PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.4. Nội dung nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng:
2.1.4.1. Xây dựng, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Luận văn Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức ngành Công thương giai đoạn 2013-2020 ( Nguyễn Văn Thành, 2013).
Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng bao gồm các nội dung chính: Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng; Kế hoạch lựa chọn giảng viên thực hiện chương trình và các kế hoạch khác; tài liệu, tài chính, thời gian và các trang thiết bị...
Khi xây dựng một kế hoạch đào tạo cần xác định các nội dung sau: + Mục đích tổng thể
+ Các mục tiêu cụ thể
+ Đối tượng: Tiêu chuẩn học viên, tiêu chuẩn tuyển chọn tham gia đào tạo +Hỗ trợ đối với việc học tập, trang thiết bị
+ Phương pháp đào tạo, các hoạt động của học viên + Phân phối thời gian
+ Nội dung chính: các chủ đề + Tài liệu đào tạo
+ Người dạy: Giảng viên, báo cáo viên, cộng tác viên + Các kết quả, tiêu chí cần đạt.
+ Chương trình chi tiết.
Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:
+ Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo.
+ Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chương trình.
+ Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu.
+ Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hay tập trung ngoài cơ quan.
+ Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn …
+ Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ.
+ Hoàn thiện Chương trình.
2.1.4.2. Đổi mới nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Mục tiêu đào tạo: Đó là kết quả, là sản phẩm mong đợi của quá trình dạy học. Mục tiêu đào tạo hay sản phẩm đào tạo chính là người học sinh tốt nghiệp với nhân cách đã được phát triển, hoàn thiện thông qua quá trình dạy học. Nhân cách người học sinh hiểu theo cấu trúc đơn giản gồm có: Phẩm chất (phẩm chất
của người công dân, người lao động nói chung, lao động ở một lĩnh vực nhất định) và năng lực (hệ thống kiến thức khoa học – công nghệ, kỹ năng – kỹ xảo thực hành chung và riêng).
Nội dung đào tạo: Để thực hiện được mục tiêu người học cần phải lĩnh hội một hệ thống các nội dung đào tạo bao gồm: Chính trị - xã hội, khoa học – công nghệ. Nội dung đào tạo được phân chia thành các chuyên đề cụ thể.
Chương trình đào tạo là nội dung cơ bản, cần thiết và quan trọng trong quá trình đào tạo. Nó là chuẩn mực để đánh giá chất lượng đào tạo trong các đơn vị nhà trường.
Đầu ra của quá trình đào tạo người lao động. Người lao động đó có đáp ứng được nhu cầu của thị trường không? Đó là câu trả lời rất khó. Để trả lời câu hỏi này thì chỉ có người sử dụng lao động mới trả lời chính xác nhất. Như vậy đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải coi chất lượng đào tạo là sự phù hợp ở kết quả sản phẩm đầu ra. Vì thế các cơ sở đào tạo cần phải nghiên cứu nhu cầu của người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó xây dựng khung chương trình sao cho phù hợp. Chương trình đào tạo phải đảm bảo mục tiêu đào tạo, phải đảm bảo thiết kế sao cho vừa cả điều kiện chung (chương trình khung) là phần cứng do cơ quan chủ quản cấp trên đã phê duyệt và thống nhất. Bên cạnh đó các nhà phải xây dựng phần mềm (bao gồm các giờ thảo luận, tham quan thực tế, nói chuyện theo chủ đề) để tạo ra tính đa dạng, phong phú theo từng ngành nghề cụ thể, tạo bản sắc riêng cho mỗi nhà trường.
Chương trình đào tạo phải tùy thuộc theo từng ngành nghề bố trí số tiết giảng cho hợp lý. Việc sắp xếp theo một trình tự logic cụ thể, hợp lý. Có như vậy học sinh mới tiếp thu các môn học một cách dễ dàng.
2.1.4.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC, giảng viên là yếu tố rất quan trọng, làm nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức tới người học, hướng dẫn phương pháp, nội dung kiến thức giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức. Có được đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là một yếu tố tích cực tác động tốt tới đào tạo, bồi dưỡng công chức.
tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo.
Đánh giá sát đúng cán bộ, các cấp ủy đảng, các ngành cần đổi mới việc phân cấp quản lý cán bộ một cách cụ thể. Cấp ủy chỉ nên nắm người đứng đầu các cấp, các ngành để hằng năm và kết thúc nhiệm kỳ đại hội, tập thể cấp ủy đều đánh giá dân chủ, khách quan được cán bộ và công khai cho nhân dân, cho cán bộ trong ngành, đơn vị biết. Nếu làm được việc này, người đứng đầu các cấp, các ngành sẽ có trách nhiệm với chức trách, nhiệm vụ của mình cao hơn, hạn chế được tình trạng quan liêu, xa dân, xa cơ sở; hạn chế được hiện tượng “chạy chức”, “chạy quyền” và chỉ nặng hướng về cấp trên.
