PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng công chức mà chủ yếu là nói đến công tác bồi dưỡng tăng cường năng lực thực hiện nhiệm vụ cho công chức, là việc tổ chức những cơ hội học tập cho công chức. Đào tạo, bồi dưỡng chính là quá trình tạo những cơ hội học tập cho công chức nhằm trang bị, cập nhật những kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp công chức thực hiện tốt hơn công việc được giao.
Khi đã xác định rõ mục đích, hướng đào tạo, bồi dưỡng rõ ràng thì các chính sách sẽ tập trung theo hướng đó và như thế mới phát huy được hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Nếu như khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng tăng cường năng lực thực hiện nhiệm vụ, thì các Chính sách chế độ phải tạo điều kiện tốt nhất để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn dựa trên cơ sở năng lực làm việc cho công chức. Cần thể chế hóa các vấn đề như: định hướng đào tạo, bồi dưỡng; phân cấp đào tạo, bồi dưỡng, tăng quyền tự chủ đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; ban hành danh mục các kỹ năng cần thiết đối với các chức danh, nhóm công việc công chức; chế độ riêng đối với giảng viên, học viên và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, vì việc bồi dưỡng không phải đào tạo cấp bằng theo chuyên ngành đào tạo có mã ngành đào tạo.
Vì vậy, có thể kể đến một số nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC đó là:
Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước
Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Các cơ quan HCNN thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực được giao, quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của các cơ quan HCNN. Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, cơ quan HCNN cần đưa ra định hướng phát triển của tổ chức, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của cơ quan HCNN và kỹ năng, trình độ đội ngũ CBCC cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng CBCC đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…
Thực trạng đội ngũ CBCC Đội ngũ giảng viên
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC, giảng viên là yếu tố rất quan trọng, làm nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức tới người học, hướng dẫn phương pháp, nội dung kiến thức giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức. Có được đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là một yếu tố tích cực tác động tốt tới đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Trình độ của đội ngũ giảng viên là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức. Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với CBCC làm công tác chuyên môn nghiệp vụ nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong cơ quan để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.
Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn luyện kỹ năng đến mức có thể. Như vậy, giảng viên phải là những người có kiến thức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình giảng dạy phải chuyên sâu, tốt và thành thạo. Không nên có giảng viên giảng dạy trong khóa bồi dưỡng về nghiệp vụ tổ chức cán bộ mà họ chưa bao giờ làm công tác tổ chức cán bộ, họ chưa tổ chức quản lý bất kỳ một khóa học nào mà lại đi hướng dẫn bồi dưỡng học viên về công tác đào tạo, bồi dưỡng. Cần có quy chế về tổ chức, sử dụng và bồi dưỡng thường xuyên đối với giảng viên kiêm chức cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Đội ngũ CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng
Đội ngũ công chức của nước ta hiện nay đang đứng trước đòi hỏi của thực tiễn có giữ vững được vai trò lãnh đạo, quản lý đất nước, xây dựng thành công nền kinh tế thị trường định hướng XHCN hay không? Đây là một câu hỏi lớn. Để giữ vững vị trí của mình, xây dựng thành công nền kinh tế thị trường định hướng XHCN thì đội ngũ công chức của chúng ta phải đổi mới, trong đó có việc đổi mới đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng đội ngũ giảng viên có kiến thức sâu, rộng, có nhiều kinh nghiệm trong thực tế; cung cấp cho người học những thông tin, kiến
thức thiết thực; chú trọng mời giảng viên thỉnh giảng là lãnh đạo các cơ quan, đơn vị công tác trong ngành, trong địa phương có kinh nghiệm thực tiễn để truyền đạt kiến thức, hướng dẫn kỹ năng theo từng vị trí việc làm. Đây là một yếu tố tác động mạnh mẽ tới đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Trước yêu cầu của nhiệm vụ, công vụ được giao, CBCC có trách nhiệm phải hoàn thành tốt, đảm bảo yêu cầu về số lượng và chất lượng. Để hoàn thành tốt được nhiệm vụ, công vụ thì công chức phải có đủ trình độ, năng lực và vận dụng vào thực thi công việc; mặt khác nhiệm vụ, công vụ luôn đòi hỏi phải hoàn thành tốt hơn, luôn biến đổi, thay đổi theo hoàn cảnh, điều kiện, phương tiện, từ đó đòi hỏi công chức phải không ngừng học tập nhằm có những năng lực mới, kỹ năng, khả năng thích ứng để thực thi tốt nhiệm vụ.
CBCC luôn luôn có nhu cầu hoàn thiện bản thân mình, mong muốn và cố gắng nhận thức thế giới được nhiều hơn, tạo cho mình có một giá trị sức lao động và sử dụng nó một cách tốt hơn, có hiệu quả hơn, được trả công cho lao động của mình ngày càng tốt hơn, nhằm thoả mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao hơn. Do đó đòi hỏi họ phải tích cực học tập, không ngừng sáng tạo để sản sinh cho mình giá trị sức lao động cao hơn. Tuy nhiên mỗi CBCC có những năng lực đào tạo khác nhau xuất phát từ năng lực thể chất và hoàn cảnh lịch sử, điều kiện khác nhau. Đây là một nhân tố cần chú ý trong đào tạo, bồi dưỡng, không phải cứ muốn đào tạo là được mà cần phải có khả năng học tập hay không.
