Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài

2.1.7.Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

2.1. Cơ sở lý luận

2.1.7.Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

2.1.7.1. Yếu tố chủ quan

a. Công tác tuyển dụng công chức, viên chức

Tuyển dụng công chức, viên chức đúng người, đúng việc là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan HCNN hiện nay. Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng cơng chức, viên chức nếu khơng thì ngược lại.

Từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, đội ngũ công chức, viên chức được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn. Tuy nhiên, dù tuyển dụng công chức, viên chức bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng cơng chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng công chức, viên chức phải lấy yêu cầu của công việc

để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng cơng chức, viên chức đó là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuyển dụng phải đảm bảo được tính vơ tư, khách quan và chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy HCNN. Để thực hiện được điều này, tuyển dụng lao động cho bộ máy nhà nước phải được thực hiện trên các cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích cơng việc, các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển dụng...

Hai là, tuyển dụng công chức, viên chức phải tuân thủ những quy định

của Nhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ. Bởi vì cơng tác cán bộ là khâu then chốt trong xây dựng Đảng; Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, cho nên việc tuyển dụng công chức, viên chức phải được xây dựng và thực hiện trên cơ sở quy định quản lý chung của Nhà nước nhưng phải quán triệt được chủ trương và tinh thần lãnh đạo của Đảng về cán bộ, công chức, viên chức trong từng thời kỳ.

Ba là, tuyển dụng công chức, viên chức cho các cơ quan HCNN phải đảm

bảo tính thống nhất của tồn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng cơng chức, viên chức. Đây là đặc thù riêng có của tuyển chọn nhân lực trong các cơ quan HCNN. Để thực hiện được nguyên tắc này địi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển dụng công chức, viên chức.

b. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

Nhà tương lai học người Anh Alvin Toffer đã viết: “Con người nào khơng được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ. Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải”. Từ năm 1956, Hồ Chủ tịch đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Khơng có giáo dục, khơng có cán bộ thì khơng nói gì đến nền kinh tế, văn hóa”. Năm 1996, Nghị quyết Đại hội lần thứ VIII của Đảng đã chỉ rõ: “Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”.

Do đó, có thể nói: Giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức tồn diện, trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khóa để con người đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động.

Ngày nay, đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động. Xét về mặt hình thức, nó khơng gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trị bổ trợ, trang bị kiến thức để cơng chức, viên chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành.

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người cơng chức, viên chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó. Cịn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ cơng chức, viên chức đang đảm nhiệm. Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người cơng chức, viên chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao.

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức, viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cơng việc thì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức để người cơng chức, viên chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ. Công chức, viên chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn, không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, khơng chỉ giới hạn ở

đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện cơng việc của cơng chức, viên chức góp phần tạo nên tính chun nghiệp trong cơng tác.

Việc đào tạo, bồi dưỡng đem lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức, viên chức. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá cơng việc và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, đơn vị.

c. Bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức, viên chức

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức, viên chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là u cầu của cơng vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị.

Bố trí cơng chức, viên chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người. Điều đó có nghĩa là khi sử dụng công chức, viên chức, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn công chức, viên chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, tinh thần, thái độ...).

Sử dụng đội ngũ công chức, viên chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước. Việc sử dụng đội ngũ công chức, viên chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.

d. Điều động, luân chuyển công chức, viên chức

Việc điều động, ln chuyển, chuyển đổi vị trí cơng tác sẽ khắc phục được tình trạng khép kín trong việc sử dụng cơng chức, viên chức, sự trì trệ khi ở một vị trí q lâu, tạo mơi trường đào tạo, rèn luyện cơng chức, viên chức. Đồng thời, góp phần ngăn ngừa, hạn chế tiêu cực. Đối với các công chức, viên chức theo dõi một số công việc như tài chính, kế hoạch, đất đai, xây dựng cơ bản... sẽ góp phần nâng cao năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đào tạo lực lượng công chức, viên chức, tạo tiền đề cho việc củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động của đơn vị.

Cần chủ động xây dựng kế hoạch cho người được điều động, luân chuyển đi và người hết thời hạn điều động, luân chuyển. Chủ động xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàng năm, danh mục các vị trí cần chuyển đổi cơng tác.

e. Quy hoạch công chức, viên chức

Quy hoạch công chức, viên chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức, viên chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, viên chức nhằm đảm bảo hồn thành nhiệm vụ chính trị, cơng việc được giao. Nói đến quy hoạch khơng chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch.

