6. Ý nghĩa của đề tài
2.1.1. Biến độc lập
a. Thu nhập
Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia… có đƣợc từ việc làm, từ việc đầu tƣ, từ việc kinh doanh.. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có đƣợc từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đnag làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lƣơng cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thƣởng bao gồm
cả thƣởng định kì và thƣởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã đƣợc quy vào phúc lợi công ty nên không đƣợc đƣa vào nhân tố thu nhập. (Nguồn: từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998)).
Phần thƣởng vật chất mà đặc biệt là tiền lƣơng luôn là điều ảnh hƣởng mạnh mẽ đến Lòng trung thành. Các nghiên cứu trƣớc đây cũng cho thấy rằng tồn tại mối quan hệ giữa thu nhập và lòng trung thành.
Biến số này đƣợc đề xuất từ nghiên cứu của Kuo và Chen (2004), Okpara (2004), Parent – Thirion và cộng sự (2007), Vũ Khắc Đạt (2008), Boeve (2007), Nasir Mehmood và cộng sự (2012), Ethica Taijeen (2013)
* Thang đo đối với nhân tố “Thu nhập” gồm 4 chỉ báo
- Tiền lƣơng tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên - Nhận đƣợc tiền thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình - Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lí
- Chính sách lƣơng, thƣởng, trợ cấp công bằng
b. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo (Training): Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này đƣợc nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đào tạo đã đƣợc Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy Lòng trung thành đối vớiđào tạo trong công việc có quan hệ rò rệt với lòng trung thànhnói chung.
Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức trung thành về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh nhƣ đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để đƣợc nâng cao kiến thức và kĩ năng làm việc, các chƣơng trình đào tạo của công ty đang áp dụng.
Theo nghiên cứu của Baloch (2009) thì có sự liên quan mạnh mẽ giữa thăng tiến và lòng trung thành. Theo ông thì một nhân viên sẽ có lòng trung thành cao hơn nếu nhân viên đó thấy đƣợc cơ hội để thăng tiến trong vòng hai năm tới.
Nhƣ vậy, có thể thấy yếu tố đào tạo và thăng tiến có thể tác động mạnh mẽ đến lòng trung thành của nhân viên.
Biến số này đƣợc đề xuất bởi Tsai và Tai (2003), Chen và cộng sự (2004), Swart và cộng sự (2005), Tai (2006), Boeve (2007), Boondarig Ronra và cộng sự (2009), Nasir Mehmood và cộng sự (2012), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ethica Taijeen (2013).
* Thang đo với nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” gồm 4 chỉ báo - Nhân viên đƣợc đào tạo các kĩ năng cần thiết cho công việc
-Công ty tạo điều kiện để nhân viên học tập, nâng cao kiến thức, kĩ năng làm việc
- Các chƣơng trình đào tạo của nhân viên tốt
- Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực
c. Lãnh đạo
Lãnh đạo (Supurior): là ngƣời ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của của đề tài này thì lãnh đạo là ngƣời quản lí trực tiếp nhân viên cấp dƣới.
Lòng trung thànhmang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với lãnh đạo (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley và Muthuswamy, 2008) và
sựquan tâm của lãnh đạo (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden và Maslyn, 1998, đƣợc trích bởi Dionne, 2000), năng lực của lãnh đạo, sự tự do thực hiện công việc của cấp dƣới (Weiss và cộng sự, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dƣới (Warren, 2008).
Biến số này đƣợc đề xuất bởi Jiang và Klein (1999 – 2000), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Arnold (2000), Love và cộng sự (2007), Boeve (2007), Boondarig Ronra và cộng sự (2009), Hunjra Ahmed Iram và cộng sự (2010), Nasir Mehmood và cộng sự (2012), Ethica Taijeen (2013).
* Thang đo đối với nhân tố “Lãnh đạo” gồm 8 chỉ báo
-Nhân viên không gặp khó khăn khi giao tiếp, trao đổi với lãnh đạo -Lãnh đạo luôn động viên, hỗ trợ nhân viên khi cần thiết
-Lãnh đạo thực sự quan tâm đến nhân viên
-Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với công ty -Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ nhân viên khi cần thiết
-Lãnh đạo là ngƣời có năng lực
-Nhân viên có quyền quyết định cách thức thực hiện công việc -Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên cấp dƣới
d. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp (Colleague): là ngƣời bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là ngƣời mà bạn thƣờng xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với lãnh đạo. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ của nhân viên với đồng
nghiệp cũng ảnh hƣởng đến Lòng trung thành trong tổ chức. Tƣơng tự mối quanhệ với lãnh đạo, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill,2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami và Fullenkamp, 2002).Lacy và Sheehan (1997) xác định rằng, một trong những yếu tố dự báo quan trọng của Lòng trung thành là mối quan hệ với đồng nghiệp. Tƣơng tự nhƣ vậy, theo Devanney (2003) yếu tố quyết định mạnh mẽ đến Lòng trung thành là mối quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc. Nếu mối quan hệ với đồng nghiệp mạnh mẽ và theo hƣớng tích cực thì mức độtrung thành của nhân viên tăng cao (Crossman và Abou – Zaki, 2003).
