nước Nam Định
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định 54/2013/QĐ-TTg ngày 19/9/2013 quy định về cơ chế tài chính và biên chế của KBNN áp dụng từ
01/01/2014. Theo đó, biên chế và lao động của hệ thống KBNN Nam Định từ năm 2015 ổn định theo chỉ tiêu biên chế và lao động đã được cấp thẩm quyền giao, cụ thể là 212 chỉ tiêu biên chế hành chính.
Thực tế thì quy mô nhân lực tại KBNN Nam Định sẽ giảm dần trong những năm tới đây do yêu cầu thực hiện chính sách mới về tinh giản biên chế chung của Đảng và Nhà nước: Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, theo đó giảm tối thiểu 10% biên chế so với năm 2015 và Thông tư liên tịch 01/2015/TTLT- BNV-BTC hướng dẫn Nghị định 108/2014/NĐ-CP về tinh giản biên chế, cứ 2 người về hưu hoặc thuyên chuyển công tác thì mới được tuyển bổ sung 01 cán bộ.
Ngoài ra cơ cấu công chức làm nghiệp vụ sẽ có sự thay đổi đáng kể để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới của hệ thống KBNN triển khai: Tỷ lệ công chức làm công tác kế toán sẽ phải tăng lên từ khoảng 32% hiện nay lên khoảng 40% năm 2025 để đáp ứng yêu cầu của việc triển khai chức năng tổng kế toán nhà nước. Tỷ lệ công chức làm công tác thanh tra sẽ tăng từ sấp xỉ 3% hiện nay lên khoảng 5% để thực hiện công tác thanh tra chuyên ngành. Tỷ lệ công chức làm công tác kho quỹ sẽ tiếp tục giảm mạnh từ 4% hiện nay xuống 0% năm 2020 khi các đơn vị hoàn thành triển khai thực hiện thanh toán không dùng tiền mặt. Tỷ lệ cán bộ làm công tác công nghệ thông tin cũng giảm dần do xu hướng tập trung hóa các ứng dụng nghiệp vụ và công tác hỗ trợ CNTT tại KBNN TW.
Do vậy để nâng cao chất lượng công tác quy hoạch lãnh đạo, quy hoạch các vị trí công việc trong ngắn hạn, dài hạn mang tính kế thừa và nối tiếp bảo đảm có đủ nguồn cán bộ công chức để đáp ứng nhu cầu công việc cả hiện tại và tương lai, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo các cấp. Hoàn thiện về cơ chế, chính sách và các văn bản hướng dẫn công tác quy hoạch bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất trong hệ thống.
Nâng cao chất lượng quy hoạch nhân lực hợp lý và hiệu quả, bám sát các chủ trương, định hướng về phát triển hệ thống KBNN và thực tế hiện có của đơn vị để có những phân tích, định hướng trong xây dựng quy hoạch nhân lực, đảm bảo mục tiêu đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của ngành trong dài hạn, đủ về số lượng, chất lượng nhân lực, đồng thời có hướng giải quyết thỏa đáng đối với những công chức có nhiều đóng góp cho ngành nhưng tương lai sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc do tuổi cao, trình độ đào tạo còn hạn chế, do thay đổi cơ cấu… để đảm bảo sự đoàn kết trong nội bộ đơn vị.
Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
4.2.2.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo nên qua thi tuyển, có trắc nghiệm tâm lý về khả năng lãnh đạo và cần được đào tạo trước bổ nhiệm.
Đối với công chức phải qua thi tuyển với các hình thức tuyển khác nhau để lựa chọn được những người giỏi trong số những người giỏi. Thi tuyển cạnh tranh, công khai và công bằng.
Công tác tuyển dụng của KBNN Nam Định còn một số hạn chế như: Số lượng tuyển dụng chưa đáp ứng nhu cầu do tỷ lệ thi đạt thấp; hình thức thi tuyển, nội dung thi tuyển chưa thật sự khoa học, chưa tổ chức ôn thi hoặc cung cấp tài liệu cho thí sinh; kết quả tuyển dụng chậm được thông báo dẫn đến tình trạng ứng viên thi đạt nhưng bỏ vệc gây lãng phí kinh phí trong tuyển dụng và tập sự; vẫn còn công chức chưa phát huy được năng lực làm việc.
