Phương hướng 4.1.3.1.
hứ nhất, phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của chiến lược phát triển KBNN nói chung và KBNN Nam Định nói riêng phù hợp với mục tiêu phát triển nhân lực chung của hệ thống KBNN, của quốc gia và xu thế phát triển KTXH của đất nước.
hứ hai, coi trọng việc thu hút, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài trong lĩnh vực KBNN. Việc phát hiện, tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ đối với người có tài phải thường xuyên, và linh hoạt các phương án tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển,...). Tạo điều kiện, cơ hội thuận lợi, khuyến khích năng lực sáng tạo trong đội ngũ công chức làm việc trong các lĩnh vực hoạt động KBNN.
hứ ba, xây dựng, phát triển cơ cấu trình độ nhân lực hợp lý, năng động, nhanh chóng thích ứng với nhu cầu phát triển trong nước và thế giới; nâng cao trình độ nhân lực của ngành.
hứ tư, phát triển nhân lực hợp lý hài hòa giữa các cấp đơn vị KBNN đáp ứng yêu cầu phát triển và đặc điểm của từng ngành. Phát triển cơ cấu vị trí công việc cân đối bảo đảm thực hiện hiệu quả các mục tiêu phát triển được đề ra.
Mục tiêu 4.1.3.2.
Cải cách và nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định thêm một bước nhằm đạt được mục tiêu phát triển nhân lực KBNN Nam Định đến năm 2025: chuyên nghiệp, ổn định, có số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, đủ năng lực, phẩm chất để thực thi công vụ một cách có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển và hiện đại hóa hệ thống KBNN theo Quyết định 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020 cũng như giai đoạn 2025, đưa công tác quản lý nhân lực của KBNN Nam Định tiến lên hiện đại, khoa học, bảo đảm tuân thủ nguyên tắc quản lý cán bộ và cơ sở pháp lý của công việc:
Thứ nhất, gắn kết các chính sách phát triển nhân lực KBNN với chiến lược phát triển KBNN và Chiến lược phát triển KTXH giai đoạn 2015-2020. Để từ đó hình thành được một đội ngũ nhân lực có đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và bảo đảm chất lượng góp phần thực hiện thành công các mục tiêu phát triển KTXH nói chung và mục tiêu phát triển ngành nói riêng.
Thứ hai, xây dựng và phát triển nhân lực KBNN Nam Định theo hướng bền vững, bền vững về quy mô, cơ cấu và bền vững về chất lượng. Theo đó, chất lượng nhân lực phải được cải thiện một cách rõ rệt để có thể
bắt kịp với trình độ phát triển KTXH trong nước và trên thế giới. Bền vững về chất lượng nhân lực thể hiện ở việc duy trì và nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên sâu trong lĩnh vực tài chính như NSNN, Thuế, Hải quan, Kho bạc…Bên cạnh đó, bền vững về quy mô nhân lực là phải bảo đảm đáp ứng về nguồn cung nhân lực cho phát triển không chỉ trong giai đoạn hiện nay mà còn phải bảo đảm đáp ứng được nhu cầu gia tăng về phát triển KTXH trong nước và toàn cầu.
Thứ ba, phát triển nhân lực KBNN Nam Định phải bảo đảm sự hài hòa về cơ cấu và cân đối giữa các lĩnh vực, các đơn vị trong ngành. Đồng thời phải bảo đảm tính hợp lý và hiệu quả trong sử dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực phù hợp vói quy mô cơ cấu và chất lượng trong từng lĩnh vực, từng đơn vị và từng vị trí nhất định.
Phấn đấu đến năm 2025 có 100% công chức KBNN Nam Định đạt các tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, lý luận chính trị theo theo ngạch công chức quy định, đặc biệt là công chức giữ các chức danh lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo
Thứ tư, cơ cấu và sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo chất lượng, nâng cao tính chuyên nghiệp, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tác nghiệp giỏi, thực hiện quy hoạch, luân chuyển để đào tạo, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo tại các đơn vị thuộc và trực thuộc theo hướng trẻ hoá, đảm bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển.
Thứ năm, tập trung đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tin học, kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ, công chức; phấn đấu 100% cán bộ, công chức đảm bảo yêu cầu nhằm thực hiện Kho bạc điện tử theo Chiến lược phát triển của ngành.
