sau đó họ mới quan tâm đến các vấn đề nhu an ninh, an toàn. Rồi từ đó các vấn đề như được tôn trọng, được tổ chức đánh giá hay những nhu cầu như được thể hiện bản thân, sáng tạo, phát triển bản thân mới được quan tâm đến. Chính vì vậy, trong mỗi tổ chức, việc cần thiết tìm ra nhu cầu của người lao động là rất quan trọng, vì khi biết được mức độ nhu cầu của người lao động trong tổ chức mình ra sao thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực lao động cao nhất.
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner
Đây là học thuyết mà ông cho rằng, khi một hành vi của một người lặp đi lặp lại khi người đó được công nhận, được đánh giá tích cực. Ngược lại, nếu hành vi đó không được công nhận, bị phạt hoặc khiển trách sẽ có xu hướng không lặp lại nữa.
Trong hoạt động của một tổ chức, người lãnh đạo có thể thực hiện một số hành vi sau để tạo động lực cho người lao động:
+ Khen thưởng nhân viên: khi nhân viên hoàn thành một công việc hoặc một hoạt động nào có kết quả tích cực, nhà quản lý có thể khen thưởng,
khuyến khích người lao động làm lại những gì mà anh ta vừa làm tốt trước đó. Phần thưởng có thể là tinh thần như lời khen, tuyên dương hay vật chất như tiền, hay sản phẩm.
+ Hình phạt: đây là biện pháp nhằm để phê bình, khiển trách hành vi làm sai của nhân viên. Đây cũng là biện pháp để tạo động lực cho người lao động có ý thức, tránh được việc làm sai mà mình đã mắc phải.
+ Làm ngơ: đây là biện pháp được dùng đến khi người lãnh đạo biết rõ việc làm sai của người nhân viên, tuy nhiên vì có thể việc này chỉ diễn ra nhất thời, không có tính lặp lại nên người quản lý có thể bỏ qua, không nghiêm trọng đến mức dùng hình phạt.
1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.
Học thuyết này nói về tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn của con người trong công việc. Và theo như Herzberg thì các yếu tố đó được chia làm hai nhóm:
+ Các yếu tố thúc đẩy:
Là những yếu tố có tác dụng thử thách công việc, thành tích, sự thừa nhận, trách nhiệm, địa vị và sự thăng tiến. Khi người lao động không có những yếu tố này thì họ sẽ trở nên lười biếng và thiếu trách nhiệm, thiếu sự thích thú khi làm việc. Những điều này gây bất ổn nhất định trong tinh thần cũng như hiệu quả công việc về lâu dài.
+ Các yếu tố duy trì:
Đây là các yếu tố có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều được hưởng những chính sách, điều kiện kiểm soát, tiền lương, an toàn nghề nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp. Khi chúng được thỏa mãn, họ coi đó là điều bắt buộc và bình thường, là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm rõ rệt.
Trong các Doanh nghiệp, cả hai nhóm yếu tố trên đều rất quan trọng. Chúng góp phần giữ ổn định và phát triển Doanh nghiệp, trong đó nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy hơn nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực từ phía người lao động. Tuy nhiên với mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhà quản trị phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm yếu tố vì cả hai nhóm trên đều không thể giải quyết được vấn đề như sự bình đẳng, năng suất thấp, nạn bỏ việc…v…v..
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom giải thích về việc người lao động muốn gì mà thúc đẩy họ dồn hết nỗ lực để hoàn thành công việc. Đây là học thuyết cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:
+ Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân
+ Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn
+ Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được kết quả mong muốn.
Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại các cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng
thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động. Khi thực hiện được những điều này, động lực lao động của người lao động sẽ được tạo ra.
Lựa chọn học thuyết nghiên cứu cho Luận văn:
Nhân lực trong mỗi Doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng, Doanh nghiệp có tồn tại và phát triển được hay không chính là nhờ vào nhân lực của Doanh nghiệp đó có ổn định và vững mạnh hay không. Và để làm được điều đó thì công tác tạo động lực cho người lao động là vô cùng cần thiết và quan trọng. Vấn đề là trong mỗi Doanh nghiệp, làm thế nào để nhận ra, đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động đã đủ và hợp lý chưa, và nếu chưa thì phải làm như thế nào và từ đâu. Đây luôn là nỗi băn khoăn của các nhà quản trị trong mỗi Doanh nghiệp.
Với cách nhìn nhận, đánh giá theo mô hình học thuyết hai yếu tố của Herzberg và học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, cách nhận biết và đánh giá nhu cầu của con người rất dễ hiểu. Với học thuyết hai yếu tố của Herzberg, động lực làm việc của người lao động phân thành hai yếu tố cụ thể rõ ràng. Người lao động trong Doanh nghiệp thỏa mãn hay không thỏa mãn là do hai yếu tố thúc đẩy và duy trì. Đó là các yếu tố về vật chất và phi vật chất. Còn học thuyết Abraham Maslow thì phân chia nhu cầu của con người theo các bậc phân tầng từ thấp đến cao, rõ ràng, dễ hiểu. Từ đó mang áp dụng vào công tác quản trị trong Doanh nghiệp, nhất là công tác tạo động lực cho người lao động vì thế cũng sẽ dễ dàng áp dụng hơn. Với đơn vị là Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương, tác giả sẽ sử dụng hai học thuyết trên làm phương pháp chính để quan sát, nhận diện, đánh giá và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại đây.