Với cơ chế hiện nay việc tuyển dụng công chức tại KBNN Nam Định được thực hiện theo quy định của KBNN, do đó vấn đề cần hoàn thiện ở đây là việc tổ chức thực hiện Quy chế tuyển dụng đã sẵn có thông qua các khâu
trong tuyển dụng mà KBNN Nam Định thực hiện. Do đó để khắc phục tình trạng trên, tác giả đưa ra một số hướng giải quyết như sau.
Thứ nhất, hàng năm đơn vị cần chủ động xác định nhu cầu nhân sự gửi KBNN để xin chỉ tiêu biên chế hàng năm và dự tính cho những năm tiếp theo;
Thứ hai, ban lãnh đạo cần tập trung chú trọng vào việc nâng cao ý thức thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới là điều cần thiết trước tiên để cải tiến công tác tuyển dụng; cần kiến nghị với KBNN về những bất cập trong công tác tuyển dụng.
Thứ ba, chuẩn bị bộ tài liệu ôn thi để phát cho thí sinh sau khi nhận đủ hồ sơ tuyển dụng để thí sinh nghiên cứu trước, sau đó mời các chuyên gia có hiểu biết về chuyên ngành Kho bạc để tổ chức ôn thi cho các thí sinh;
Thứ tư, cần đổi mới nội dung thi tuyển theo hướng giảm tỷ lệ thi lý thuyết tăng tỷ lệ thi thực hành, bổ sung thêm phần thi xử lý tình huống và phỏng vấn. Ví dụ phần thi thực hành xử lý tình huống về nghiệp vụ kho bạc và thực hành xây dựng văn bản, qua đó sẽ đánh giá được các kỷ năng làm việc, soạn thảo văn bản và sự nhanh nhạy trong xử lý tình huống của ứng viên, đây là những kỷ năng rất cần thiết đối với công chức ngành Kho bạc. Qua phỏng vấn sẽ đánh giá được kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng ứng xử...; từ kết quả này sẽ bố trí sử dụng vào những ví trí, công việc thích hợp.
Thứ năm, việc chọn người hướng dẫn tập sự cho Công chức dự bị cần được quan tâm đúng mức, phải chọn những người có năng lực chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm, tâm huyết, trách nhiệm; kết quả tập sự phải được đánh giá công tâm, khách quan và phải có cơ chế trách nhiệm đối với người hướng dẫn tập sự, tránh tình trạng đánh giá cao hơn năng lực thực tế của công chức dự bị.
Thống kê kết quả tuyển dụng theo phương án thi tuyển tập trung do KBNN TW tổ chức từ năm 2015 tới nay cho thấy kết quả tuyển dụng rất hạn chế (chỉ tuyển dụng bổ sung được 05 cán bộ), trong khi nhu cầu cần bổ sung ít nhất 6 cán bộ nữa. Để khắc phục tình trạng này, KBNN Nam Định cần cân nhắc đề xuất KBNN cấp trển cho phép sử dụng linh hoạt phương án tuyển dụng khác cũng như điều chỉnh các yêu cầu thi tuyển nhằm đảm bảo tuyển được nhân sự mới đáp ứng nhu cầu của đơn vị, cụ thể là kiến nghị Bộ Tài chính, KBNN TW:
- Cho áp dụng hình thức đăng ký nguyện vọng 2 trong thi tuyển tập trung nhằm tận dụng tối đa các thí sinh dự thi vào các tỉnh thành phố lớn đạt điểm các môn từ trung bình trở lên nhưng không đỗ do các tỉnh, thành phố lớn có quá nhiều thí sinh cạnh tranh, trong khi các tỉnh thành phố nhỏ thì ít hoặc không tuyển đủ chi tiêu do thí sinh ít đăng ký hoặc đăng ký thi nhưng chất lượng không đảm bảo.
- Bổ sung hình thức xét tuyển đối với các đơn vị tuyến huyện, đặc biệt là các đơn vị/các mảng nghiệp vụ nhiều năm không tuyển được người theo hình thức thi tuyển tập trung.
Đối với công tác bố trí sử dụng nhân lực