Thứ sáu, chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách có năng lực và trình độ chuyên môn cao; làm tốt công tác quy
hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đảm bảo mỗi chức danh phải được quy hoạch đủ số lượng để bổ nhiệm khi cần thiết.
Kiện toàn, sắp xếp lại tổ chức bộ máy các phòng chuyên môn tại KBNN tỉnh và các tổ nghiệp vụ tại KBNN huyện theo hướng tinh gọn, phù hợp với Chiến lực phát triển KBNN đến năm 2025
Thứ bẩy, coi đầu tư cho chất lượng nhân lực KBNN Nam Định nói riêng và nhân lực KBNN nói chung là đầu tư để nâng cao sức mạnh nội lực của hệ thống KBNN nên phải được tăng cường đầu tư nhiều hơn nữa trong giai đoạn tới.
Thứ tám, chất lượng nhân lực KBNN phải dựa trên các đặc thù của ngành là quản lý thu chi ngân sách, huy động vốn, tổng kế toán,.... Đặc thù nhân lực KBNN là phải có trình độ kiến thức vĩ mô, có khả năng phân tích và đánh giá các vấn đề tài chính vĩ mô, nắm bắt được các lĩnh vực khác để có thể điều hành công việc đúng với bản chất, có khả năng hoạch định chính sách tài chính vĩ mô và linh hoạt trước các vấn đề bất ổn bên ngoài có thể ảnh hưởng đến Việt Nam. Vì tài chính là xuyên suốt toàn bộ lĩnh vực hoạt động KBNN, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có tầm nhìn bao quát, kiến thức của nhiều lĩnh vực mới có thể kiểm soát toàn bộ các hoạt động. Xuất phát từ đó cần có sự coi trọng việc bồi dưỡng và sử dụng nhân tài, luôn tạo điều kiện và môi trường làm việc tốt để kích thích và khuyến khích sự sáng tạo của toàn bộ đội ngũ công chức.
4.2.Các giải pháp chủ yếu hoàn thiện chất lƣợng công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Nam Định đến năm 2025
Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực tại Kho bạc Nhà
4.2.1.
nước Nam Định
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định 54/2013/QĐ-TTg ngày 19/9/2013 quy định về cơ chế tài chính và biên chế của KBNN áp dụng từ
01/01/2014. Theo đó, biên chế và lao động của hệ thống KBNN Nam Định từ năm 2015 ổn định theo chỉ tiêu biên chế và lao động đã được cấp thẩm quyền giao, cụ thể là 212 chỉ tiêu biên chế hành chính.
Thực tế thì quy mô nhân lực tại KBNN Nam Định sẽ giảm dần trong những năm tới đây do yêu cầu thực hiện chính sách mới về tinh giản biên chế chung của Đảng và Nhà nước: Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, theo đó giảm tối thiểu 10% biên chế so với năm 2015 và Thông tư liên tịch 01/2015/TTLT- BNV-BTC hướng dẫn Nghị định 108/2014/NĐ-CP về tinh giản biên chế, cứ 2 người về hưu hoặc thuyên chuyển công tác thì mới được tuyển bổ sung 01 cán bộ.
Ngoài ra cơ cấu công chức làm nghiệp vụ sẽ có sự thay đổi đáng kể để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới của hệ thống KBNN triển khai: Tỷ lệ công chức làm công tác kế toán sẽ phải tăng lên từ khoảng 32% hiện nay lên khoảng 40% năm 2025 để đáp ứng yêu cầu của việc triển khai chức năng tổng kế toán nhà nước. Tỷ lệ công chức làm công tác thanh tra sẽ tăng từ sấp xỉ 3% hiện nay lên khoảng 5% để thực hiện công tác thanh tra chuyên ngành. Tỷ lệ công chức làm công tác kho quỹ sẽ tiếp tục giảm mạnh từ 4% hiện nay xuống 0% năm 2020 khi các đơn vị hoàn thành triển khai thực hiện thanh toán không dùng tiền mặt. Tỷ lệ cán bộ làm công tác công nghệ thông tin cũng giảm dần do xu hướng tập trung hóa các ứng dụng nghiệp vụ và công tác hỗ trợ CNTT tại KBNN TW.
