6. Ý nghĩa của đề tài
3.8.6. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thâm niên” đến lòng
Lòng trung thành
Bảng 3.17. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo“Vị trí công tác” ANOVA Trung thành Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 3.766 3 1.255 2.228 .086 Trong cùng nhóm 110.454 196 .564 Tổng 114.220 199
Từ bảng 3.17 ta thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa 0.086 (>0.05) nên không có sự khác biệt giữa các nhóm có vị trí công tác khác nhau về mức độtrung thành công việc của nhân viên.
3.8.6. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thâm niên” đến lòng trung thành lòng trung thành
Bảng 3.18. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo“Thâm niên” ANOVA Trung thành Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 1.559 3 .520 .904 .440 Trong cùng nhóm 112.661 196 .575 Tổng 114.220 199
Từ bảng 3.18. ta thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa 0.440 (>0.05) nên không có sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau về mức độtrung thành công việc của nhân viên.
3.8.7. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thu nhập” đến lòng trung thành
Bảng 3.19. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo“Thu nhập” ANOVA Trung thành Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 5.336 3 1.779 3.201 .024 Trong cùng nhóm 108.884 196 .556 Tổng 114.220 199
Từ bảng 3.19 ta thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa 0.024 (<0.05) nên có sự khác biệt giữa các nhóm có thu nhập khác nhau về mức độtrung thành công việc của nhân viên.
3.9. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG
3.9.1. Mức độtrung thànhchung
Bảng 3.20. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành chung
Nhân tố Thống kê Trung bình Độ lệch chuẩn Thấp nhất Cao nhất Thu nhập 200 3.5100 .61229 1.75 5.00
Đặc điểm công việc 200 3.4108 .61524 1.50 4.67
Lãnh đạo 200 3.4000 .54074 2.00 4.62
Đồng nghiệp 200 3.3867 .66954 1.33 5.00
Điều kiện làm việc 200 3.3862 .67194 1.75 4.75
Phúc lợi 200 3.2570 .69322 1.40 4.60
Đào tạo và thăng tiến 200 3.2500 .71462 1.25 4.75
Theo bảng 3.20, mức độtrung thành chung của toàn công ty là 3.18. Mức độ trung thành đối với hầu hết các yếu tố cao hơn mức độtrung thành chung.
3.9.2. Mức độtrung thành từng nhóm yếu tố
a. Mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Thu nhập”
Bảng 3.21. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Thu nhập” N Trung bình Độ lệch chuẩn Thống kê
Tiền lƣơng tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của
nhân viên cho công ty 200 3.45 0.873
Nhận đƣợc tiền thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc
của mình 200 3.49 0.709
Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lí 200 3.56 0.872 Chính sách lƣơng, thƣởng, trợ cấp là công bằng 200 3.54 0.807 Từ bảng 3.21, nhận xét nhƣ sau. Có 4 thành phần Thu nhập, giá trị trung bình của các thành phần Tiền lƣơng tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên cho công ty , Nhận đƣợc tiền thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình nhỏ hơn giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập (= 3.51).
Nhìn chung từ kết quả trên ta có các thành phần đều có giá trị trung bình ở mức độ cao. Ta có kết quả thống kê mô tả mức độ trung thành của các thành phần tóm tắt nhƣ sau:
Thành phần “Tiền lƣơng tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên cho công ty” có 49.5% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độ trung thành từ 1-3 (tức có 49.5% ngƣời đƣợc khảo sát cho rằng yếu tố này ở mức độ từ rất thấp, thấp), có 50.5% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độtrung thành từ 4-5 (tức có 50.5% số ngƣời đƣợc khảo sát cho rằng yếu tố này ở mức độ tốt đến
rất tốt). Tƣơng tự, thành phần “Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lí” có 46% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độ trung thành từ 1-3, có 54% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độtrung thành từ 4-5. Thành phần “Nhận đƣợc tiềnthƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình” có 49% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độ trung thành từ 1-3, có 51% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độtrung thành từ 4-5. Thành phần “Chính sách lƣơng, thƣởng, trợ cấp là công bằng” có 45% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độ trung thành từ 1-3, có 55% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độtrung thành từ 4-5 (Phụ lục 5).
