KBNN Nam Định
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của KBNN Đà Nẵng và Phú Thọ trong quản lý và xây dựng chất lượng đội ngũ những người làm việc, có thể rút ra các bài học cho việc quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định như sau:
Một là, công tác tuyển dụng cán bộ làm việc cho cơ quan KBNN Nam Định, phải lưu ý đến đòi hỏi có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nghiệp vụ phù hợp.
Cụ thể bài học từ KBNN Phú Thọ: Bồi dưỡng, đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực, có khả năng đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao trong giai đoạn mới. Đội ngũ cán bộ, công chức phải được thường xuyên bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao trình độ, năng lực thực hành, kỹ năng giải quyết các vấn đề mới mà thực tiễn luôn đặt ra để đáp ứng nhu cầu của xã hội ngày càng cao và đa dạng. Ngoài ra để có thể đưa ra các quyết sách
phù hợp với từng ngành, từng địa phương, với từng hoàn cảnh và điều kiện, trên cơ sở các mục tiêu chung thì đòi hỏi công chức phải có năng lực phù hợp và liên tục được tăng cường.
Hai là, luôn quan tâm, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ công chức, hoạt động đào tạo gắn với thực tiễn.
Ba là: Đổi mới công tác đánh giá nhân lực để khuyến khích tạo động lực làm việc cho người lao động.
Cụ thể bài học từ KBNN Đà Nẵng: Việc xét nâng lương trước hạn, đề bạt và bổ nhiệm thường được xét ưu tiên đối với những công chức có thành tích nổi bật trong công việc.
- Trong đời ngày nay với xu thế hội nhập quốc tế, để nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính công, thì cần phải tăng cường đầu tư xây dựng, phát triển cơ sở kỹ thuật hạ tầng để phục vụ nền hành chính quốc gia.
- Vận dụng các bài học kinh nghiệm, tăng cường giao lưu hợp tác quốc tế về quản lý và sử dụng công chức.
CHƯƠNG 2.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để nghiên cứu về thực trạng quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định, tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập số liệu, trong đó bao gồm: số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, so sánh số liệu như sau:
2.1.Phƣơng pháp thu nhập tài liệu sơ cấp thông qua điều tra, khảo sát
Để đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định, tác giả đã tiến hành thiết kế bảng câu hỏi khảo sát để làm rõ hơn đánh giá của cán bộ công chức về kết quả tuyển dụng, sự phù hợp giữa vị trí công việc và trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức, chính sách đãi ngộ, sự hài lòng của cán bộ, công chức KBNN Nam Định.
Bảng câu hỏi chính thức được thiết kế gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin chung liên quan đến đối tượng khảo sát. Phần 2: Thông tin liên quan đến nội dung khảo sát.
Phiếu khảo sát sẽ được gửi đến 100 cán bộ, công chức đang làm việc tại KBNN Nam Định trên cơ sở chọn mẫu phân tầng theo vị trí làm việc để thu nhập ý kiến đánh giá của họ.
TT Vị trí làm việc Số lƣợng ngƣời thực tế tại KBNN Nam Định Số lƣợng ngƣời đƣợc phát phiếu điều tra 1 Ban lãnh đạo KBNN tỉnh 04 02 2 Ban lãnh đạo KBNN huyện 10 06 3 Ban lãnh đạo các phòng 14 10 4 Cán bộ, công chức 178 82 Tổng cộng 206 100
Phiếu điều tra thu được là 100 phiếu trả lời Phiếu hợp lệ là 100 phiếu, đạt tỷ lệ 100%
2.2.Phƣơng pháp thu nhập tài liệu thứ cấp
Đề tài chủ yếu sử dụng thông tin thứ cấp với phương pháp thu thập chủ yếu là phương pháp nghiên cứu tài liệu. Phương pháp này sử dụng việc thu thập thông tin gián tiếp, không tiếp xúc với đối tượng khảo sát.
Các số liệu thứ cấp dạng thô được sắp xếp, tổng hợp từ các nguồn tài liệu sẵn có của KBNN Nam Định như các văn bản báo cáo về công tác nhân sự của đơn vị.
