Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài
2.2.2.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chứ cở
2.2. Cơ sở thực tiễn
2.2.2.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chứ cở
ở một số địa phương ở Việt Nam
2.2.2.1. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa.
Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII đã xác định mục tiêu chiến lược phát triển KT-XH của tỉnh là: “Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ, phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị, huy động tối đa và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, tạo bước đột phá về tốc độ, chất lượng và sức mạnh cạnh tranh của nền kinh tế; tăng cường đầu tư, xây dựng kinh tế hạ tầng KT-XH; tạo sự chuyển biến rõ nét về chất lượng nguồn nhân lực; phấn đấu đến năm 2015 đạt mức thu nhập bình quân của cả nước, đến năm 2020 trở thành một trong những tỉnh tiên tiến”.
Hiện nay, tổng số cán bộ, cơng chức, viên chức tỉnh Thanh Hóa: 56.882 người, trong đó: Cán bộ, công chức là 3.935 người; viên chức là 52.947 người. Từ thực trạng đội ngũ công chức, viên chức như trên, để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức, viên chức theo yêu cầu mà Nghị Quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII đề ra là một thách thức khơng nhỏ, địi hỏi phải có định hướng đúng và những bước đi phù hợp cho từng giai đoạn.
Đổi mới công tác quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của cơng cuộc cải cách hành chính, tuy vậy thời gian qua kết quả còn khiêm tốn, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ mới. Một trong những giải pháp quản lý nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là:
- Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng cơng chức. Đây là khâu đầu tiên của chu trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công chức sau này. Tuyển dụng công chức thời gian tới phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ địi hỏi của cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai trong từng cơ quan, đơn vị.
- Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính: Nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”. Cần nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý. Trước mắt xây dựng quy trình thi vào một số các chức danh như trưởng, phó các phịng chun mơn thuộc các Sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND các huyện, thị xã, thành phố, một số chức danh thuộc UBND cấp xã.
- Cải cách công tác đánh giá công chức: Việc sử dụng cán bộ, công chức, về lý thuyết vẫn phải biết đánh giá đúng người để sử dụng vào đúng việc sao cho có thể phát huy tốt nhất khả năng của họ. Nhưng thực tế cán bộ, công chức nhiều nơi thường phàn nàn là không được đánh giá đúng năng lực trính độ, khơng có cơ hội và mơi trường để có thể phát huy tốt khả năng, đúng góp cơng sức vào phát triển đất nước. Lý do có thể xuất phát từ người sử dụng hoặc từ cán bộ, công chức, nhưng cũng có thể là do cả hai phía. Ở đây có vai trị rất quan trọng của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức và cùng với đó là thể chế tổ chức. Đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, góp phần để cơng chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc. Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí cán bộ, cơng chức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. Hiện nay công tác đánh giá cán bộ, cơng chức đã có những cải tiến quan trọng, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong … tuy vậy thực tế cho thấy việc đánh giá cịn nhiều hạn chế, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình
qn cịn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực độ tin cậy chưa cao.
- Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2010-2020, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo, quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các độ tuổi, địa bàn, giới tính, dân tộc, lĩnh vực cơng tác; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ.
- Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Củng cố, nâng cao chất lượng của hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng thời gian tới cần tính đến việc đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với những cán bộ, công chức phục vụ hội nhập quốc tế. Có thể hình dung một số u cầu cơ bản về năng lực đối với đội ngũ công chức này như sau: công chức hoạt động trong lĩnh vực nào liên quan đến hội nhập quốc tế, nhất thiết phải có trình độ nghiệp vụ sâu về từng lĩnh vực, nắm vững xu hướng phát triển của lĩnh vực mà mình hoạt động; phải có hiểu biết rộng bao qt về chính trị-kinh tế- văn hố-xã hội - lịch sử; có trình độ về luật, kinh tế- thương mại- thị trường, và các mối quan hệ quốc tế.
2.2.2.2. Kinh nghiệm của tỉnh Hải Dương
Sau 5 năm thực hiện đề án “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới”, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Hải Dương đã cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng Đảng, phát triển KT-XH, quốc phòng, an ninh…
Trong 5 năm thực hiện Đề án, trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng; cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ khoa học nói chung của tỉnh được nâng lên rõ rệt. Trong đó, cán bộ cấp tỉnh có trình độ chun mơn trên đại học chiếm 15,7%; đại học là 82,8%; cao đẳng, trung cấp là 1,4%; trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 54,0%, trung cấp là 44,9%. Cán bộ cấp huyện có trình độ chun mơn trên đại học là 16,3%; đại học chiếm 73,1%; cao đẳng, trung cấp chiếm 10,6%. Trình độ lý luận
chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 55,7%; trung cấp chiếm 36,8%. Cán bộ cấp xã có trình độ chun môn trên đại học chiếm 0,1%; đại học chiếm 22,7%; cao đẳng, trung cấp chiếm 76,6%. Trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 1,1%; trung cấp chiếm 92,5%.
Có được kết quả trên là do từ năm 2006 đến nay, Hải Dương đã ban hành nhiều quy định, quy chế về cán bộ và công tác cán bộ như: Công tác tổ chức và cán bộ, công chức, viên chức; công tác quy hoạch cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước; giải quyết vướng mắc chính sách bảo hiểm xã hội đối với một số chức danh của cán bộ chun trách và cơng chức cấp xã... Do đó, bảo đảm sự thống nhất việc quản lý cán bộ và thực hiện các quy trình về cơng tác cán bộ trong tồn tỉnh, phát huy tính dân chủ, cơng khai trong cơng tác cán bộ…
Ngồi ra, Hải Dương đã ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị, đề án... chuyên đề về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ ngày càng nâng cao về trình độ, năng lực cơng tác, phẩm chất đạo đức cách mạng để đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước.
Bên cạnh đó, cơng tác tuyển dụng công chức, viên chức của tỉnh được thực hiện nghiêm túc, công bằng, dân chủ, công khai và đúng quy chế, tuyển chọn được đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước. Từ năm 2006 đến nay, qua thi tuyển tồn tỉnh đã tuyển dụng được 397 cơng chức (do tỉnh tổ chức thi tuyển), 3.209 viên chức (do các đơn vị sự nghiệp tổ chức thi tuyển), 231 công chức cấp xã (do huyện tổ chức thi tuyển), 8 công chức tuyển dụng theo chế độ thu hút, ưu đãi, sử dụng nhân tài.