Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.3.3.Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của
của văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh
Căn cứ vào kết quả phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và quan điểm, phương hướng, mục tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, luận văn đề xuất hệ thống các giải pháp chủ yếu góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phịng UBND tỉnh Bắc Ninh.
4.3.3.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng công chức, viên chức
Nhiều năm qua, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh chưa làm tốt nên đội ngũ cơng chức, viên chức có tỷ lệ cơ cấu cịn ít nhiều bất hợp lý (về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngạch, bậc). Bởi vậy, nếu không làm thật tốt việc tuyển dụng cơng chức, viên chức thì sẽ tiếp tục mất cân đối nhiều hơn về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngành, nghề...
- Về độ tuổi nên hình thành cho được từ 3 đến 4 thế hệ tuổi. Kinh nghiệm cho thấy, ở những các sở, ban, ngành nào mà đội ngũ cơng chức, viên chức hình thành đa dạng về thế hệ tuổi thì đạt kết quả tốt: có sự kế thừa giữa thế hệ trẻ và già; có hiệu quả cơng tác; chi phí quỹ lương thấp; khơng khí làm việc hịa đồng... Để có tỷ lệ hợp lý về cơ cấu tuổi, trước hết, những công chức, viên chức tuyển dụng mới phải là những người dưới 30 tuổi, được đào tạo cơ bản. Do vậy, khi tuyển chọn phải ưu tiên giành biên chế cho các ngành, nghề, lĩnh vực đang cần.
- Xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát từ mục đích thực hiện cơng việc, phải được đưa ra trên cơ sở những tiêu chuẩn trong bảng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm của cơng chức, viên chức. Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của tổ chức, phải xuất phát từ quy hoạch công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh. Tiêu chuẩn, đối tượng tuyển chọn phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ; phải trẻ hóa đội ngũ công chức, viên chức nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH, HĐH đất nước. Trong tuyển chọn phải đảm bảo tạo điều kiện bình đẳng cho tất cả ứng cử viên đồng khả năng có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành cơng chức, viên chức đều được thể hiện khả năng của mình.
- Xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học và phù hợp với thực tiễn. Quy trình tuyển chọn bao gồm các bước và các phương pháp được sử dụng để đánh giá sự phù hợp giữa công việc và đối tượng dự tuyển, công khai đối với tất cả ứng cử viên, chuẩn hóa quy trình đối với từng vị trí cơng việc.
Quy trình tuyển chọn nhân lực phải chú ý tới việc tuyển dụng được “nhân tài” cho đội ngũ cơng chức, viên chức. Cần có quy trình, cơ chế chính sách cho việc thu hút những người “giỏi” tham gia tuyển vào Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh. Đi liền với việc tuyển “nhân tài” là việc sử dụng nhân tài và có chế độ đãi ngộ xứng đáng với những người được coi là “giỏi” là “nhân tài” của đất nước.
4.3.3.2. Hồn thiện cơng tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức
- Mục tiêu quy hoạch phải gắn với yêu cầu của thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ hiện có thơng qua việc rà sốt, đánh giá, dự báo được nhu cầu và khả năng phát triển của đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh, đảm bảo được các yêu cầu về số lượng, cơ cấu, trình độ chun mơn, tính kế thừa…
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức HCNN ngay sau khi tiến hành quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức. Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phải đảm bảo những yêu cầu sau: phải căn cứ vào thực trạng đội ngũ cơng chức, viên chức (trình độ chuyên môn, độ tuổi, sức khỏe…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức, viên chức trong từng thời kỳ đã đề ra cho từng loại công chức, viên chức phải mang tính khoa học và phải có tính thống nhất.
- Xây dựng kế hoạch sử dụng đội ngũ công chức, viên chức HCNN. Sử dụng công chức, viên chức phải được tiến hành nghiêm túc, cẩn trọng trong quy hoạch, tránh tùy tiện làm lãng phí nguồn lực của đội ngũ cơng chức, viên chức hiệu quả sử dụng thấp.
