2.2.1.1. Kinh nghiệm của Singapo
Singapo là quốc gia thành phố, có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Đông Nam Á (diện tích 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người). Nền hành chính và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á". Nền công vụ Singapo luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo. Singapo lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế. Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Xingapo quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Singapo quan niệm người tài không đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người phát triển được Chính phủ Singapo đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapo xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng. Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định vị trí công việc của công chức. Hằng năm, Singapo dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng. Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo. Trước khi đi học, người học ký cam kết và phải có hai người có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ không bị thất thoát. Cơ sở đào tạo của Singapo hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapo. Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý. Ngoài ra, Học viện còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013).
2.1.1.2. Kinh nghiệm của Mỹ
Đặc điểm nổi bật của Mỹ là coi trọng giáo dục, lấy giáo dục đào tạo là trung tâm của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Giáo dục và đào tạo được đầu tư khá cao và gia tăng liên tục. Từ năm 1960 ngân sách đầu tư cho giáo dục của Mỹ khoảng 5,3% GDP thì đến nay đạt gần 10%. Ngân sách không chỉ đầu tư xây dựng hạ tầng, trang thiết bị dạy học mà còn tập trung cho việc đào tạo giáo viên. Nhờ đầu tư cho giáo dục mà tỷ lệ người biết chữ ở Mỹ rất cao và đạt trên 97%. Trong hơn một thế kỷ, hệ thống giáo dục của Mỹ đã đào tạo một lực lượng lớn có trình độ học vấn cao và đưa Mỹ trở thành một nước có nền giáo dục phát triển hàng đầu thế giới. Trung tâm của hệ thống giáo dục ở Mỹ là bậc đại học và được đặc biệt coi trọng. Theo quan niệm của các nhà hoạch định chính sách giáo dục thì người nào vượt qua cấp giáo dục phổ thông có tính chất đại chúng để tiến đến bậc đại học thì mới cần đầu tư, bồi dưỡng. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo hướng ưu tiên phát triển đào tạo ngành lĩnh vực công nghệ cao và chiến lược thu hút chất xám ngoài nước có hiệu quả. Chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Mỹ là yếu tố kích thích sản xuất và tạo động lực cho người lao động và các chính sách đó được lồng ghép với các chính sách xã hội như: chính sách việc làm, an sinh, phúc lợi xã hội. Nhà nước giữ vai trò quan trọng làm nẩy sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhân lực và được điều tiết mạnh mẽ bởi hệ thống pháp luật. Hiệu ứng của pháp luật là kích thích phát triển nguồn nhân lực như bảo đảm quyền lợi của người lao động, mặt khác thúc đẩy năng suất lao động tăng cao. Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nhân lực, Chính phủ Mỹ đã đưa ra đạo luật cấm phân biệt về việc làm theo mầu da, chủng tộc, tôn giáo và giới tính do đó Mỹ thu hút được đội ngũ lao động tri thức từ khắp mọi nơi trên thế giới. Ở Mỹ, chế độ công chức được kết cấu theo kiểu "tài chuyên" (chuyên gia chuyên sâu trong từng lĩnh vực). Thực hiện chế độ xét công trạng, việc bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt, đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức đều lấy chế độ xét công trạng làm cơ sở, căn cứ thành tích công tác, năng lực công tác, kết quả công tác để xếp loại công chức. Đa số công chức Mỹ đều phải thông qua thi tuyển để lựa chọn làm công chức ngoại trừ các quan chức Chính Phủ, quan chức Quốc hội, nhân viên chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên có học vị tiến sĩ và "nhân viên ngoại lệ như cơ mật, hợp đồng, cần vụ" do thủ trưởng tự quyết định. Phương thức thi tuyển gồm: thi viết, thi vấn đáp, thao tác
thực tế. Những người có kết quả đạt yêu cầu trong kỳ thi được đưa vào danh sách nhân viên xếp theo thành tích từ cao xuống thấp. Cục Quản lý nhân sự đưa 7 nhân viên có thành tích tốt nhất tiến cử cho đơn vị tuyển người. Sau khi điều tra và nói chuyện trực tiếp, đơn vị tuyển người sẽ chọn 1 trong số 7 người đó. Các nhân viên mới đều phải qua một thời gian làm thử nhất định, để trong công tác thực tế có thể kiểm tra lại xem người được tuyển chọn có đủ trình độ và năng lực nhậm chức hay không. Đối với nhân viên làm thử, các đơn vị sử dụng phải tiến hành sát hạch định kỳ, người làm việc không đạt yêu cầu, đơn vị có thể không công nhận chính thức (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013).
Việc kiểm tra, đánh giá công chức được Mỹ áp dụng bằng chế độ kiểm tra thành tích công tác. Chế độ này quy định phải định ra "tiêu chuẩn công việc" cụ thể đối với mỗi chức vụ, sau đó căn cứ "tiêu chuẩn công việc" mà đánh giá một cách khách quan việc làm của nhân viên đó. Tiêu chuẩn công việc gồm: số lượng công việc, chất lượng công việc, năng lực thích ứng công việc (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013).