Tóm lại: Ta thấy số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độtrung thành từ 4-5 là khá cao. Điều này nói lên nhân viên khátrung thành với thực trạng tiền lƣơng tại công ty.
b. Mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” Bảng 3.22. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu
tố“Đào tạo và thăng tiến”
N Trung
bình
Độ lệch chuẩn Thống kê
Nhân viên đƣợc đào tạo các kỹ năng cần
thiết cho công việc 200 3.08 1.012
Công ty tạo điều kiện để nhân viên học tập
nâng cao kiến thức, kĩ năng làm việc 200 3.2 0.970 Các chƣơng trình đào tạo của công ty là tốt 200 3.28 0.925 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho
ngƣời có năng lực 200 3.45 0.762
Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Đào tạo và thăng tiến” đƣợc trình bày ở Bảng 3.22
Từ kết quả trên ta thấy hầu hết thành phần của yếu tố đều có đa số phần trăm số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độtrung thành từ thấp đến rất thấp và không có ý kiến. Vì vậy, yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” của công ty có mức
độtrung thành ở mức trung bình chƣa tốt lắm. Công ty cần xem xét lại vấn đề tạo cơ hội học tập và thăng tiến cho nhân viên. Thành phần “Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực” có giá trị trung bình khá cao chứng tỏ nhânviên khátrung thành về thành phần này. Thành phần “ Nhân viên đƣợc đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc” có trung bình thấp nhất chứng tỏ nhân viên khôngtrung thành về thành phần này nhất. Công ty nên chú ý quan tâm đến vấn đề trên để cải thiện Lòng trung thành của nhân viên.
c. Mức độ rung thành theo nhóm yếu tố “Lãnh đạo”
Bảng 3.23. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Lãnh đạo” N Trung bình Độ lệch chuẩn Thống kê
Nhân viên không gặp khó khăn khi giao tiếp
trao đổi với lãnh đạo 200 3.44 0.889
Lãnh đạo luôn động viên và hỗ trợ nhân viên
khi cần thiết 200 3.38 0.871
Cấp trên thực sự quan tâm đến nhân
viên 200 3.34 0.787
Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân
viên đối với công ty 200 3.35 0.794
Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ nhân viên khi
cần thiết 200 3.32 0.749
Lãnh đạo là ngƣời có năng lực, tầm nhìn và
khả năng điều hành tốt 200 3.52 0.750
Nhân viên có quyền quyết đinh cách thức thực
hiện công việc và nhiệm vụ của mình 200 3.48 0.844 Cấp trên đối xử công bằng với nhân
viên cấp dƣới
200 3.38 0.877 Theo bảng 3.23 ta thấy, nhân viên công tytrung thành nhất với yếu tố
“Lãnh đạo là ngƣời có năng lực”, tiếp đến là “Nhân viên có quyền quyết đinh cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình”, “Nhân viên không gặp khó khăn khi giao tiếp trao đổi với lãnh đạo”, “Lãnh đạo luôn động viên và hỗ trợ nhân viên khi cần thiết”, “Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên cấp dƣới”,“Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với công ty”, “Lãnh đạo thực sự quan tâm đến nhân viên”, và cuối cùng là “Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ nhân viên khi cần thiết”. Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Lãnh đạo” đƣợc trình bày trong bảng 3.23
Tóm lại, các yếu tố “Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với công ty”, “Lãnh đạo thực sự quan tâm đến nhân viên”, “Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ nhân viên khi cần thiết” có chỉ số trung bình thấp nhất chững tỏ nhân viên công ty íttrung thành với các thành phần này nhất. Do đó, công ty cần có biện pháp để khắc phục những hạn chế này.
d. Mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp”
Bảng 3.24. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Đồng nghiệp” N Trung bình Độ lệch chuẩn Thống kê
Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên
khi cần thiết 200 3.27 0.824
Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa
đồng 200 3.24 0.864
Đồng nghiệp đáng tin cậy 200 3.65 0.867
Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Đồng nghiệp” đƣợc trình bày ở Bảng 3.24.