Do vậy để nâng cao chất lượng công tác quy hoạch lãnh đạo, quy hoạch các vị trí công việc trong ngắn hạn, dài hạn mang tính kế thừa và nối tiếp bảo đảm có đủ nguồn cán bộ công chức để đáp ứng nhu cầu công việc cả hiện tại và tương lai, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo các cấp. Hoàn thiện về cơ chế, chính sách và các văn bản hướng dẫn công tác quy hoạch bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất trong hệ thống.
Nâng cao chất lượng quy hoạch nhân lực hợp lý và hiệu quả, bám sát các chủ trương, định hướng về phát triển hệ thống KBNN và thực tế hiện có của đơn vị để có những phân tích, định hướng trong xây dựng quy hoạch nhân lực, đảm bảo mục tiêu đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của ngành trong dài hạn, đủ về số lượng, chất lượng nhân lực, đồng thời có hướng giải quyết thỏa đáng đối với những công chức có nhiều đóng góp cho ngành nhưng tương lai sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc do tuổi cao, trình độ đào tạo còn hạn chế, do thay đổi cơ cấu… để đảm bảo sự đoàn kết trong nội bộ đơn vị.
Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
4.2.2.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo nên qua thi tuyển, có trắc nghiệm tâm lý về khả năng lãnh đạo và cần được đào tạo trước bổ nhiệm.
Đối với công chức phải qua thi tuyển với các hình thức tuyển khác nhau để lựa chọn được những người giỏi trong số những người giỏi. Thi tuyển cạnh tranh, công khai và công bằng.
Công tác tuyển dụng của KBNN Nam Định còn một số hạn chế như: Số lượng tuyển dụng chưa đáp ứng nhu cầu do tỷ lệ thi đạt thấp; hình thức thi tuyển, nội dung thi tuyển chưa thật sự khoa học, chưa tổ chức ôn thi hoặc cung cấp tài liệu cho thí sinh; kết quả tuyển dụng chậm được thông báo dẫn đến tình trạng ứng viên thi đạt nhưng bỏ vệc gây lãng phí kinh phí trong tuyển dụng và tập sự; vẫn còn công chức chưa phát huy được năng lực làm việc.
Với cơ chế hiện nay việc tuyển dụng công chức tại KBNN Nam Định được thực hiện theo quy định của KBNN, do đó vấn đề cần hoàn thiện ở đây là việc tổ chức thực hiện Quy chế tuyển dụng đã sẵn có thông qua các khâu
trong tuyển dụng mà KBNN Nam Định thực hiện. Do đó để khắc phục tình trạng trên, tác giả đưa ra một số hướng giải quyết như sau.
Thứ nhất, hàng năm đơn vị cần chủ động xác định nhu cầu nhân sự gửi KBNN để xin chỉ tiêu biên chế hàng năm và dự tính cho những năm tiếp theo;
Thứ hai, ban lãnh đạo cần tập trung chú trọng vào việc nâng cao ý thức thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới là điều cần thiết trước tiên để cải tiến công tác tuyển dụng; cần kiến nghị với KBNN về những bất cập trong công tác tuyển dụng.
Thứ ba, chuẩn bị bộ tài liệu ôn thi để phát cho thí sinh sau khi nhận đủ hồ sơ tuyển dụng để thí sinh nghiên cứu trước, sau đó mời các chuyên gia có hiểu biết về chuyên ngành Kho bạc để tổ chức ôn thi cho các thí sinh;
Thứ tư, cần đổi mới nội dung thi tuyển theo hướng giảm tỷ lệ thi lý thuyết tăng tỷ lệ thi thực hành, bổ sung thêm phần thi xử lý tình huống và phỏng vấn. Ví dụ phần thi thực hành xử lý tình huống về nghiệp vụ kho bạc và thực hành xây dựng văn bản, qua đó sẽ đánh giá được các kỷ năng làm việc, soạn thảo văn bản và sự nhanh nhạy trong xử lý tình huống của ứng viên, đây là những kỷ năng rất cần thiết đối với công chức ngành Kho bạc. Qua phỏng vấn sẽ đánh giá được kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng ứng xử...; từ kết quả này sẽ bố trí sử dụng vào những ví trí, công việc thích hợp.