Một yếu tố rất quan trọng tác động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đó là trình độ của CBCC. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của CBCC như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
Trách nhiệm của CBCC tham gia quá trình đào tạo và bồi dưỡng:
Đảm bảo thực hiện các điều khoản cam kết khi tham gia Chương trình đào tạo (trình diện sau khi tốt nghiệp, chấp hành phân công công tác, thời gian cam kết phục vụ,…).
Trong thời gian đào tạo, bồi dưỡng, học viên phải chấp hành các quy định của nhà nước; tuân thủ pháp luật nước sở tại; chấp hành nội quy, quy định của cơ sở đào tạo và Quy chế của Ban điều hành Chương trình.
Giữ mối liên lạc thường xuyên với Ban điều hành và kịp thời báo cáo kết quả học tập, những vấn đề phát sinh để có hướng xử lý phù hợp.
Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng:
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức là nơi tổ chức thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho công chức, phục vụ trực tiếp hoặc gián tiếp cho công tác ĐTBD. Nếu cơ sở vật chất của các hệ thống các cơ sở ĐTBD mà thiếu, chất lượng không đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng xấu và làm giảm hiệu quả ĐTBD và ngược lại. Số lượng hệ thống các cơ sở ĐTBD cũng ảnh hưởng đến hiệu quả ĐTBD, vì nếu nhu cầu ĐTBD CBCC cao mà hệ thống cơ sở ĐTBD không đáp ứng đủ sẽ làm giảm hiệu quả ĐTBD. Ngoài ra, đội ngũ CBCC của các cơ sở ĐTBD cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả ĐTBD. Nếu đội ngũ chuyên trách về công tác ĐTBD không được đào tạo đúng chuyên môn hoặc có ít kinh nghiệm thì sẽ ảnh hưởng xấu tới công tác ĐTBD. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ làm công tác ĐTBD sẽ thể hiện xem công tác ĐTBD của đơn vị đó có khoa học và có hiệu quả hay không.
Hiện nay, cơ sở vẫn còn gặp khó khăn, hạn chế trong công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành của một bộ phận cán bộ, năng lực triển khai thực hiện nhiệm vụ cụ thể; khả năng tập hợp, vận động quần chúng chưa đáp ứng được yêu cầu; kỹ năng thực hành, xử lý tình huống ở một số đồng chí còn yếu… Đây chính là một vấn đề đặt ra cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ mà các tổ chức cần chú trọng trong thời gian tới.
Nội dung, chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng
Các chương trình đào tạo cũng như nội dung, phương thức ĐTBD cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này. Nếu có các chương trình, nội dung và phương thức ĐTBD phù hợp với mục tiêu và nhu cầu của các đơn vị HCNN thì sẽ phát huy được hiệu quả của công tác ĐTBD. Bên cạnh đó, các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên các cơ quan HCNN cũng cần tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình.
Mặt khác, nội dung, chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức phải thiết thực, phù hợp với đối tượng đào tạo, với tình hình
thực tiễn của công tác tổ chức hiện nay. Phải chú trọng trang bị cả kiến thức và yêu cầu về phẩm chất đạo đức, cả lý luận và thực tiễn, cả kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành; chú trọng bồi dưỡng lý luận chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Đặc biệt các kiến thức khoa học nghiệp vụ tổ chức. Tuy nhiên, cần chú ý tránh dàn trải, trùng lặp về nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Phương pháp dạy và học phải thực sự đổi mới, khoa học, các phương pháp mới cần được áp dụng triệt để, nhất là phương pháp sắm vai, phương pháp giải quyết tình huống, phương pháp hỏi và đáp, đặc biệt là phương pháp tổng kết thực tiễn.
Những phương pháp này được đào tạo kỹ lưỡng, thường xuyên sẽ tạo ra được kỹ năng giải quyết tình huống tốt khi ra làm công tác tổ chức.
Ngân sách và kinh phí đào tạo, bồi dưỡng: sử dụng và quản lý kinh phí đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Chính sách, thể chế của Đảng và Nhà nước: Chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức còn được cụ thể hoá trong các Nghị quyết, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; trong chính sách về tiền lương (có yếu tố trả lương theo bằng cấp đào tạo), chế độ bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…
Từ chính sách, thể chế tác động đến công chức buộc họ phải suy nghĩ, học tập, phấn đấu tốt hơn.
Các nhân tố khác như văn hoá của cơ quan HCNN và các chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho CBCC. Nếu cơ quan HCNN chú trọng đến văn hoá của cơ quan mình thì đời sống của CBCC được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của cơ quan HCNN cho đội ngũ CBCC của mình.
Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện công việc. Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.