Tác giả đã thu thập tài liệu thứ cấp cho nghiên cứu bằng hình thức trực tiếp như: Tham khảo và tìm đọc các giáo trình quản lý nhân lực, các luận văn thạc sỹ nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại một đơn vị cụ thể, các bài báo được đăng tại các tạp chí chuyên ngành có nội dung đánh giá về công tác quản lý nhân lực.
Số liệu trong luận văn được thu thập từ các báo cáo các báo cáo tổng kết công tác từ năm 2015 đến năm 2018 của KBNN Nam Định, cơ quan KBNN TW đảm bảo độ tin cậy.
2.3.Các phƣơng pháp xử lý tài liệu
Phương pháp phân tích
2.3.1.
Phân tích trước hết là phân chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những vấn đề nhỏ, đơn giản hơn để nghiên cứu, phát hiện ra thuộc tính, bản chất của từng yếu tố. Trên cơ sở đó giúp ta hiểu rõ hơn bản chất của đối tượng cần nghiên cứu.
Trong Luận văn của mình, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích trong quá trình tiếp cận với đối tượng nghiên cứu là chất lượng nhân lực. Để hiểu được chất lượng nhân lực là gì, trước tiên chúng ta cần phải hiểu được các khái niệm về chất lượng và thế nào là nhân lực.
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích trong cả 04 chương.
Ở chương 1, để xây dựng khung khổ phân tích của đề tài, tác giả đã phân tích nội dung về cơ sở lý luận, các khái niệm, đặc điểm nhân lực trong tổ chức công và liệt kê một số công trình khoa học có liên quan. Từ đó tác giả đã nhận thức và kế thừa được những thành quả nghiên cứu trong lĩnh vực này, thấy được những khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu.
Trong chương 3, trên cơ sở khuôn khổ lý luận đã nêu ở chương 1, tác giả đã đi sâu vào thực trạng quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định
Ở chương 4, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích để đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định.
Phương pháp tổng hợp
2.3.2.
Là quy trình ngược với phân tích, hỗ trợ cho phân tích để tìm được cái chung khái quát. Từ những kết quả nghiên cứu từng bộ phận, vấn đề nhỏ của đối tượng phải tổng hợp thành cái chung, khái quát để nhận thức đầy đủ về bản chất của vấn đề.
Phân tích và tổng hợp là hai phương pháp gắn bó chặt chẽ với nhau, bổ sung cho nhau trong nghiên cứu.
Trên cơ sở kết quả phân tích, phương pháp tổng hợp được sử dụng để kết nối giữa các mặt, các nhân tố để có được cái nhìn tổng thể về sự vật, hiện tượng.
Phương pháp tổng hợp giúp tác giả đưa ra những nhận định và đánh giá khái quát về vấn đề nghiên cứu trong luận văn của mình. Tại Chương 1, khi nêu tổng quan về kinh nghiệm của các tổ chức, tác giả đã tóm tắt, tổng hợp lại những vấn đề chính có liên quan đến quản lý nhân lực. Các nhận định, đánh giá rút ra từ quá trình tổng hợp là cơ sở cho việc nâng cao chất lượng của công tác quản lý nhân lực của KBNN Nam Định.
Tác giả áp dụng phương pháp phân tích tổng hợp trong luận văn để xem xét xem có các nghiên cứu nào liên quan đến công tác quản lý nhân lực KBNN Nam Định đã được nghiên cứu, các nghiên cứu đó đã được thực hiện như thế nào, kết quả của các nghiên cứu là gì?... phân tích tổng hợp để phát hiện những “khoảng trống” trong các nghiên cứu trước, làm cơ sở cho việc thực hiện các nội dung của đề tài.
Phương pháp thống kê mô tả, so sánh
2.3.3.
Là phương pháp được tác giả sử dụng để tổng hợp, mô tả những thông tin đã thu nhập được. Những thông tin này làm cơ sở cho việc tổng hợp, phân tích các hiện tượng cần nghiên cứu
Phương pháp thống kê mô tả, so sánh được tác giả thực hiện sau khi đã tiến hành công tác thu thập dữ liệu. Phương pháp này đưa ra các bảng thống kê số liệu cụ thể nhằm mục đích so sánh kết quả, từ đó đưa ra các số liệu để phân tích đánh giá và đề xuất một số giải pháp cơ bản trong quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định đạt hiệu quả cao nhất.
