5. Bố cục luận văn
1.1.6. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh
1.1.6.1. Các yếu tố bên ngoài
Trong rất nhiều các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động vào công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của CTKTBN có một số yếu tố điển hình sau:
- Một là, thị trường lao động
Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm trao đổi, mua bán hàng hóa sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động; qua đó giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định.
Hiện nay, với mức lương công chức khi mới được tuyển dụng không đủ sức hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. NNL có chất lượng cao được các doanh nghiệp trong và ngoài nước ưu tiên tuyển dụng, họ có chế độ đãi ngộ riêng do vậy họ đã thu hút hầu hết nhân lực có chất lượng cao. Tính từ năm 2012-2015 CTKTBN đã có 02 công chức có trình độ trên đại học và 01 công chức có trình độ đại học chuyên ngành thống kê xin chuyển ra khỏi ngành và làm việc cho các doanh nghiệp. Do vậy thị trường lao động là một nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTKTBN.
- Hai là. chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước
Năm 2015, Quốc hội thông qua Luật Thống kê, đây là căn cứ pháp lý quan trọng để củng cố hoạt động thống kê trong tình hình mới. Luật Thống kê và các văn bản hướng dẫn thi hành Luật đã được ban hành và phát huy tác dụng tích cực, hệ thống tổ chức thống kê Nhà nước tiếp tục được củng cố, hoàn thiện; phương pháp luận thống kê theo chuẩn mực quốc tế từng bước được đổi mới và áp dụng thành công; công nghệ hiện đại trong xử lý và truyền đưa thông tin ngày càng được áp dụng rộng rãi; hoạt động phổ biến thông tin thống kê từng bước được đổi mới với nhiều hình thức đa dạng; lĩnh vực hợp tác quốc tế cũng đạt nhiều kết quả…Qua đó, vị thế của Thống kê Việt Nam trong khu vực và trên thế giới đã dần được nâng lên.
Ngày 18 tháng 10 năm 2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1803/QĐ-TTg, phê duyệt Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Đây là Chiến lược phát triển Thống kê đầu tiên của nước ta được xây dựng một cách bài bản, khoa học và phù hợp với những khuyến nghị của của Tổ chức quốc tế. Chiến lược phát triển Thống kê đã đặt ra các mục tiêu tổng quát, trong đó có nội dung quan trọng là: Thống kê Việt Nam phát triển nhanh, bền vững trên cơ sở hoàn thiện hệ thống tổ chức, bảo đảm đủ số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Ba là, hệ thống các cơ sở đào tạo
Giáo dục và đào tạo là khâu then chốt, quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Nền tảng tri thức chuyên môn kỹ thuật cao hay thấp tùy thuộc rất lớn vào kết quả của hệ thống các cơ sở đào tạo. Nguồn nhân lực lớn nhưng không đáp ứng về mặt chất lượng sẽ rất khó khăn trong công tác tuyển dụng, bố trí công việc. Đặc biệt Thống kê là ngành đặc thù, có hàm lượng tính toán nhiều càng đòi hỏi NNL có chất lượng cao.
Hệ thống các cơ sở đào tạo sinh viên chuyên ngành thống kê ở Việt Nam hiện nay còn ít và chưa đáp ứng được yêu cầu về nhân sự cho ngành. Hiện tại ngoài 02 trường đào tạo hệ cao đẳng chuyên ngành thống kê thuộc TCTK (trường cao Đẳng Thống kê Bắc Ninh, và trường cao đẳng Thống kê 2 tại Biên Hòa) thì cũng có rất ít trường đào tạo chuyên ngành này. Các trường đào tạo đại học chuyên ngành này
gồm có Trường ĐH Kinh tế quốc dân HN, Trường ĐH Kinh tế TP.HCM, Trường ĐH Kinh tế - ĐH Đà Nẵng, Trường ĐH Kinh tế - ĐH Huế. Tuy nhiên số lượng sinh viên đăng ký theo học chuyên ngành thống kê ngày càng giảm, điểm đầu vào các năm của thí sinh bằng hoặc thấp hơn điểm sàn của trường, chương trình đào tạo bị thu hẹp, đào tạo sau đại học với số lượng ít…vv. Đây là nhân tố quyết định đến chất lượng đầu vào của công chức ngành thống kê.
- Bốn là, yếu tố kỹ thuật công nghệ
Trong thời đại công nghệ 4.0, khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ. Mọi tổ chức đều phải cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị để tránh rơi vào tình trạng lạc hậu và trì trệ trong hoạt động của mình. Điều này đòi hỏi CTKBN phải thường xuyên chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển NL của mình sao cho có thể theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại.