4.3.3.3. Giải pháp về sử dụng công chức, viên chức
- Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức, viên chức.
Trước hết, phải làm cho công chức, viên chức nhận thức được ý nghĩa của
đánh giá hoạt động cơng tác đối với chính bản thân họ. Kết quả đánh giá có ý nghĩa quan trọng đến phát triển đường công danh, đến đào tạo, bồi dưỡng và nhiều vấn đề khác thuộc về cá nhân, kết quả đánh giá cũng ảnh hưởng rất lớn đến phát triển tổ chức.
Hai là, cần tạo cho người công chức, viên chức tin tưởng ở sự công bằng,
vô tư, khách quan, khoa học trong đánh giá của họ. Để làm được điều này cần nghiên cứu nhiều hình thức kết hợp.
Ba là, đào tạo, bồi dưỡng các nhà lãnh đạo quản lý nhân sự những kỹ năng
cơ bản về đánh giá con người. Đồng thời cũng phải bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho đội ngũ cán bộ quản lý chun mơn.
Bốn là, mở rộng hình thức dân chủ trong đánh giá. Mở rộng sự tham gia
của nhiều người trong quá trình đánh giá hoạt động. Tránh sự độc quyền của một số người trong đánh giá hoạt động của công chức, viên chức.
Năm là, phát triển và mở rộng hình thức tự đánh giá của cơng chức, viên
chức. Không chỉ đánh giá hàng năm mà đánh giá từng công việc.
- Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cơng chức, viên chức.
4.3.3.4. Không ngừng tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức
- Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết với đào tạo và sử dụng công chức, viên chức của Văn phịng UBND tỉnh Bắc Ninh, khắc phục tình trạng đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, khơng đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu quả ai cũng thấy là số lượng đào tạo, bồi dưỡng khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng hụt hẫng cơng chức, viên chức.
- Không cử công chức, viên chức theo học nhiều lớp cùng một thời điểm; không cử những công chức, viên chức đã nhiều tuổi, công chức, viên chức không
thuộc diện quy hoạch, công chức, viên chức đi học để giải quyết vấn đề lên lương…
- Đào tạo phải gắn với bố trí, sử dụng một cách khoa học.
- Cơ chế phối hợp giữa các CQNN có liên quan (Sở Nội vụ, Sở Tài chính, cơ quan cử cơng chức, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng) trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, giữa cơ quan QLNN về công chức, viên chức với cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ của Đảng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.3.3.5. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cơng chức, viên chức
Sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cơng chức, viên chức đóng vai trị quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy QLNN. Đây cũng là những nội dung thường xuyên và cơ bản nhất của công tác sử dụng công chức, viên chức. Qua đánh giá thực trạng cho thấy, hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng đội ngũ cơng chức, viên chức của Văn phịng UBND tỉnh Bắc Ninh trong những năm qua là chưa thực hiện các khâu then chốt quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học và gắn chặt với nhau, vẫn cịn tình trạng cơng chức, viên chức chun mơn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt chưa được đề bạt, bổ nhiệm. Trong khi có cơng chức, viên chức hạn chế về chun mơn, cịn hạn chế về phẩm chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt trong Văn phịng UBND tỉnh Bắc Ninh. Để khắc phục hiện tượng này trước hết, cần chú trọng thực hiện một số vấn đề sau:
- Khi thực hiện điều động phải căn cứ vào nhu cầu cơng tác của phịng, trung tâm và trình độ, năng lực của cơng chức, viên chức. Hiện nay, vẫn không tránh khỏi hiện tượng một số trường hợp do yêu cầu của tổ chức, đã phải điêu động cơng chức, viên chức sang vị trí cơng tác có chun mơn nghiệp vụ khác.