Biến số này đƣợc đề xuất bởi Boeve (2007), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007),Vũ Khắc Đạt (2008), Rmaniram (2007), Hunjra Ahmed Iram và cộng sự (2010), Anna Salanova (2010), Nurul Kabir (2011), Ethica Taijeen (2013).
Thang đo đối với nhân tố “Đồng nghiệp” gồm 4 chỉ báo -Đồng nghiệp luôn hỗ trợ khi cần thiết
-Đồn nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa đồng
-Đồng nghiệp tận tâm, tận tụy để hoàn thành công việc -Đồng nghiệp đáng tin cậy
e. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc (Job characteristic): theo nhƣ mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên Lòng trung thành chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó trung thành các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rò đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng
nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp;công việc đó hco phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tấtcông việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của lãnh đạo đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có đƣợc lòng trung thành ngƣời nhân viên rất cần đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự, 1976; Bellingham, 2004).
Biến số này đƣợc đề xuất bởi Rose (2003), Kuo và Chen (2004), EuroFound (2007), Parent – Thirion và cộng sự (2007), Boeve (2007), Love và cộng sự (2007), Boondarig Ronra và cộng sự (2009), Vũ Khắc Đạt (2008), Anna Salanova (2010), Nurul Kabir (2011).
Thang đo đối với nhân tố “Đặc điểm công việc” gồm 6 chỉ báo -Đƣợc sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau trong công việc
-Nhân viên hiểu rò công việc mình đang làm
-Tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của công ty
-Nhân viên đƣợc quyền quyết định một số vần đề trong năng lực -Nhận đƣợc phản hồi và góp ý của lãnh đạo về hiệu quả công việc -Công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh
f. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi màngƣời lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), đƣợc trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).Santhepparaj và Alam (2005) cho thấy một liên quan ý nghĩa giữa sựhài lòng công việc và điều kiện làm việc. Nhƣ vậy, có thể nói
điều kiện làm việc là một khía cạnh có ảnh hƣởng lớn đến Lòng trung thành của nhân viên.
Biến số này đƣợc đề xuất bởi Spector (1997),Wong và Heng (2003), Crossman và Bassem (2003), Rmaniram (2007), Wong và Heng (2009), Boondarig Ronra và cộng sự (2009), Anna Salanova (2010), Nurul Kabir (2011), Nasir Mehmood và cộng sự (2012), Ethica Taijeen (2013), Vũ Khắc Đạt (2008).
Thang đo đối với nhân tố “Điều kiện làm việc” gồm 5 chỉ báo -Thời gian làm việc phù hợp
-Không phải làm thêm giờ nhiều
-Đƣợc cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc -Nơi làm việc hiện đại, bảo đảm an toàn và thoải mái
-Không tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà tới công ty
g. Phúc lợi
Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một ngƣời có đƣợc từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà ngƣời đó kiếm đƣợc. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức trung thành với tổ chức. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hƣởng đến Lòng trung thành tổ chức. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lƣơng.
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà ngƣời nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đƣợc nghỉ phép theo luật định, đƣợc nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, đƣợc công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, đƣợc đi du lịch hàng năm, đƣợc làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), đƣợc công ty hỗ trợ mua nhà, đƣợc quyền mua cổ phần công ty với giá ƣu đãi…
AnnaSalanova (2010), Nasir Mehmood và cộng sự (2012). Thang đo đối với nhân tố “Phúc lợi” gồm 6 chỉ báo
-Công ty thực hiện đầy đủ chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế -Công ty tạo điều kiện đƣợc nghỉ bệnh, nghỉ phép khi có nhu cầu -Hàng năm công ty tổ chức cho nhân viên đi du lịch
-Công ty có tổ chức bảo vệ quyền lợi chính đáng cho nhân viên -Nhân viên không lo bị mất việc tại công ty
-Các phúc lợi khác của công ty là tốt