Các tồn tại, hạn chế 3.3.2.1.
Bên cạnh các kết quả đạt được, công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định vẫn còn một số hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu quản lý đặt ra như:
- Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch nhân lực dù đã đạt được một số kết quả đáng ghi nhận song việc cân đối nhân lực tại các đơn vị vẫn thực hiện chưa được đồng bộ và tốt, công tác phân công, điều động cán bộ, công chức giữa các phòng, các đơn vị, đặc biệt là tuyến huyện chưa thực sự đồng đều. Mặt khác việc cập nhật bổ sung quy hoạch nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu trong tình hình mới còn chưa được thực hiện thường xuyên và kịp thời.
- Công tác quy hoạch cán bộ, công chức chất lượng còn thấp: Công tác quy hoạch chưa gắn với mục tiêu lâu dài của KBNN TW nói chung cũng như KBNN Nam Định nói riêng nên khong có tầm nhìn dài hạn. Chất lượng quy hoạch cán bộ, công chức còn thấp.
- Phân tích công việc (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Chưa thực hiện bố trí công chức theo đúng bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Việc bố trí biên chế theo 23 vị trí việc làm còn chưa khoa học, chưa hợp lý, cần giảm biên chế cho một số vị trí lãnh đạo quản lý để tăng biên chế chuyên môn nghiệp vụ;
- Việc cân đối cung – cầu nhân lực để đạt được mức biên chế đủ để bố trí khó thực hiện do chủ trương tinh giản biên chế chung của Nhà nước. Số biên chế cần thiết theo vị trí việc làm vẫn còn thiếu 08 chỉ tiêu mới đáp ứng yêu cầu đặt ra;
- Đối với tuyển dụng, tiếp nhận nhân lực: Số công chức chuyển đến phần nhiều từ các đơn vị trường học nên chưa được đào tạo về chính trị và quản lý nhà nước, chuyên môn đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực gần giống nhau vì vậy khi bố trí theo vị trí việc làm còn bất cập; Do chỉ tiêu biên chế được quyết định bởi Bộ Tài chính và KBNN trung ương nên KBNN Nam Định thường bị động và chưa xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng. KBNN Nam Định cũng chưa có chính sách cụ thể và quyết liệt trong việc trọng dụng và thu hút nhân tài.
Công tác tuyển dụng bổ sung nhân lực còn nhiều hạn chế: bổ sung chưa kịp thời nhân lực, thậm trí có năm còn không tuyển được người (năm 2018) do vậy về tổng thể, số lượng cán bộ công chức KBNN Nam Định ngày một ít đi (biên chế thực tế năm 2018 giảm đi so với năm 2015 là 06 người). Chất lượng công chức tuy đã được nâng lên nhưng chưa tương xứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của hệ thống KBNN
- Việc xác định chỉ tiêu dự thi nâng ngạch công chức mang tính chủ quan của đơn vị quản lý, không có cơ sở khoa học. Công chức được cử thi nâng ngạch có xu hướng giải quyết chính sách tiền lương mà chưa chú trọng đến nhu cầu thực sự của cơ quan.
- Đối với Đào tạo nhân lực (chiến lược quan trọng): Chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự trong cơ quan;
Hiện nay, một bộ phận cán bộ, công chức có trình độ, năng lực chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; việc cử công chức đi học nghiêng về đào tạo chuyên môn sau đại học, chính trị và bồi dưỡng quản lý nhà nước. Các nội dung bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính và quản lý chuyên ngành, kiến thức,
kinh nghiệm thực tiễn cho cán bộ, công chức vẫn chưa được quan tâm, có quá ít công chức được cử đi bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành và bồi dưỡng khác.
- Đối với đánh giá công chức (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Việc đánh giá công chức còn mang tính hình thức, chưa đánh giá được thực chất năng lực và việc thực thi của công chức, việc đánh giá vẫn còn định tính, chưa có định lượng, tiêu chí rõ ràng do đó vẫn còn hiện tượng nể nagn khi đánh giá, việc đánh giá chủ yếu theo hướng dẫn của cấp trên, mục đích đánh giá còn đơn giản, chu kỳ định sẵn một năm một lần, phương pháp chưa khoa học, chỉ tiêu đánh giá ít nên chưa đủ cơ sở đánh giá chất lượng, hiệu quả thực sự của công chức.