- Nhằm tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng, chỉ đề bạt, bổ nhiệm những công chức, viên chức trong diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi dưỡng, được đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh và phù hợp với chun mơn đã đào tạo, không đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa được đào tạo. Hạn chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ngoài diện quy hoạch, hoặc đề bạt, bổ nhiệm không đúng chuyên môn được đào tạo hoặc quan niệm đã là cấp ủy thì việc gì cũng làm được và có thể phân cơng vào bất cứ vị trí nào. Khi bổ nhiệm vào vị trí chủ chốt ở các cơ quan, đơn vị thì đối với những cơng chức, viên chức còn hạn chế về chun mơn (hoặc khơng có bằng đại học) cương quyết khơng bổ nhiệm (mặc dù những cơng chức này có phiếu tín nhiệm cao).
- Khi xét duyệt cử công chức, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cần xét duyệt kỹ. Những trường hợp tuổi cao, công chức, viên chức hiện đang theo học chưa tốt nghiệp, công chức, viên chức chưa thuộc diện quy hoạch (đối với những lớp mở cho diện quy hoạch), khơng đúng với vị trí cơng tác... cương quyết khơng cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
- Cần có chính sách sử dụng, khuyến khích và thu hút những cơng chức, viên chức được đào tạo ở trình độ cao (thạc sĩ) về Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh làm việc. Đối với những công chức, viên chức hiện cơng tác tại Văn phịng UBND tỉnh Bắc Ninh đang theo học thạc sĩ cần có chính sách sử dụng hợp lý, để những công chức, viên chức này yên tâm phục vụ khơng chuyển cơng tác.
- Văn phịng UBND tỉnh Bắc Ninh cần tổ chức thi tuyển các công chức, viên chức ưu tú vào các vị trí lãnh đạo của cấp phịng, trung tâm (khơng thực hiện bổ nhiệm như trước đây).
- Xây dựng chế độ hợp lý đôi với những công chức, viên chức làm ở bộ phận một cửa như về trang phục, phụ cấp và thanh toán tiền làm thêm giờ, chế độ tiếp công dân đến khiếu nại, tố cáo...; Ngược lại, nếu công chức nào vi phạm cần phải được xử lý nghiêm. Bởi nếu khơng có chế độ thỏa đáng đối với những cơng chức làm tại bộ phận một cửa, thì họ sẽ xin chuyển về làm chuyên môn...
4.3.3.6. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ cơng chức, viên chức
Đấu tranh phịng, chống tham nhũng, tiêu cực là một nhiệm vụ trọng tâm của công tác xây dựng Đảng, nhiệm vụ trực tiếp, thường xuyên của cả hệ thống chính trị và tồn xã hội. Các cấp ủy và tổ chức Đảng phải nhận thức sâu sắc tính cấp thiết, lâu dài, phức tạp và khó khăn của cuộc đấu tranh phịng, chống tham nhũng, tiêu cực. Có quyết tâm chính trị cao, đấu tranh kiên quyết, kiên trì, liên tục, có hiệu quả từ Trung ương đến cơ sở, trong Đảng, Nhà nước và tồn xã hội.
Để ngăn chặn có hiệu quả tình trạng tiêu cực, tham nhũng trong đội ngũ cơng chức, viên chức, cần thực hiện một cách kiên quyết và đồng bộ các giải pháp: hồn thiện hệ thống pháp luật để khơng tạo kẽ hở cho công chức, viên chức lợi dụng tiêu cực, tham nhũng; chế tài xử phạt nghiêm minh để công chức, viên chức không dám tham nhũng; giáo dục, nâng cao đạo đức công chức, viên chức để họ biết từ chối các hiện tượng tiêu cực và có chế độ đãi ngộ xứng đáng để họ không cần phải tiêu cực, tham nhũng, đánh mất danh dự, sự nghiệp của mình.