Phương pháp thống kê mô tả, so sánh sử dụng phổ biến trong Chương 3 của luận văn để mô tả biến động về số lượng và chất lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực qua các năm; mô tả các số liệu về kết quả xác định vị trí việc làm, quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức...Sử dụng phương pháp này đã góp phần phần tích, so sánh để nhận thấy những ưu điểm, hạn chế trong nội dung quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định.
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC NAM ĐỊNH
3.1.Giới thiệu về Kho bạc Nhà nƣớc Nam Định
Quá trình hình thành và phát triển
3.1.1.
Ngày 01/4/1990, Hội đồng Bộ trưởng đã ký Quyết định số 07/HĐBT thành lập hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài chính với chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là Quản lý quỹ NSNN và các quỹ dự trữ tài chính Nhà nước; Theo Quyết định Số 07/HĐBT, hệ thống KBNN được tổ chức thành 3 cấp: ở Trung ương có Cục KBNN trực thuộc Bộ Tài chính; ở cấp tỉnh, thành phố (trực thuộc Trung ương) có Chi cục KBNN; ở cấp huyện, quận và cấp tương đương có Chi nhánh KBNN.
Ngày 01/4/1990, KBNN Nam Định chính thức được thành lập và đi vào hoạt động theo quyết định Số 07/HĐBT. KBNN Nam Định là tổ chức trực thuộc KBNN, có chức năng thực hiện nhiệm vụ KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Kho bạc Nhà nước Nam Định
3.1.2.
Chức năng 3.1.2.1.
Theo Quyết định số 1399/QĐ-BTC ngày 15/7/2015 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, theo đó KBNN Nam Định là tổ chức trực thuộc KBNN, có chức năng thực hiện nhiệm vụ của KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Nhiệm vụ và quyền hạn 3.1.2.2.
KBNN Nam Định thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
- Tổ chức triển khai thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch, chương trình, dự án, đề án thuộc phạm vi quản lý của KBNN cấp tỉnh sau khi được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt và hướng dẫn của KBNN.
- Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật thuộc phạm vi quản lý của KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật; Hướng dẫn, kiểm tra các KBNN ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là KBNN cấp huyện) thực hiện các hoạt động nghiệp vụ theo chế độ quy định; Quản lý quỹ ngân sách nhà nước, quỹ dự trữ tài chính nhà nước theo quy định của pháp luật; Thực hiện giao dịch thu, chi tiền mặt; Tổ chức thực hiện công tác kế toán ngân sách nhà nước; Thực hiện nhiệm vụ tổng kế toán nhà nước theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện công tác thống kê về thu, chi ngân sách nhà nước và các quỹ tài chính do KBNN cấp tỉnh quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ và chính quyền địa phương theo quy định; Xác nhận số liệu thu, chi ngân sách nhà nước qua KBNN cấp tỉnh; Quản lý ngân quỹ nhà nước tại KBNN cấp tỉnh theo chế độ quy định…
Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nướcNam Định
3.1.3.
KBNN Nam Định được tổ chức gồm KBNN tỉnh và 10 KBNN trực thuộc tại các huyện, thành phố trong tỉnh Nam Định. Tại KBNN tỉnh, cơ cấu tổ chức gồm: Giám đốc, 03 phó giám đốc và 7 phòng nghiệp vụ sau: Phòng Kế toán nhà nước, Phòng Kiểm soát chi, Phòng Tin học, Phòng Thanh tra- Kiểm tra, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Tài vụ và Văn phòng.
Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy của KBNN Nam Định
Số lượng nhân lực 3.1.3.1.