Phát hiện, xây dựng đội ngũ cán bộ có triển vọng. Cán bộ có triển vọng chủ yếu được lựa chọn từ ba nguồn chính:
Trước hết, là nguồn do nhân dân phát hiện, tiến cử, giới thiệu vì quần chúng nhân dân là nguồn gốc tạo ra nhân tài, nhân tài sản sinh và trưởng thành trong quần chúng. Đây là nguồn cán bộ phong phú nhất, do đó cần sớm xây dựng và ban hành cơ chế để khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân dân tham gia giới thiệu những người hiền tài cho Đảng, Nhà nước.
Nguồn cán bộ có triển vọng thứ hai là các học sinh, sinh viên thi đoạt giải cao ở các kỳ thi quốc tế, trong nước (huy chương vàng, bạc, đồng), thi đậu thủ khoa các trường đại học có bề dày truyền thống... Họ là những người có tố chất thông minh lại say mê học tập, nghiên cứu, sáng tạo. Đây là vốn quý, là tương lai của đất nước. Trong thời đại khoa học - công nghệ phát triển, bùng nổ thông tin, hội nhập quốc tế, đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải đáp ứng yêu cầu đổi mới. Vì thế, các cơ quan chức năng như tổ chức, nội vụ cần tổng hợp, lập danh sách đội ngũ này hằng năm để phối hợp, theo dõi, tạo điều kiện cho họ phát huy tài năng trên các lĩnh vực. Nhà nước cần có cơ chế đặc biệt cho nguồn cán bộ có triển vọng này, trước hết là môi trường, điều kiện, phương tiện nghiên cứu, sáng tạo. Có phương pháp để phân loại sở trường, nguyện vọng để đào tạo, bồi dưỡng các chuyên ngành, lĩnh vực công tác cho phù hợp với tố chất và năng lực của họ. Đối với cán bộ có tố chất thông minh lại có năng lực sở trường lãnh đạo, quản lý xã hội thì cần tạo điều kiện cho họ được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn. Qua hoạt động thực tiễn, nếu cán bộ nào hoàn thành tốt các chức trách, nhiệm vụ
được giao, có phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, được cán bộ, đảng viên và nhân dân tín nhiệm thì lựa chọn tạo nguồn cho cán bộ cấp chiến lược, các chức danh chủ chốt của Đảng, Nhà nước.
Nguồn cán bộ có triển vọng thứ ba là do các cấp ủy đảng phát hiện, lựa chọn, giới thiệu. Đây là nguồn cán bộ mà lâu nay Đảng, Nhà nước đã dày công xây dựng quy chế, quy trình để giới thiệu nhưng cũng cần đổi mới cơ chế để phát hiện nhân tài có hiệu quả hơn, góp phần nâng cao vị trí, vai trò của cấp ủy các cấp.
Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình thực tế cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức. Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với CBCC làm công tác chuyên môn nghiệp vụ nên lựa chọn những người có chuyên môn giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong cơ quan để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.
Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn tập kỹ năng đến mức có thể. Như vậy, giảng viên phải là những người có kiến thức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình giảng dạy phải chuyên sâu, tốt và thành thạo. Không nên có giảng viên giảng dạy trong khóa bồi dưỡng về nghiệp vụ tổ chức cán bộ mà họ chưa bao giờ làm công tác tổ chức cán bộ, họ chưa tổ chức quản lý bất kỳ một khóa học nào mà lại đi hướng dẫn bồi dưỡng học viên về công tác đào tạo, bồi dưỡng. Cần có quy chế về tổ chức, sử dụng và bồi dưỡng thường xuyên đối với giảng viên kiêm chức cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức.
2.1.4.4. Đổi mới phương pháp giảng dạy của đội ngũ giảng viên
Trong giảng dạy, người giảng viên có thể sử dụng nhiều phương pháp, cả những phương pháp truyền thống lẫn những phương pháp hiện đại. Phương pháp giảng dạy, theo nghĩa chung nhất, đó là cách thức hoạt động, tác động giữa người dạy (chủ thể dạy - người thầy) trực tiếp hoặc gián tiếp với người học (vừa là đối tượng của giảng dạy, vừa là chủ thể học, tự học) cùng nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ và nội dung giảng dạy.
Các phương pháp dạy học truyền thống như thuyết trình, đàm thoại, luyện tập luôn là những phương pháp quan trọng trong dạy học. Đổi mới phương pháp dạy học không có nghĩa là loại bỏ các phương pháp dạy học truyền thống quen
thuộc mà cần bắt đầu bằng việc cải tiến để nâng cao hiệu quả và hạn chế nhược điểm của chúng. Để nâng cao hiệu quả của các phương pháp dạy học này người giáo viên trước hết cần nắm vững những yêu cầu và sử dụng thành thạo các kỹ thuật của chúng trong việc chuẩn bị cũng như tiến hành bài lên lớp. Tuy nhiên, các phương pháp dạy học truyền thống có những hạn chế tất yếu, vì thế bên cạnh các phương pháp dạy học truyền thống cần kết hợp sử dụng các phương pháp dạy học mới, đặc biệt là những phương pháp và kỹ thuật dạy học phát huy tính tích cực và sáng tạo của học sinh. Chẳng hạn có thể tăng cường tính tích cực nhận thức của học sinh trong thuyết trình, đàm thoại theo quan điểm dạy học giải quyết vấn đề.