- Đối với Thù lao lao động: Chế độ thù lao còn thấp, chưa đủ để tái sản xuất sức lao động, bảo đảm thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan, giữ gìn, động viện họ gắn bó và thực hiện tốt nhất công việc được giao.
Chính sách tiền lương và phụ cấp chưa đồng bộ với vị trí việc làm và cơ cấu công thức theo ngạch. Mức lương không dựa trên yêu cầu vị trí và mức độ phức tạp của công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc. Chính sách tiền lương mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên công tác chưa đánh giá đúng được trình độ và sự đóng góp thực tế của cán bộ, công chức vì vậy không tạo được động lực để khuyến khích cán bộ, công chức có trình độ, năng lực, làm việc tốt, có hiệu quả cao.
- Việc quy hoạch chức danh lãnh đạo và đề bạt cán bộ chưa thực sự hợp lý, còn bị tác động bởi nhiều yếu tố chủ quan như vẫn còn dựa trên bằng cấp, hồ sơ. Các chức vụ lãnh đạo, quản lý hiện nay chủ yếu là do bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển. Hình thức tiến cử chưa được quy định rõ ràng. Đây là khó khăn trong việc lựa chọn người vào các vị trí
lãnh đạo, quản lý trong cơ quan. Điều kiện cần thiết cho quản lý còn chưa đáp ứng được như công sở còn chật chội, xuống cấp, mức độ hiện đại hóa chưa cao; nguồn kinh phí do ngân sách cấp hàng năm để nâng cấp, ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết công việc, cải cách thủ tục hành chính còn ít và chậm tác động một phần đến hiệu quả quản lý.
- Trình độ của một bộ phận công chức làm công tác TCCB chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới do: thiếu khả năng thích ứng với mọi tình huống còn hạn chế, thiếu năng động sáng tạo, ..., nhất là các công việc đòi hỏi phải độc lập giải quyết. Một số công chức lãnh đạo năng lực lãnh đạo quản lý chưa đáp ứng tốt được yêu cầu; hạn chế về kiến thức kinh tế vĩ mô và kiến thức về xây dựng kế hoạch, kỹ năng tổ chức công việc nên công tác điều hành, quản lý đạt hiệu quả chưa cao.
Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 3.3.2.2.
Nguyên nhân chủ quan:
Các hạn chế và yếu kém trên do cả nguyên nhân chủ quan và khách quan. Tuy vậy, các nguyên nhân chủ quan là chủ yếu:
- Cán bộ công chức làm công tác TCCB còn chưa đủ kiến thức, kỹ năng cũng như nhận thức đầy đủ về công tác quy hoạch nhân lực. Do đó công tác xây dựng quy hoạch cũng như thực hiện còn những điểm bất cập (chưa cập nhật thường xuyên, kịp thời các biến động về nhân lực, công tác dự báo còn chưa chính xác,...)
- Chính phủ đã có chủ trương khoán biên chế và kinh phí hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tuy nhiên chế độ tiền lương trong hệ thống KBNN hiện nay rất khó giữ chân đội ngũ công chức có năng lực ở lại làm việc, đặc biệt với đội ngũ cán bộ làm công tác chuyên môn như kiểm soát chi, kế toán, tin học; Việc sử dụng các biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện và cơ hội phát triển cho các công chức trong đơn vị đã được
KBNN Nam Định quan tâm, tuy nhiên điều này là chưa đủ khi thu nhập còn chưa cao trong khi công chức phải trang trải cho các nhu cầu ngày càng cao của gia đình, đặc biệt là đối với các cán bộ công chức có kiến thức, kinh nghiệm tốt, nên chưa tạo được lòng tin, sự nhiệt tình và tâm huyết đối của công chức với công việc.
- Sở dĩ công tác đánh giá xếp loại công chức hàng năm tại một số đơn vị thuộc KBNN Nam Định còn mang tính hình thức, nể nang, là do việc thực hiện chế độ kiểm tra giám sát, tổng kết đánh giá còn có phần sơ sài, chiếu lệ. Công tác thi đua khen thưởng còn bình quân, cào bằng và chưa có chiều sâu.