Thứ năm, việc chọn người hướng dẫn tập sự cho Công chức dự bị cần được quan tâm đúng mức, phải chọn những người có năng lực chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm, tâm huyết, trách nhiệm; kết quả tập sự phải được đánh giá công tâm, khách quan và phải có cơ chế trách nhiệm đối với người hướng dẫn tập sự, tránh tình trạng đánh giá cao hơn năng lực thực tế của công chức dự bị.
Thống kê kết quả tuyển dụng theo phương án thi tuyển tập trung do KBNN TW tổ chức từ năm 2015 tới nay cho thấy kết quả tuyển dụng rất hạn chế (chỉ tuyển dụng bổ sung được 05 cán bộ), trong khi nhu cầu cần bổ sung ít nhất 6 cán bộ nữa. Để khắc phục tình trạng này, KBNN Nam Định cần cân nhắc đề xuất KBNN cấp trển cho phép sử dụng linh hoạt phương án tuyển dụng khác cũng như điều chỉnh các yêu cầu thi tuyển nhằm đảm bảo tuyển được nhân sự mới đáp ứng nhu cầu của đơn vị, cụ thể là kiến nghị Bộ Tài chính, KBNN TW:
- Cho áp dụng hình thức đăng ký nguyện vọng 2 trong thi tuyển tập trung nhằm tận dụng tối đa các thí sinh dự thi vào các tỉnh thành phố lớn đạt điểm các môn từ trung bình trở lên nhưng không đỗ do các tỉnh, thành phố lớn có quá nhiều thí sinh cạnh tranh, trong khi các tỉnh thành phố nhỏ thì ít hoặc không tuyển đủ chi tiêu do thí sinh ít đăng ký hoặc đăng ký thi nhưng chất lượng không đảm bảo.
- Bổ sung hình thức xét tuyển đối với các đơn vị tuyến huyện, đặc biệt là các đơn vị/các mảng nghiệp vụ nhiều năm không tuyển được người theo hình thức thi tuyển tập trung.
Đối với công tác bố trí sử dụng nhân lực
4.2.3.
- Sau khi hoàn thành rà soát, bổ sung và điều chỉnh quy hoạch nhân lực, KBNN Nam Định cần xây dựng phương án luân chuyển, điều động nhân sự trong nội bộ từ nay đến năm 2025, đặc biệt là nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm tốt từ KB tỉnh về KB cấp huyện nhằm khắc phục tình trạng mất cân đối về trình độ nhân lực tại 1 số đơn vị đặc biệt là tuyến huyện.
- Xây dựng các phương án/kịch bản tái cấu trúc các nhóm việc, các vị trí việc làm nhằm nhằm đảm bảo vẫn giảm được biên chế theo quy định và vẫn đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ chính trị được giao: Ví dụ như điều chuyển cán bộ làm công tác Kiểm soát chi sang làm công tác Kế toán, cán bộ
Tin học nếu có đủ các điều kiện về bằng cấp chuyên môn và được đào tạo thêm về chuyên môn nghiệp vụ có thể xem xét điều chuyển tăng cường cho các đơn vị cấp huyện hoặc phòng Thanh tra nhằm sử dụng tối ưu nguồn lực sẵn có.
Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công
4.2.4.
chức
Xây dựng kế hoạch và giáo trình đào tạo cho từng ngạch công chức, 4.2.4.1.
từng loại công chức
Do biên chế ngày một giảm dần kèm theo đó việc tuyển dụng mới cũng gặp nhiều khó khăn nên việc đào tạo và đào tạo lại cho đội ngũ cán bộ hiện có nhằm dịch chuyển cơ cấu các cán bộ làm nghiệp vụ (Kế toán, thanh tra, kho quỹ, tin học,....) đáp ứng các mục tiêu đã nêu tại mục 4.2.1 trở nên bức thiết hơn bao giờ hết, KBNN Nam Định cần có chiến lược, kế hoạch nhằm:
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp từng giai đoạn phát triển trên cơ sở phân tích yêu cầu công việc, trình độ hiện có của công chức