Số ượng và cơ cấu nhân lực tại KBNN Nam Định giai đoạn 2015-2018
Bảng 3.1 Số lượng nhân lực tại KBNN Nam Định
203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - KBNN Nam Định)
Bảng 3.2 Số lượng nhân lực chi tiết tại KBNN Nam Định (đơn vị: người)
Bộ phận Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổng Cán bộ, công chức 212 211 208 206 Ban lãnh đạo 4 4 4 4 Phòng Kế toán 13 13 12 10 Phòng KSC 17 16 14 14 Phòng TCCB 5 5 6 6 Phòng Thanh tra 8 7 8 8 Phòng Tin học 6 8 8 8 Phòng Tài vụ 6 6 6 7 Văn phòng 18 16 14 16 KBNN Giao Thủy 14 13 13 13 KBNN Hải Hậu 12 13 13 14 KBNN Mỹ Lộc 13 13 13 12 KBNN Nam Trực 12 14 14 13 KBNN Nghĩa Hưng 14 14 14 15 KBNN Trực Ninh 13 13 13 12 KBNN Vụ Bản 14 14 14 13 KBNN Xuân Trường 15 14 14 13 KBNN Ý Yên 13 13 13 14 KBNN TP. Nam Định 15 15 15 14 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - KBNN Nam Định)
Từ 02 bảng trên cho thấy số lượng cán bộ, công chức tại KBNN Nam Định tương đối ổn định, mặc dù có xu hướng giảm nhẹ trong giai đoạn 2015 - 2018; nguyên nhân là do chủ trương tinh giảm biên chế, đồng thời cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc trong thời kỳ hội nhập.
Cơ cấu nhân lực theo giới 3.1.3.2.
Cơ cấu theo giới tính của đơn vị thể hiện tính chất đặc thù công việc và được thể hiện thông qua số liệu dưới đây:
Bảng 3.3: Cơ cấu công chức theo giới tính tại KBNN Nam Định từ năm 2015-2018 Năm Tổng số công chức (ngƣời) Nam Nữ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) 2015 212 83 39.15 129 60,85 2016 211 82 38.86 129 61,14 2017 208 78 37.04 130 62,96 2018 206 76 36.90 130 63,10 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - KBNN Nam Định)
Qua bảng số liệu trên có thể thấy trong cơ cấu nhân lực cán bộ, công chức tại KBNN Nam Định, tỷ lệ cán bộ, công chức nữ tương đối cao: Tính đến thời điểm 31/12/2018 số cán bộ nữ là 130 người (chiếm 63,1%) và số cán bộ nam là 76 người (chiếm 36,9%) và tỉ lệ số cán bộ nữ có xu hướng tăng hàng năm. Nguyên nhân là do đặc thù của nghề nghiệp đòi hỏi phải có sự cẩn thận, kiên nhẫn vì thế cán bộ nữ là đối tượng đáp ứng tốt các yêu cầu này. Mặt khác, tại các trường đào tạo về chuyên ngành kinh tế, tài chính kế toán thì nữ giới chiếm tỷ lệ cao nên số lượng nữ thi tuyển và vào làm việc ở ngành Kho bạc nói chung và KBNN Nam Định nói riêng là khá cao.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 3.1.3.3.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của đơn vị được thể hiện thông qua bảng dưới đây
Bảng 3.4: Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại KBNN Nam Định từ năm 2015-2018
Năm
Số lƣợng công chức (ngƣời)
Tổng số (ngƣời)
< 30 tuổi 30-40 tuổi 41-50 tuổi > 51 tuổi
Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) 2015 212 32 15.1 75 35.2 65 30.8 40 18.9 2016 211 32 15.2 75 35.5 65 30.9 39 18.4 2017 208 33 15.8 71 34.2 67 32.2 37 17.8 2018 206 33 16.0 70 34.0 67 32.5 36 17.5 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - KBNN Nam Định)
Từ bảng trên có thể thấy độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm 16% là lực lượng trẻ, tốt nghiệp các đại học và trung cấp chuyên ngành, khả năng tiếp thu cao, chịu khó học hỏi nhưng lại chưa có nhiều kinh nghiệm và dễ thay đổi khi gặp khó khăn. Nếu muốn duy trì lực lượng trẻ này thì phải có chính sách động viên, khuyến khích thích hợp để tạo điều kiện cho họ an tâm công tác, sống được với đồng lương của ngành đồng thời cũng phải dự báo tỉ lệ nghỉ việc trong các năm tiếp theo để kịp thời bổ sung, thay thế. Nhóm độ tuổi 30-40