- Khả năng học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn và tiếp cận công nghệ thông tin còn hạn chế. Một số trường hợp do áp lực công việc đã chán nản thiếu động lực trong việc học hỏi, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Một số trường hợp khác do tuổi cao hoặc các yếu tố khác dẫn đến việc tiếp thu bị hạn chế. Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của một số công chức còn yếu, thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới của Kho bạc, nên ảnh hưởng đến chất lượng công việc chung. Ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luậtcủa một số công chức còn chưa thực sự tốt, chưa tận tụy với công việc.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa xây dựng được kế hoạch dài hạn, còn mang tính chắp vá, thụ động, chưa có cơ chế khuyến khích phù hợp để tạo động lực cho mọi công chức phấn đấu học tập, rèn luyện, vươn lên. Những chương trình tập huấn có lúc có nơi hiệu quả chưa cao. Kinh phí giành cho công tác đào tạo còn thấp so với nhu cầu thực tế.
- Trong công tác luân chuyển, điều động công chức, viên chức: Còn chưa mạnh dạn, còn tâm lý muốn ổn định, ngại thay đổi và không muốn bị xáo trộn trong công việc. Trong công tác bổ nhiệm cán bộ còn chưa bám
sát vào các điều kiện, tiêu chuẩn quy định, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, đôi lúc còn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía.
- Việc xắp xếp, bố trí, phân bổ số lượng công chức, công chức có trình độ chuyên môn cao chưa phù hợp với yêu cầu công việc tại 1 số bộ phận trong nội bộ đơn vị, dẫn đến một số trường hợp thiếu công chức cả về số lượng và chất lượng. Việc xử lý để khắc phục vướng mắc được thực hiện bằng các giải pháp tình thế, chưa có tính dài hạn. Việc bố trí và sử dụng công chức tại đơn vị còn có tình huống chưa hợp lý cũng là yếu tố dẫn đến chất lượng công chức không được thường xuyên nâng cao, do chỉ tập trung vào một khâu công việc, thiếu tính tổng hợp, bao quát.
- Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức, viên chức của một số phòng ban, đơn vị trực thuộc chưa được thường xuyên, sâu sát, đôi khi còn xem nhẹ.
Nguyên nhân khách quan:
- Một số chủ trương, giải pháp về công tác cán bộ, công chức còn chưa đồng bộ. Hệ thống chính sách cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa điều chỉnh kịp thời; đặc biệt là chính sách đãi ngộ; còn nhiều bất hợp lý đã phần nào ảnh hưởng tới tư tưởng của cán bộ, công chức.
- Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức nhà nước còn có những bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, đó là:
Trong các năm qua, mặc dù đã có nhiều chủ trương, chính sách được ban hành với mục tiêu cải cách môi trường làm việc và chế độ, chính sách đối đãi ngộ với đội ngũ công chức nhưng thực tế còn nhiều bất cập. Chính sách đãi ngộ đối với công chức như tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo hiểm chưa tương xứng với công việc họ đảm nhiệm, chưa được chi trả theo
vị trí việc làm mà còn mang tính chất cào bằng nên một bộ phận công chức xao nhãng công việc, không có trí hướng phấn đấu, rèn luyện dẫn đến hiệu quả công việc thấp, một số công chức có năng lực, trình độ chuyên môn tốt đã chuyển ra các cơ quan bên ngoài để tìm các môi trường làm việc tốt hơn và có thu nhập cao hơn. Chế độ chính sách chưa phù hợp còn là rào cản đối với công tác tuyển dụng, khó có khả năng thu hút được những người có trình độ vào làm việc tại KBNN Nam Định.
- Chương trình đào tạo của các trường, các cơ sở đào tạo về các chuyên ngành liên quan đến KBNN còn ít, chưa theo kịp với yêu cầu của nền kinh tế, ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức, từ đó đặt ra yêu cầu đào tạo lại và cập nhật kiến thức thường xuyên cho đội ngũ công chức
Sự chuyển biến mới của nền kinh tế yêu cầu cao về việc quản lý hiệu quả, tiết kiệm nguồn NSNN, đòi hỏi nhân lực KBNN này cũng phải kịp thời nâng cao trình độ. Các yêu cầu của việc hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng tự do hóa tài chính đang diễn ra mạnh mẽ thì nhân lực KBNN phải được đầu tư phát triển hơn nữa
CHƯƠNG 4. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC NAM ĐỊNH 4.1.Bối cảnh và phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Nam Định đến năm 2025
Bối cảnh mới