Không phải khi nào công chức nào trong KBNN Nam Định cũng tiến hành công việc của mình một cách suôn sẻ. Chính vì vậy cần phải có sự theo dõi, giám sát và đôn đốc họ một cách kịp thời, việc làm này sẽ tránh được những sai sót trong công việc cũng như những thay đổi theo hướng xấu đi về thái độ của công chức đối với công việc của họ. Mặt khác, việc làm đó cũng giúp cho ban lãnh đạo phát hiện ra những người có năng lực, có tinh thần trách nhiệm … để làm cơ sở cho việc để bạt sau này.
Hình 3.3: Đánh giá mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích công tác của công chức KBNN Nam Định.
(Nguồn: Q a điều tra của tác giả)
Tại KBNN Nam Định thường xuyên đánh giá thành tích công tác sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ. Ban lãnh đạo Kho bạc cho rằng việc đánh giá thường xuyên thành tích của công chức sẽ làm cho năng suất lao động tăng, là tiêu chí phản ánh chất lượng nhân lực được đảm bảo và có sự đánh giá khách quan, từ đó giúp họ có động lực làm việc hơn. Do vậy theo khảo sát có tới 52.8% cho là phải đánh giá thường xuyên công chức, rất thường xuyên đánh giá thành tích công việc chiếm 32.7%. Việc đánh
32.7%
52.8% 12.2%
2.3% 0.0%
giá thành tích công tác của cán bộ, công chức là nhân tố quan trọng giúp KBNN Nam Định có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, và tương quan nhân sự. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định chất lượng nhân lực mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của cán bộ, công chức trong một khoảng thời gian nhất định.
3.3.Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực của Kho bạc Nhà nƣớc Nam Định
Các kết quả đạt được
3.3.1.
Thứ nhất: Công tác quản lý công chức tại KBNN Nam Định đã thực hiện nghiêm túc các quy định của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn thực hiện Luật Thực hiện nghiêm Phân cấp quản lý của Bộ Tài chính và KBNN tại trung ương ban hành kèm theo Quyết định số 26/2015/QĐ-TTg ngày 08/07/2015 về việc Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính và Quyết định số 1399/QĐ-BTC ngày 15/7/2015 của Bộ trưởng Bộ Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của KBNN ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
hứ hai:Công tác quản lý nhân lực cơ bản đã bảo đảm 07 nội dung của quản lý: (1) Quy hoạch nhân lực; (2) Phân tích công việc; (3) Tuyển dụng nhân lực; (4) Bố trí sử dụng nhân lực; (5) Đào tạo bồi dưỡng nhân lực; (6) Chế độ đãi ngộ và (7) Đánh giá nhân lực, cụ thể các mặt ưu điểm như sau:
- Công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức bước đầu được chuẩn hóa, quy trình hóa đi vào nề nếp và tương đối đồng bộ từ việc sắp xếp, bố trí cán bộ có phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn tốt giữ các vị trí chủ đạo trong từng phòng, ban, đơn vị. Công tác quy hoạch cán
bộ đã được quan tâm chú trọng để có đủ nguồn kế cận, hang năm thường xuyên điều chỉnh, bổ sung những cán bộ có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, rút ra khỏi quy hoạch những cán bộ hạn chế về năng lực, uy tín thấp. Có cơ chế sàng lọc những người thiếu năng lực, không đủ năng lực và đáp ứng được yêu cầu, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức để sử dụng có hiệu quả.
- Xây dựng các chính sách quản lý nhân lực: cuối năm 2018, KBNN Nam Định đã hoàn thành xây dựng Đề án Vị trí việc làm, xác định được 25 vị trí việc làm (19 vị trí tại KBNN tỉnh và 06 vị trí tại KBNN cấp huyện), ứng với số lượng số lượng biên chế cho từng vị trí (tổng số là 212 biên chế công chức), mỗi vị trí đều được mô tả chi tiết công việc trong Bản mô tả công việc và Khung năng lực cụ thể, đây chính là bước quan trọng và cần thiết để quản lý công chức khoa học, hiệu quả.
