Trước xu thế hội nhập và phát triển, cùng với sự tiến bộ của khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức. Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nền hành chính công là tất yếu, công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công sẽ bị tác động bởi nhiều yếu tố thuận lợi và khó khăn. Những yếu tố tích cực chủ yếu đã và đang tác động trực tiếp đến công tác quản lý nhân lực là:
Chính sách tinh giản biên chế theo Thông tư liên tịch số 01/2015/TTLT-BNV-BTC ngày 14/04/2015 của Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính đã hướng dẫn một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế, sẽ góp phần sắp xếp lại bộ máy, tinh giản biên chế, đưa ra khỏi đội ngũ một bộ phận
cán bộ, công chức không đủ điều kiện tiêu chuẩn, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức gọn về số lượng, đảm bảo về chất lượng. Nghị quyết số 39-NQ- TW của Bộ Chính trị ngày 17/4/2015 về tinh giảm biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Là sự chỉ đạo về chủ trương đường lối của lãnh đạo Đảng và Nhà nước trong công tác cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền. Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2015-2020 đặt ra yêu cầu về xây dựng một nền hành chính ngày càng chuyên nghiệp, hiện đại phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu của tổ chức và công dân đòi hỏi hoạt động quản lý cũng phải đổi mới để tương thích.
Chương trình cải cách tiền lương giai đoạn 2015-2020, với nhiều cải cách về thang bảng lương, mức lương tối thiểu với mục tiêu bảo đảm cho công chức có thể bảo đảm cuộc sống bằng lương góp phần nâng cao thu nhập, bảo đảm đời sống công chức giúp công chức yên tâm công tác, nâng cao trách nhiệm và kỷ luật công vụ.
Những yếu tố hạn chế chủ yếu tác động trực tiếp đến công tác quản lý nhân lực là: Nguy cơ tụt hậu về quản lý so với các khu vực khác trong nền kinh tế, nhất là khu vực tư. Hiện nay khu vực tư và khu vực doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài đã có lợi thế về nguồn lực đầu tư và cơ chế quản lý độc lập tự chủ, còn đối với khu vực công tuy đã được quan tâm nhưng vẫn còn nhiều điểm yếu và sự bó buộc. Tính đặc thù của quản lý công chức là tuân thủ quy định của Luật và phân cấp quản lý nên thiếu linh động, thay đổi chuyển biến chậm vì thay đổi thì phải sửa Luật mà việc này thì không phải thực hiện được ngay.
Nguồn lực đầu tư quản lý cán bộ, công chức hiện do Ngân sách Nhà nước cấp. Trong đó chi phí lớn nhất là đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng, chi trả thù lao cho cán bộ, công chức, xây dựng công sở và trang thiết bị làm
việc. Đối với tình hình hiện nay nguồn lực này chưa thể đáp ứng vì vậy hoàn thiện hoạt động quản lý trong tổ chức công phụ thuộc rất nhiều vào tốc độ phát triển kinh tế đất nước nói chung và nguồn thu ngân sách để đầu tư lại cho công chức nói riêng, từng tổ chức công không thể có nguồn lực để làm kể cả khi đã xây dựng được kế hoạch tốt; xã hội hóa đầu tư cho nhân lực khu vực công còn ít hầu như chưa có trong khi nguồn lực của nhà nước chưa đáp ứng. Việc tiếp thu những tiến bộ, đổi mới về quản lý nhân lực trong khu vực công hiện nay vẫn còn nhiều khoảng trống, cơ quan quản lý chưa nghiên cứu được nhiều mô hình, chưa có nhiều điển hình tiên tiến để các đơn vị khác học tập VD: Mô hình khoán biên chế, khoán quỹ lương trao quyền tự chủ cho người đứng đầu. Mô hình đặc khu kinh tế, mô hình vùng núi cao, mô hình đồng bằng, mô hình thành phố lớn...
Chiến lược phát triển hệ thống Kho bạc Nhà nước những năm tới và