lao động tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương
Sau khi phân tích, nghiên cứu các thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương như đã nêu tại chương 3, tác giả xin đưa ra một số giải pháp sau:
4.3.1. Hoàn thiện bảng lương theo hướng tạo động lực cho người lao động động
Tiền lương là hình thức đòn bẩy kích thích và khuyến khích cơ bản để tạo động lực cho người lao động, giúp họ có thể làm việc tốt hơn vì mục tiêu chung của Ngân hàng. Hiện nay mặc dù đã có bảng lương với các thang bậc rõ ràng, tuy nhiên mức lương cơ bản của người lao động tại Oceanbank còn khá thấp so với mặt bằng chung các đơn vị cùng Ngành. Do vậy, Oceanbank cần tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính đến mức đảm bảo được đời sống cho người lao động. Ngoài ra khi thực hiện trả lương thì để đảm bảo tiền lương thực sự phát huy được vai trò của nó thì Ban lãnh đạo cần thực hiện các nguyên tắc sau:
- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say hơn với công việc, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh.
- Tiền lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc của người lao động và gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phản ánh cống hiến của người lao động, vai trò và vị trí đích thực của người lao động trong Ngân hàng. Từ đó tiền lương mới kích thích họ làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất.
Khi trả công cho lao động, Ban lãnh đạo Ngân hàng phải quan tâm đến cả hai mặt là mặt kỹ thuật phản ánh trình độ nghề nghiệp mà người lao động đạt được và mặt công hiến thể hiện thời gian người lao động làm việc tại doanh nghiệp, trong đó, quan trọng hơn cả là mặt kỹ thuật của tiền lương. Khi doanh nghiệp trả lương tương xứng với trình độ và sự cống hiến của người lao động thì sẽ giúp cho họ yên tâm, nỗ lực phấn đấu.
Hiện nay, lương của cán bộ nhân viên tại Ngân hàng được trả gồm lương cơ bản theo bậc ngạch mà cán bộ nắm giữ và có thêm phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ lãnh đạo theo công việc đang thực hiện. Việc chi trả lương theo bậc ngạch dẫn đến tình trạng lương chi trả đồng đều cho người lao động nhưng có người không cần cố gắng vẫn sẽ được hưởng lương như những người cố gắng hơn. Do vậy việc trả lương theo thang bảng sẽ dẫn đến nhiều bất cập, nặng tính định tính.
Vì vậy khi trả lương cho người lao động, Oceanbank cần xây dựng cho mình hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cụ thể cho từng vị trí với những mốc điểm rõ ràng, chính xác để có thể đánh giá đúng năng lực của từng cá nhân, từ đó có cơ chế trả lương phù hợp, công bằng cho người lao động. Ngoài ra, với các đánh giá cụ thể như vậy, Ban lãnh đạo cũng sẽ dễ dàng xác định được những người nhân viên có năng lực, tố chất để tạo điều kiện phát triển hơn nếu có khả năng.
Ngoài ra, để ghi nhận công lao cũng như sự gắn bó của người lao động, Oceanbank cũng cần có những sự khích lệ nhất định đối với những người lao động có thâm niên lâu năm. Việc quy định tăng lương thâm niên cần có sự rõ ràng, nhất quán toàn hàng, không riêng lẻ từng bộ phận.
4.3.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực qua việc xây dựng chế độ phúc lợi, khen thưởng.
Ngoài chế độ tiền lương, để tăng cường mức độ kích thích động lực làm việc của người lao động, giúp người lao động yên tâm công tác thì Ban lãnh đạo Ngân hàng cũng cần quan tâm đến các vấn đề sau:
- Về khen thưởng:
Khi chế độ tiền lương ổn định, để khích lệ thêm tinh thần cũng như tăng tính phấn đấu đến người lao động thì Ban lãnh đạo Ngân hàng cũng nên có các chương trình khen thưởng, khuyến khích các cá nhân, tập thể, đội nhóm có những thành tích xuất sắc, vượt chỉ tiêu đề ra những phần thưởng phù hợp. Thứ nhất, nó vừa khiến người lao động phấn khích, tự hào về những thành quả mình đạt được, ngoài ra còn khiến cho những cá nhân khác cùng phấn đấu hơn để cũng đạt được thành tích như vậy.