Đổi mới phương pháp giảng dạy là khâu trọng tâm trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy,đổi mới phương pháp giảng dạy thực chất không phải là sự thay thế các phương pháp giảng dạy truyền thống bằng một loạt các phương pháp giảng dạy mới. Về bản chất, đổi mới phương pháp giảng dạy là đổi mới cách tiến hành các phương pháp, trên cơ sở khai thác triệt để ưu điểm của các phương pháp truyền thống và vận dụng linh hoạt một số phương pháp mới nhằm phát huy tối đa tính tích cực, chủ động và sáng tạo của người học, chính vì vậy phương pháp giảng dạy mới còn được gọi là phương pháp giảng dạy tích cực. Như vậy, mục đích cuối cùng của đổi mới phương pháp giảng dạy là làm thế nào để học viên phải thực sự tích cực, chủ động, tự giác, luôn trăn trở tìm tòi, suy nghĩ và sáng tạo trong quá trình lĩnh hội kiến thức.
2.1.4.5. Tăng cường và nâng cao hiệu quả sử dụng cơ sở vật chất phục vụ hoạt động đào tạo
Cơ sở vật chất đóng vai trò hỗ trợ tích cực cho quá trình đào tạo, bởi vì có thiết bị dạy học tốt thì chúng ta mới có thể tổ chức được quá trình đào tạo khoa học, huy động được đa số người học tham gia thực sự vào quá trình này, họ tự khai thác và tiếp nhận tri thức dưới sự hướng dẫn của người dạy một cách tích cực. Như vậy thì thiết bị dạy học phải đủ và phù hợp mới triển khai được các phương pháp dạy học một cách hiệu quả. Do đó, cơ sở vật chất là bộ phận quan trọng của nội dung và phương pháp, chúng có thể vừa là phương tiện để nhận thức, vừa là đối tượng chứa nội dung cần nhận thức.
Xác định việc tăng cường sử dụng hiệu quả cơ sở vật chất là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo, kịp thời nắm bắt thực trạng cơ sở vật chất, từng bước khắc phục khó khăn, đưa ra những giải pháp
chỉ đạo nhằm tăng cường sử dụng hiệu quả cơ sở cơ sở vật chất, góp phần đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo.
Cơ sở vật chất là một trong những yếu tố quyết định hình thành kỹ năng thực hành nghề, có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình hình thành kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người học… Trang thiết bị học tập bao gồm phòng, lớp, xưởng, thiết bị dạy học và các cơ sở hạ tầng khác. Để công tác giảng dạy đạt chất lượng cần phải trang bị các trang thiết bị chuyên dụng hiện đại. Để làm được điều này cần tăng ngân sách đầu tư cho đào tạo, đây là nguồn lực chủ yếu để đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất trang thiết bị học tập. Tổ chức cần tận dụng tối đa mọi nguồn lực và sử dụng hiệu quả nguồn vốn của tổ chức. Các cơ sở dạy nghề cần tự bổ sung kinh phí để có thể tự mua sắm trang thiết bị. Cần từng bước tiến hành thay thế trang thiết bị cũ lạc hậu bằng những thiết bị hiện đại đa năng, ứng dụng công nghệ tin học trong giảng dạy và học tập thông qua hệ thống trang thiết bị phù hợp. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất, trang htiết bị học tập sẽ góp phần quan trọng nâng cao chất lượng hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1.4.6. Kết quả, hiệu quả nâng cao chất lượng đào tạo
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức (nhất là cán bộ chủ chốt) ở các cơ quan, đơn vị, địa phương có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng động và sáng tạo; tích cực thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được nâng cao, thích nghi với cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ cán bộ, công chức có đóng góp quan trọng trong việc đạt được những thành tựu trong phát triển kinh tế - xã hội, đưa nước ta gia nhập các nước đang phát triển, có thu nhập trung bình thấp, bảo đảm vững chắc an ninh, quốc phòng. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn một số cán bộ, công chức, nhất là ở các địa phương vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Một số cấp ủy, chính quyền địa phương chưa coi trọng đúng mức công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vì vậy một số chỉ tiêu theo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo quy định đạt thấp. Cán bộ, công chức chủ yếu vừa học vừa làm nên còn để công việc chi phối quá trình học tập, thời gian dành trọn vẹn cho việc học tập không nhiều. Có tình trạng cán bộ, công chức không muốn đi học vì đi học có thể bị sắp xếp, điều chuyển vị trí công tác khác không “hấp dẫn” bằng vị trí hiện tại. Cán bộ cơ sở, nhất là cán bộ người dân
tộc, vùng sâu, vùng xa, cán bộ có tuổi, có hoàn cảnh kinh tế khó khăn ngại đi học vì phải đi tập trung, không phụ giúp được cho gia đình. Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã có những cố gắng đổi mới nhưng vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng đào tạo, học chưa đúng chuyên ngành cần đào