Hệ thống pháp luật, cơ chế chính sách phải thể hiện được tư tưởng phòng là chính; chủ động phịng ngừa, ít kẽ hở nhất, tạo ra môi trường tốt không để công chức, viên chức sa vào con đường tham nhũng, tiêu cực. Cần quy định rõ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan tổ chức trong việc để xảy ra tiêu cực tham nhũng, thể hiện chủ động tinh thần phịng và chống tham nhũng.
Hồn thiện cơ chế quản lý, kiểm tra, thanh tra, giám sát của Nhà nước, của hệ thống chính trị, của xã hội và của nhân dân đối với hoạt động của bộ máy nhà nước. Đội ngũ công chức, viên chức đối với những lĩnh vực dễ xảy ra tham nhũng, tiêu cực lớn. Xây dựng cơ chế để kiểm soát thu nhập, thực hiện triệt để việc kê khai tài sản và thu nhập cá nhân đối với cán bộ, công chức, đặc biệt là người có chức, có quyền.
Chấn chỉnh, hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát các hoạt động công vụ và hành vi của công chức, viên chức đảm bảo kỷ cương của bộ máy nhà nước, nâng cao tinh thần trách nhiệm và ý thức chấp hành kỷ luật của công chức, viên chức, kịp thời phát hiện và xử lý công chức, viên chức bị vi phạm. Phát huy công tác giám sát đối với công chức, viên chức thơng qua thanh tra nhân dân, báo chí, khiếu tố, phát hiện, dân chủ cơ sở; xây dựng cơ chế để dân giám sát, kiểm tra công chức, viên chức.
Thực tế ở Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh trong những năm qua, chưa có cơng chức, viên chức nào bị xử lý có hành vi tham nhũng. Trong thời gian tới, Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh cần tập trung làm một số công việc sau:
- Đẩy mạnh cuộc vận động xây dựng chỉnh đốn Đảng, đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực. Đồng thời phải thường xuyên coi trọng công tác giáo dục chính trị, lãnh đạo tư tưởng đối với công chức, viên chức; tổ chức học tập quán triệt xây dựng kế hoạch hành động thực hiện Luật phòng, chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm; duy trì thành nề nếp việc học tập đạo đức, tư tưởng Hồ Chí Minh để giáo dục cho cơng chức, viên chức noi theo tấm gương cần kiệm, liêm chính, chí cơng của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
- Tăng cường giáo dục cho cơng chức, viên chức hành chính về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, bảo đảm cho công chức, viên chức thực hiện đúng các chế độ, nhiệm vụ và quyền hạn, nghĩa vụ của mình.
Về tinh thần tự giác nghiêm chỉnh chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chế của địa phương và đơn vị.
- Duy trì nền nếp, nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê và phê bình trong cơng chức, viên chức. Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với công chức, viên chức, đặc biệt là khâu thông báo công khai đối với công chức, viên chức về những ưu, khuyết điểm của công chức, viên chức để họ có kế hoạch phấn đấu.
- Bổ sung, hồn thiện các cơ chế, chính sách, quy định của Nhà nước về quản lý kinh tế - tài chính, quản lý cơng sản, xây dựng cơ bản... không tạo kẽ hở cho phần tử xấu lợi dụng. Xóa bỏ các thủ tục hành chính phiền hà nhất là ở những lĩnh vực, những khâu dễ xảy ra tham nhũng. Duy trì thành nền nếp việc thanh tra, kiểm tra, kiểm sốt bảo đảm tính minh bạch trong việc sử dụng NSNN, sử dụng tài sản công...
- Thực hiện tốt chế độ kê khai tài sản công chức, viên chức theo quy định. Chế độ cơng khai hóa hoạt động cơng vụ, nhất là trong các công việc quan hệ với công dân, trong các lĩnh vực liên quan đến những vấn đề nhạy cảm được xã hội quan tâm như: Chính sách cán bộ, công chức, quản lý đất đai, đầu tư xây dựng cơ bản và tài chính, ngân sách...
- Cải cách chế độ tiền lương, nâng cao đời sống công chức, viên chức