Các chế độ khen thưởng cũng cần có sự đa dạng, phù hợp với từng đơn vị, phòng ban. Ngoài phần thưởng là tiền mặt, Ban lãnh đạo cũng có thể trao những danh hiệu, bằng khen cho cá nhân, tập thể trước toàn thể cán bộ nhân viên. Đó là món quà tinh thần vô cùng giá trị.
Ngoài ra, khi đã ra quy định khen thưởng, Ban lãnh đạo cũng cần cân nhắc để đảm bảo sự công bằng, khách quan khi tiến hành khen thưởng. Dựa trên kết quả công việc và mức độ phức tạp của từng công việc khác nhau, mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân khác nhau để tiến hành chia thưởng cho phù hợp. Quyết định khen thưởng cần rõ ràng, minh bạch trước toàn thể cán bộ nhân viên, thông báo rộng rãi trong nội bộ ngân hàng. Từ đó tạo thành phong trào thi đua, nếp văn hóa tốt đẹp trong nội bộ Ngân hàng.
Thu hút các nhân viên các phòng ban, các Khối tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chính sách khen thưởng để có thể xây dựng được
chính sách khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ, mặt khác cũng giúp cho họ hiểu rõ hơn về quy định khen thưởng để có kế hoạch phấn đấu.
- Về chế độ phúc lợi:
Ngoài những mặt đã nêu khi tiến hành nghiên cứu thực trạng tại Hội sở chính Ngân hàng, tác giả xin đề xuất một số ý kiến về công tác chăm lo chế độ phúc lợi cho người lao động như:
Xây dựng và thực hiện chính sách hỗ trợ, trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đối với các lao động hợp đồng dịch vụ và các cộng tác viên. Tuy họ chưa chính thức gia nhập Ngân hàng song cũng đóng góp những công sức, thành quả nhất định cho Ngân hàng, do vậy để kích thích động lực làm việc cho họ, Ban lãnh đạo cũng cân nhắc việc hỗ trợ một phần phí bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đối với các lao động hợp đồng dịch vụ. Đối với người lao động ký HĐLĐ thì theo Luật lao động, Công ty phải đóng BHXH bắt buộc cho người lao động (mức đóng là 17% với người sử dụng lao động và 7% với người lao động). Như vậy với tỉ lệ như trên, Công ty có thể hỗ trợ cho các đối tượng là HDDV trong việc đóng BHXH tự nguyện ở mức tương đương (Công ty có thể hỗ trợ 50-70% trong mức đóng BHXH tự nguyện của đối tượng này). Thêm vào đó, đối tượng lao động ký hợp đồng dịch vụ này không được tham gia Bảo hiểm y tế. Khi có ốm đau, tai nạn, họ hoàn toàn không được Bảo hiểm y tế chi trả dẫn đến tâm lý không an tâm trong cuộc sống. Để tạo được sự yên tâm, gắn bó với tổ chức, Ban lãnh đạo Ngân hàng có thể triển khai phương pháp bảo hiểm y tế kết hợp với đóng phí hàng năm. Như vậy, khi ốm đau, người làm dịch vụ được cơ quan bảo hiểm hoàn lại tiền khi xuất trình đầy đủ giấy tờ.
Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo cũng cần lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của người lao động, vì chính họ là người thụ hưởng các chế độ, do vậy việc lắng nghe người lao động mang đến những lợi ích, nhu cầu thực sự của người
lao động. Các chế độ phúc lợi cần có sự phù hợp với từng thời kỳ, từng hoàn cảnh thực tế. Và khi áp dụng các quy chế phúc lợi, người quản lý có trách nhiệm giúp đỡ và hướng dẫn người lao động sử dụng các gói phúc lợi cho phù hợp.