- Trong bối cảnh tuyển dụng bổ sung cán bộ gặp nhiều khó khăn thì lãnh đạo và một số phòng ban cũng như KBNN huyện đã chủ động triển khai bố trí lại lao động trên cơ sở Đề án vị trí việc làm cũng như Bảng mô tả công việc đã được duyệt.
- Những năm gần đây, KBNN Nam Định đã triển khai khá mạnh mẽ công tác đào tạo (bao gồm cả đào tạo, tập huấn ngắn và dài hạn), qua đó đã đáp ứng phần lớn nhu cầu học tập, phát triển của công chức, giúp công chức thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ; đáp ứng nhu cầu đổi mới trong giai đoạn 2015-2018 của cơ quan. KBNN Nam Định cũng chú trọng đến đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực và trình độ; phát huy nội lực tự đào tạo, bồi dưỡng với hình thức, nội dung, đối tượng đào tạo phong phú, đồng bộ đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhập kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
- Công tác đánh giá nhân lực: KBNN Nam Định đã thực hiện đầy đủ các hướng dẫn của KBNN về công tác đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ (tháng, quý, năm). Qua công tác đánh giá định kỳ đã cơ bản động viên khen thưởng kịp thời các công chức hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (xếp loại A, B, C theo tháng quý), căn cứ trên kết quả này có đề xuất các hình thức khen thưởng năm.
- Thu nhập của công chức KBNN Nam Định dù chưa cao so với mặt bằng các công ty, doanh nghiệp tài chính trên địa bàn. Tuy nhiên, so với khối hành chính công thì khá tốt (với thu nhập ở hệ số 1.8, trong khi hầu hết các sở ban ngành thu nhập ở hệ số 1.0), với thu nhập này cơ bản đã đảm bảo tái sản xuất sức lao động và trang trải các nhu cầu cơ bản của gia đình.
- Xây dựng và thực hiện tốt Chính sách quản lý của cơ quan: KBNN Nam Định thường xuyên cạp nhật, bổ sung kịp thời Quy chế làm việc cơ quan, quy chế chi tiêu nội bộ.
- KBNN Nam Định luôn tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ, công chức làm việc, phát huy tính chủ động sáng tạo của cán bộ, công chức trong việc giải quyết, xử lý công việc. Thường xuyên quan tâm đời sống vật chất, tinh thần của toàn thể cán bộ, công chức; hàng tháng trả thực hiện trả kịp lương kịp thời đầy đủ, thực hiện tốt chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, tổ chức thăm hỏi động viên kịp thời khi cán bộ, công chức ốm đau, gia đình gặp khó khăn, khi có việc hiếu, hỷ.
hứ ba:KBNN Nam Định đã có các quan tâm nhất định đến công tác quản lý cán bộ, cụ thể là các công chức thuộc Phòng TCCB thường xuyên được cử tham gia các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị của ngành và của cơ quan tổ chức để tiếp cận đầy đủ với các quy định, hướng dẫn mới. Bên cạnh đó, các cán bộ dù còn thiếu về số lượng nhưng cơ bản
được bố trí ổn định để có thời gian nghiên cứu pháp luật một cách có hệ thống và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn.
Các hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.
Các tồn tại, hạn chế 3.3.2.1.
Bên cạnh các kết quả đạt được, công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định vẫn còn một số hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu quản lý đặt ra như:
- Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch nhân lực dù đã đạt được một số kết quả đáng ghi nhận song việc cân đối nhân lực tại các đơn vị vẫn thực hiện chưa được đồng bộ và tốt, công tác phân công, điều động cán bộ, công chức giữa các phòng, các đơn vị, đặc biệt là tuyến huyện chưa thực sự đồng đều. Mặt khác việc cập nhật bổ sung quy hoạch nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu trong tình hình mới còn chưa được thực hiện thường xuyên và kịp thời.