Quy hoạch công chức, viên chức là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học. Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:

- Nhiệm vụ chính trị của ngành, cơ quan, đơn vị;

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mơ hình tổ chức của thời gian tới; - Tiêu chuẩn công chức, viên chức thời kỳ quy hoạch;

- Thực trạng đội ngũ cơng chức, viên chức hiện có.

Quy hoạch công chức, viên chức cần thực hiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là:

- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô;

- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng;

- Thực hiện quy trình điều chỉnh; ln chuyển cơng chức, viên chức theo kế hoạch;

- Tạo điều kiện cho công chức, viên chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm ở các vị trí cơng tác khác nhau;

- Đưa công chức, viên chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch.

f. Phân tích cơng việc trong các cơ quan nhà nước

Phân tích cơng việc là q trình thu thập thơng tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan HCNN. Kết quả của phân tích cơng việc là xây dựng được Bảng mơ tả công việc, Bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bảng tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc.

Với kết quả như vậy, phân tích cơng việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung. Phân tích cơng việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý...

Việc không thực hiện hoặc thực hiện khơng tốt phân tích cơng việc là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn trong cơng tác quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; động lực lao động của công chức, viên chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong cơ quan, tổ chức.

g. Đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức

Đánh giá thực hiện cơng việc đóng vai trị quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức, viên chức nhà nước nói riêng.

Đánh giá thực hiện cơng việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân từng công chức, viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Thơng thường việc đánh giá được thực hiện ít nhất một năm một lần. Phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng cơng chức, viên chức xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực phát tiển cho người lao động.

h. Tạo động lực cho công chức, viên chức

Chúng ta đều biết con người là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thỏa mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát triển về thể lực, nhu cầu tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại phát triển về trí lực. Vì vậy, tạo động lực cho con người chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của cơng chức, viên chức, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho công chức, viên chức.

Để tạo động lực cho công chức, viên chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:

- Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ của cơng chức, viên chức;

- Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức, viên chức là một việc rất quan trọng;

- Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức, viên chức.

Ngồi những vấn đề nêu trên cịn phải kể đến việc tạo động lực cho công chức, viên chức về mặt tinh thần và tạo môi trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong công việc hàng ngày.

2.1.7.2. Các yếu tố khách quan

a. Điều kiện kinh tế đất nước

Sau hơn 25 năm chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung, bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN, nền kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân không ngừng được cải thiện. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực của nền kinh tế đất nước mang lại, thì những hạn chế của nó cũng cịn những tồn tại như: khoảng cách phân hóa giàu, nghèo ngày một tăng trong tầng lớp nhân dân; mức lương tối thiểu (nay là mức lương cơ sở) chưa bảo đảm được nhu cầu sống cơ bản của cán bộ cơng chức, viên chức và gia đình họ. Tiền lương chưa là động lực để thúc đẩy cán bộ cơng chức, viên chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ. Thậm chí có tác động đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức và năng suất lao động. Để triển khai thực hiện có hiệu quả chính sách nhà nước, địi hỏi Đảng và Nhà nước phải đặc biệt quan tâm hơn nữa đến phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng trong từng giai đoạn phát triển kinh tế hiện nay.

b. Chính sách của nhà nước

Trong những năm qua Đảng và Nhà nước ta ln có những chính sách quan tâm, chăm lo đến cán bộ công chức, viên chức nhằm bảo đảm bù đắp một phần thu nhập của họ, tuy nhiên với sự phát triển của nền giáo dục nhà nước; trình độ văn hố; sức khỏe chung của dân cư vẫn chưa cao nên đã ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Các chế độ chính sách đối với cơng chức, viên chức cịn chứa đựng nhiều yếu tố bình quân chủ nghĩa, chưa gắn

nghĩa vụ với lợi ích, chưa khuyến khích thỏa đáng những người cơng tác tốt do đó khơng khuyến khích được cán bộ hết mình với cơng việc, khơng thu hút được nguồn cơng chức có năng lực tham gia cơng tác, đó chưa kể là số nguồn của cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng song lại xin công tác ở nơi khác. Từ năm 2004 đến

nay, Nhà nước tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương nhưng chủ yếu

nâng mức lương tối thiểu do áp lực của giá cả, mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu-trung bình-tối đa, bỏ bớt một số bậc lương và bổ sung, mở rộng khá nhiều các chế độ phụ cấp cho các đối tượng, tuy nhiên so với chế độ tiền lương năm 1993 (chỉ là một bước đệm, quy định tạm thời của thời kỳ chuyển đổi), chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và chế độ ưu đãi đối với công chức, viên chức hiện hành không có thay đổi gì lớn, thậm chí có nhiều bước thụt lùi.