1.1.6.2. Các yếu tố bên trong
- Thứ nhất, quan điểm, chủ trương của lãnh đạo cơ quan
Cấp ủy và Lãnh đạo Cục luôn coi trọng công tác nâng cao chất lượng NNL, coi đây là bước đột phá để từng bước nâng cao chất lượng công tác thống kê. Cấp ủy và Lãnh đạo Cục đã chỉ đạo các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục phối hợp cùng với phòng Tổ chức - Hành chính tổ chức và thực hiện có hiệu quả các chương trình, mục tiêu về nâng cao chất lượng NNL tại CTKBN.
- Thứ hai: Chính sách nâng cao chất lượng NNL
Chính sách phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ ra tại sao và bằng cách nào để nâng cao chất lượng NNL, nội dung của nâng cao chất lượng NNL là gì, quyền lợi nghĩa vụ của người lao động trong việc nâng cao chất lượng NNL. Chính sách nâng cao chất lượng NNL rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn và nó cũng chỉ rõ cam kết mà cơ quan cần thực hiện để nâng cao chất lượng NNL của lãnh đạo CTKTBN. CTKBN cần có chiến lược nâng cao chất lượng NNL gắn với chiến lược và kế hoạch phát triển của mình. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của Cục. Phải phân tích rõ quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với kết quả công việc và sự phát triển của Cục.
- Thứ ba. Cơ sở vật chất, trạng thiết bị của CTKBN
CTKBN có cơ sở vật chất tốt, hiện đại, trang thiết bị tiên tiến góp phần đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của người lao động là điều kiện tốt để người lao động phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả công tác, góp phần giúp cơ quan hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của mình.
- Thứ tư : Các yếu tố khác
+ Yếu tố văn hóa
Văn hóa tổ chức là một hệ thống các giá trị được tổ chức đề cao và hướng nhân viên của mình thực hiện. Một cơ quan có bầu không khí văn hóa tốt sẽ định hướng công tác giáo dục, đào tạo nhân viên thực hiện theo các giá trị mà cơ quan đang hướng tới. Bản thân người lao động cũng nhận thức hơn về những yếu tố mình còn thiếu để hòa mình vào bầu không khí văn hóa chung đó. Văn hóa tổ chức tiến triển và hình thành từ các tấm gương của đội ngũ lãnh đạo các cấp, đặc biệt là của Lãnh đạo Cục. Các giá trị văn hóa tổ chức được nẩy mầm, phát triển và lan toản đến nhân viên từ chính các cấp lãnh đạo.
Trong những năm qua, việc xây dựng công sở văn hóa được Cấp ủy, lãnh đạo cơ quan thường xuyên quan tâm chỉ đạo thực hiện. Cơ quan CTKBN nhiều năm liền được công nhận là công sở văn hóa. Tuy còn một số mặt hạn chế nhưng về cơ bản CTKBN đã tạo ra được nét văn hóa riêng về tổ chức của mình. Đây là điều kiện tốt có tác động tích cực đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTKBN.
+ Tình hình tài chính
Nâng cao chất lượng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi tổ chức. Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của tổ chức. Chúng ta không thể đòi hỏi tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của tổ chức. Trong trường hợp tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với tổ chức, doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tài.
+ Thời gian làm việc, nghỉ ngơi
Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ.
Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân tố về tâm sinh lý, về vệ sinh
phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan với nhau,
cùng tác động lên cơ thể người lao động. Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức
khỏe, đến khả năng làm việc và sự phát triển về nhân cách của người lao động.
Ngoài ra, thù lao phi tài chính gồm mức độ hấp dẫn của công việc, yêu cầu và trách
nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định hay mức độ thách thức của công việc,
cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, chính sách và lịch làm việc, bầu không khí nơi
làm việc... đều là sự đãi ngộ đối với nguồn nhân lực.
Chính sách đãi ngộ, là hình thức mang lại lợi ích cho người lao động, các chỉ tiêu được đặt ra với các mức thưởng phạt khác nhau giúp cho người lao động có được sự say mê trong công việc. Bao gồm đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng. bao gồm cả trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Lợi ích luôn là động lực cho các hoạt động của con người. Hoạt động công vụ có đặc điểm là không vụ lợi, điều đó không có nghĩa tiền lương, khen thưởng và kỹ luật không ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý và các hoạt động của họ. Ảnh hưởng của tiền lương đến phát triển nguồn nhân lực là quá rõ ràng, không thể đòi hỏi cao về cả năng lực và phẩm chất trong khi tiền lương và thu nhập lại không tương xứng. Tiền lương phải phản ánh được hoạt động của nguồn nhân lực về cả chất lượng và số lượng, tạo ra động lực phấn đấu vươn lên về mọi mặt đối với nguồn nhân lực.