- Công tác quy hoạch cán bộ, công chức chất lượng còn thấp: Công tác quy hoạch chưa gắn với mục tiêu lâu dài của KBNN TW nói chung cũng như KBNN Nam Định nói riêng nên khong có tầm nhìn dài hạn. Chất lượng quy hoạch cán bộ, công chức còn thấp.
- Phân tích công việc (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Chưa thực hiện bố trí công chức theo đúng bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Việc bố trí biên chế theo 23 vị trí việc làm còn chưa khoa học, chưa hợp lý, cần giảm biên chế cho một số vị trí lãnh đạo quản lý để tăng biên chế chuyên môn nghiệp vụ;
- Việc cân đối cung – cầu nhân lực để đạt được mức biên chế đủ để bố trí khó thực hiện do chủ trương tinh giản biên chế chung của Nhà nước. Số biên chế cần thiết theo vị trí việc làm vẫn còn thiếu 08 chỉ tiêu mới đáp ứng yêu cầu đặt ra;
- Đối với tuyển dụng, tiếp nhận nhân lực: Số công chức chuyển đến phần nhiều từ các đơn vị trường học nên chưa được đào tạo về chính trị và quản lý nhà nước, chuyên môn đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực gần giống nhau vì vậy khi bố trí theo vị trí việc làm còn bất cập; Do chỉ tiêu biên chế được quyết định bởi Bộ Tài chính và KBNN trung ương nên KBNN Nam Định thường bị động và chưa xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng. KBNN Nam Định cũng chưa có chính sách cụ thể và quyết liệt trong việc trọng dụng và thu hút nhân tài.
Công tác tuyển dụng bổ sung nhân lực còn nhiều hạn chế: bổ sung chưa kịp thời nhân lực, thậm trí có năm còn không tuyển được người (năm 2018) do vậy về tổng thể, số lượng cán bộ công chức KBNN Nam Định ngày một ít đi (biên chế thực tế năm 2018 giảm đi so với năm 2015 là 06 người). Chất lượng công chức tuy đã được nâng lên nhưng chưa tương xứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của hệ thống KBNN
- Việc xác định chỉ tiêu dự thi nâng ngạch công chức mang tính chủ quan của đơn vị quản lý, không có cơ sở khoa học. Công chức được cử thi nâng ngạch có xu hướng giải quyết chính sách tiền lương mà chưa chú trọng đến nhu cầu thực sự của cơ quan.
- Đối với Đào tạo nhân lực (chiến lược quan trọng): Chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự trong cơ quan;
Hiện nay, một bộ phận cán bộ, công chức có trình độ, năng lực chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; việc cử công chức đi học nghiêng về đào tạo chuyên môn sau đại học, chính trị và bồi dưỡng quản lý nhà nước. Các nội dung bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính và quản lý chuyên ngành, kiến thức,
kinh nghiệm thực tiễn cho cán bộ, công chức vẫn chưa được quan tâm, có quá ít công chức được cử đi bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành và bồi dưỡng khác.
- Đối với đánh giá công chức (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Việc đánh giá công chức còn mang tính hình thức, chưa đánh giá được thực chất năng lực và việc thực thi của công chức, việc đánh giá vẫn còn định tính, chưa có định lượng, tiêu chí rõ ràng do đó vẫn còn hiện tượng nể nagn khi đánh giá, việc đánh giá chủ yếu theo hướng dẫn của cấp trên, mục đích đánh giá còn đơn giản, chu kỳ định sẵn một năm một lần, phương pháp chưa khoa học, chỉ tiêu đánh giá ít nên chưa đủ cơ sở đánh giá chất lượng, hiệu quả thực sự của công chức.