1.4. Nội dung của tạo động lực trong doanh nghiệp
Hệ thống nhu cầu của con người là rất phức tạp, đa dạng, và có sự thay đổi. Như theo mô hình tháp nhu cầu của Maslow đã chia ra 5 nấc thang theo thứ tự từ thấp đến cao. Và mỗi quan điểm của mỗi người về nhu cầu là cũng khác nhau. Do vậy có thể chia ra nhu cầu của người lao động theo 2 nhóm chính là: vật chất (tài chính) và tinh thần (phi tài chính).
1.4.1. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính
Đây là những yếu tố khiến con người có thể tồn tại và phát triển về mặt trí lực, tinh thần, sự sảng khoái, sẵn sàng khi làm việc. Để nói đến vấn đề này, ta có thể kể ra một số yếu tố như:
+ Công việc phù hợp với năng lực:
Với việc bố trí công việc đúng người, đúng năng lực vừa đảm bảo cho công việc của công ty, doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, vừa khiến cho người lao động có thể phát huy hết năng lực của bản thân mình.
+ Công việc có tính ổn định:
Bất cứ người lao động nào cũng mong muốn công việc có tính ổn định, muốn gắn bó lâu dài với công ty, doanh nghiệp. Và khi tương lai công việc rõ ràng, tâm lý người lao động mới được ổn đinh, mới sẵn sàng chú tâm vào công việc.
+ Công việc có khả năng thăng tiến:
Khi người lao động có năng lực và kinh nghiệm sau nhiều năm gắn bó lâu dài với công ty, doanh nghiệp, họ cũng muốn được nhìn nhận, trao cơ hội tốt hơn trong công việc.
+ Được làm việc trong môi trường lành mạnh, công bằng, thân thiện: Một công việc khi được làm trong một môi trường hòa đồng, quan hệ giữa cấp trên cấp dưới hài hòa là tiền đề tạo tâm lý thoải mái, hứng khởi trong mỗi người lao động, khiến họ yên tâm làm việc.
+ Được đào tạo, nâng cao trình độ:
Khi làm việc doanh nghiệp cần chú ý đến việc tăng cường đào tạo, giúp đỡ cho người lao động nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, có chính sách đào tạo phù hợp cho từng người lao động.
+ Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục
thể thao.
Các hoạt động tập thể vừa nâng cao thể chất, vừa nâng cao tinh thần, giúp người lao động xả stress, giảm áp lực công việc. Ngoài ra với các hoạt động đó, mối quan hệ giữa người lao động trong công ty cũng gần nhau hơn, khoảng các giữa cấp trên và cấp dưới cũng bị xóa nhòa, đây chính là nền tảng cực kỳ vững chắc trong mỗi doanh nghiệp.
1.4.2. Tạo động lực lao động bằng biện pháp kích thích tài chính.
Bằng biện pháp kích thích tài chính, người lao động được thỏa mãn về nhu cầu tài chính. Trong một doanh nghiệp, việc kích thích tài chính thường thông qua các hình thức: lương, thưởng, các chế độ phúc lợi..v.v…
+ Chế độ lương:
Doanh nghiệp trả lương cho người lao động chính là hình thức tạo động lực, kích thích đều đặn động lực lao động trong mỗi người lao động. Khi người lao động được trả lương đều đặn, đúng lịch sẽ tạo động lực, tâm lý an toàn cho người lao động, khiến họ yên tâm làm việc. Tuy nhiên, việc trả lương ra sao cũng là vấn đề mà doanh nghiệp hết sức lưu ý. Doanh nghiệp không thể trả lương quá cao vì nếu vậy sẽ làm ảnh hưởng đến doanh thu của công ty, nhưng họ cũng không thể trả quá thấp được, vì trước hết nó ảnh hưởng đến chính cuộc sống của người lao động, khiến họ bị phân tán tư tưởng, bị gánh nặng cơm áo gạo tiền chi phối, dẫn đến việc không thể tập trung làm việc hết năng lực. Thứ nữa là nếu trả lương thấp quá, doanh nghiệp
sẽ dễ mất đi những người có năng lực làm việc, hoặc dễ bị đối thủ cạnh tranh thu hút nhân tài.
+ Chế độ khen thưởng:
Khen thưởng cũng là một hình thức tạo động lực cho người lao động. Ngoài tiền lương cố định hàng tháng, trong doanh nghiệp còn có hình thức khuyến khích là thưởng. Hình thức thưởng có thể là tiền mặt hoặc các phần thưởng. Khen thưởng thường đi kèm với thành tích trong lao động, do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của người lao động. Vì vậy, khi xây dựng quy chế khen thưởng, doanh nghiệp cần chú ý đảm bảo tính khách quan, rõ ràng, đảm bảo công bằng cho người lao động.
+ Chế độ phúc lợi:
Ngoài chế độ lương, thưởng thì các chế độ phúc lợi cũng là vấn đề mà các doanh nghiệp cần lưu tâm. Thực chất ra đây cũng là một cách gián tiếp trả thù lao cho người lao động. Ngoài các chế độ bắt buộc theo Pháp luật quy định, thì các doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến các vấn đề khác nhằm đảm bảo tinh thần cũng như vật chất cho người lao động, hỗ trợ họ bằng nhiều cách như hỗ trợ cho vay mua nhà giá rẻ, thăm hỏi hỗ trợ gia đình gặp khó khăn. Bằng các hoạt động phúc lợi, người lao động hiểu rằng doanh nghiệp cũng rất quan tâm đến mình, vì thế họ hoàn toàn tin tưởng và gắn bó, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong doanh nghiệp
Qua các học thuyết cơ bản về tạo động lực, ta có thể nhìn nhận được những yếu tố của tạo động lực làm việc. Những yếu tố này chính là những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động. Vận dụng các học thuyết trên, có thể chia ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách