Chất lượng công chức chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố như: Trình độ, kiến thức chuyên môn, khả năng thích ứng đáp ứng yêu cầu công việc, ý thức đạo đức,…và các yếu tố tác động từ bên ngoài như chính sách tuyển dụng, quản lý sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc,… Có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức đã được công bố với nhiều quan điểm khác nhau. Trong nghiên cứu của mình, tác giả luận văn đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức đó là:
2.1.4.1. Chính sách tuyển dụng
Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành. Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế” (Nguyễn Thị Thảo, 2014).
Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai. Mục đích của
việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc. Tuyển dụng công chức là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức Nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao (Nguyễn Thị Thảo, 2014).
Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này (Nguyễn Kim Diện, 2012).
2.1.4.2. Sử dụng công chức
Sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý CBCC của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nền công vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng đội ngũ CBCC phải đảm bảo tính khoa học, dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám. Sử dụng đúng, hiệu quả đội ngũ CBCC sẽ phát huy được trình độ, năng lực và các phẩm chất của đội ngũ CBCC, tạo động cơ làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ (Trần Minh, 2016).
2.1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng
Theo Trần Minh 2016: Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng các cuộc điều tra, báo cáo, chất lượng thông tin thống kê. Đào tạo để đáp ứng yêu cầu về trình độ, năng lực; mặt khác đào tạo gắn với quy hoạch cán bộ, không chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại mà còn tạo nguồn cán bộ cho tương lai, đáp ứng với nhiệm vụ của ngành.
Thực tế hiện nay, đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn.
lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương, các mối quan hệ,…
Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, còn trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức. Do đó, một số cán bộ, công chức mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Đó là thực tế đang tồn đọng mâu thuẫn giữa một bên là những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, với một bên là những cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và đạt chuẩn về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế. Phần lớn các cơ quan, đơn vị chưa xác định rõ ràng nhiệm vụ cụ thể đối với từng vị trí công việc nên khó đưa ra được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với cán bộ, công chức. Trong khi đó chính là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công việc. Mặt khác, một số cơ quan, đơn vị tuyển dụng, điều động, tiếp nhận cán bộ, công chức có trình độ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng vị trí công tác cụ thể nên không tránh khỏi phải đào tạo lại, gây lãng phí.
2.1.4.4. Tiền lương, thu nhập và chế độ đãi ngộ
Tiền lương, thu nhập có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, thực hiện công việc, chất lượng và hiệu quả công việc. Mục tiêu cơ bản của tiền lương, thu nhập là thu hút cán bộ giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, giữ gìn và động viên cán bộ thực hiện công việc tốt nhất (Nguyễn Ngọc Chính, 2017).
Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC cần đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CBCC. Căn cứ vào từng loại CBCC, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi CBCC mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở... phù hợp,
đảm bảo cho CBCC có điều kiện học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc. Tiền lương của CBCC phải thật sự trở thành thu nhập cơ bản của CBCC. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức (Trần Minh, 2016).
2.1.4.5. Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện an toàn vệ sinh lao động, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an toàn... Người cán bộ công chức sẽ gắn bó và yêu công việc của mình hơn khi họ nhận thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác. Khi môi trường làm việc càng tốt thì càng có ảnh hưởng tích cực đến đội ngũ cán bộ công chức và ngược lại (Nhữ Văn Cúc, 2013).
Môi trường làm việc thoải mái, đồng nghiệp thân thiện, đoàn kết, người cán bộ được thể hiện mình, được ghi nhận những đóng góp và cơ quan, đơn vị có chính sách quy hoạch hợp lý,... sẽ giúp cán bộ thấy yên tâm công tác và cống hiến nhiều hơn, hiệu quả công việc cao hơn. Và người cán bộ được làm việc trong điều kiện các trang thiết bị đầy đủ, máy móc kỹ thuật, khoa học công nghệ hiện đại thì chất lượng và hiệu quả công việc cũng cao hơn (Nhữ Văn Cúc, 2013).
2.1.4.6. Đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát công chức
Đánh giá thực hiện công việc của CBCC đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và trong nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng CBCC và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng CBCC trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao (Trần Minh, 2016).
Hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc theo quy trình: Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn đã được xác định; Thông tin phản hồi với cán bộ và bộ phận quản lý cán bộ. Tuy nhiên, hiện nay việc đánh giá CCTK hàng năm còn theo lối mòn đó là đánh giá chủ yếu thông qua mức độ thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, văn hóa công sở... gần như không được đề cập đến (Nguyễn Ngọc Chính, 2017).
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạt động nâng cao chất lượng CCTK. Thông qua công tác này mới có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và công tác cán bộ. Qua đó kịp thời khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý nghiêm minh những sai phạm, đồng thời nắm được thực trạng chất lượng đội ngũ CCTK, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ đối với những cá nhân chưa đạt chuẩn, thay thế cá nhân yếu kém (Nguyễn Ngọc Chính, 2017).
2.1.4.7. Yếu tố bản thân công chức