- Đối với Thù lao lao động: Chế độ thù lao còn thấp, chưa đủ để tái sản xuất sức lao động, bảo đảm thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan, giữ gìn, động viện họ gắn bó và thực hiện tốt nhất công việc được giao.
Chính sách tiền lương và phụ cấp chưa đồng bộ với vị trí việc làm và cơ cấu công thức theo ngạch. Mức lương không dựa trên yêu cầu vị trí và mức độ phức tạp của công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc. Chính sách tiền lương mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên công tác chưa đánh giá đúng được trình độ và sự đóng góp thực tế của cán bộ, công chức vì vậy không tạo được động lực để khuyến khích cán bộ, công chức có trình độ, năng lực, làm việc tốt, có hiệu quả cao.
- Việc quy hoạch chức danh lãnh đạo và đề bạt cán bộ chưa thực sự hợp lý, còn bị tác động bởi nhiều yếu tố chủ quan như vẫn còn dựa trên bằng cấp, hồ sơ. Các chức vụ lãnh đạo, quản lý hiện nay chủ yếu là do bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển. Hình thức tiến cử chưa được quy định rõ ràng. Đây là khó khăn trong việc lựa chọn người vào các vị trí
lãnh đạo, quản lý trong cơ quan. Điều kiện cần thiết cho quản lý còn chưa đáp ứng được như công sở còn chật chội, xuống cấp, mức độ hiện đại hóa chưa cao; nguồn kinh phí do ngân sách cấp hàng năm để nâng cấp, ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết công việc, cải cách thủ tục hành chính còn ít và chậm tác động một phần đến hiệu quả quản lý.
- Trình độ của một bộ phận công chức làm công tác TCCB chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới do: thiếu khả năng thích ứng với mọi tình huống còn hạn chế, thiếu năng động sáng tạo, ..., nhất là các công việc đòi hỏi phải độc lập giải quyết. Một số công chức lãnh đạo năng lực lãnh đạo quản lý chưa đáp ứng tốt được yêu cầu; hạn chế về kiến thức kinh tế vĩ mô và kiến thức về xây dựng kế hoạch, kỹ năng tổ chức công việc nên công tác điều hành, quản lý đạt hiệu quả chưa cao.
Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 3.3.2.2.
Nguyên nhân chủ quan:
Các hạn chế và yếu kém trên do cả nguyên nhân chủ quan và khách quan. Tuy vậy, các nguyên nhân chủ quan là chủ yếu:
- Cán bộ công chức làm công tác TCCB còn chưa đủ kiến thức, kỹ năng cũng như nhận thức đầy đủ về công tác quy hoạch nhân lực. Do đó công tác xây dựng quy hoạch cũng như thực hiện còn những điểm bất cập (chưa cập nhật thường xuyên, kịp thời các biến động về nhân lực, công tác dự báo còn chưa chính xác,...)
- Chính phủ đã có chủ trương khoán biên chế và kinh phí hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tuy nhiên chế độ tiền lương trong hệ thống KBNN hiện nay rất khó giữ chân đội ngũ công chức có năng lực ở lại làm việc, đặc biệt với đội ngũ cán bộ làm công tác chuyên môn như kiểm soát chi, kế toán, tin học; Việc sử dụng các biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện và cơ hội phát triển cho các công chức trong đơn vị đã được
KBNN Nam Định quan tâm, tuy nhiên điều này là chưa đủ khi thu nhập còn chưa cao trong khi công chức phải trang trải cho các nhu cầu ngày càng cao của gia đình, đặc biệt là đối với các cán bộ công chức có kiến thức, kinh nghiệm tốt, nên chưa tạo được lòng tin, sự nhiệt tình và tâm huyết đối của công chức với công việc.
- Sở dĩ công tác đánh giá xếp loại công chức hàng năm tại một số đơn vị thuộc KBNN Nam Định còn mang tính hình thức, nể nang, là do việc thực hiện chế độ kiểm tra giám sát, tổng kết đánh giá còn có phần sơ