Tóm lại, ta thấy mức độtrung thành của nhân viên về thành phần “Đồng nghiệp đáng tin cậy” là cao nhất và thành phần “Đồng nghiệp thân thiện dễ
gần và hòa đồng” là thấp nhất. Vì vậy công ty cần có biện pháp cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau, tạo ra một môi trƣờng làm việc thân thiện giữa các nhân viên.
e. Mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc” Bảng 3.25. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu
tố“Đặc điểm công việc”
N Trung bình
Độ lệch chuẩn Thống kê
Đƣợc sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau trong
công việc 200 3.51 0.821
Nhân viên hiểu rò công việc đang làm 200 3.44 0.774 Công việc có tầm quan trọng nhất định đối với
hoạt động của công ty 200 3.41 0.791
Nhân viên đƣợc quyền quyết định một số vấn
đề công việc nằm trong năng lực của mình 200 3.30 0.765 Nhận đƣợc phản hồi và góp ý của lãnh đạo về
hiệu quả công việc 200 3.36 0.856
Công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh 200 3.44 0.889 Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Đặc điểm công việc” đƣợc trình bày ở bảng 3.25.
Tóm lại, ta thấy hai thành phần Nhân viên đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình, Nhận đƣợc phản hồi và góp ý của lãnh đạo về hiệu quả công việc có số phần trăm số ngƣời đƣợc khảo sát lựa chọn mức độtrung thành từ thấp đến rất thấp và không có ý kiến lớn. Hơn nữa 2 thành phần này có chỉ số trung bình thấp nhất chứng tỏ nhân viên íttrung thành về 2 thành phần này nhất. Vì vậy, công ty nên chú trọng đến vấn đề giao quyền cho nhân viên và tăng cƣờng giao tiếp, phản hồi giữa lãnh đạo
với cấpdƣới.
Các thành phần còn lại có giá trị tủng bình tƣơng đối tốt chứng tỏ nhân viên cólòng trung thành với các thành phần đó, vì vậy công ty cần phát huy hơn nữa các đặc điểm công việc tạo nên lòng trung thành cho nhân viên mà hiện tại đang đƣợc áp dụng.
f. Mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc”
Bảng 3.26. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Điều kiện làm việc”
N Trung
bình
Độ lệch chuẩn Thống kê
Thời gian làm việc phù hợp 200 3.50 0.814
Không phải làm thêm giờ nhiều 200 3.37 0.841
Đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện 200 3.32 0.825 Nơi làm việc hiện đại, bảo đảm an toàn và
thoải mái 200 3.36 0.802
Không tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà tới
công ty 200 3.32 1.005
Từ bảng 3.26 ta thấy, nhân viên công tytrung thành nhất với thành phần “Thời gian làm việc phù hợp” và íttrung thành nhất với thành phần “Không tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến công ty”. Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” đƣợc trình bày ở bảng 3.26. Từ bảng kết quả trên, thành phần “Đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc” đƣợc đánh giá chƣa tốt, vì vậy công ty nên chú trọng đến việc cung cấp trang thiết bị phục vụ cho công việc.
g. Mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Phúc lợi”
Bảng 3.27. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Phúc lợi” N Trung bình Độ lệch chuẩn Thống kê
Công ty thực hiện đầy đủ các chính sách bảo hiểm
xã hội và bảo hiểm y tế 200 3.44 0.965
Công ty tạo điều kiện đƣợc nghỉ bệnh, nghỉ
phép khi có nhu cầu 200 3.30 0.885
Hàng năm công ty tổ chức cho nhân viên đi du
lịch 200 3.41 0.858
Công ty có tố chức bảo vệ quyền lợi chính đáng
của nhân viên 200 3.10 0.899
Nhân viên không lo bị mất việc tại công ty 200 3.02 0.910 Nhìn chung từ kết quả bảng trên ta thấy các thành phần đều có giá trị trung bình ở mức độ trung bình khá. Trong đó thành phần “Nhân viên không lo bị mất việc ở công ty” có giá trị trung bình thấp nhất. Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Phúc lợi” đƣợc trình bày ở bảng 3.27.Tóm lại, ta thấy hai thành phần “Công ty có tổ chức bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên” và “Nhân viên không lo bị mất việc tại công ty” có số phần trăm ngƣời đƣợc khảo sát có mức độ trung thành từ cao đến rất cao là thấp.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Chƣơng 3 này rút ra những kết quả nhƣ sau:
Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH MTV Nam Nung bao gồm: Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi.
Kiểm định lại các giả thuyết của mô hình dựa trên kết quả hồi quy, chấp nhận các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7.
Kiểm định các yếu tố cá nhân cho thấy Nam có mức độtrung thành công việc cao hơn nữ, có sự khác nhau về mức độtrung thành giữa các nhóm có thu nhập khác nhau. Các yếu tố cá nhân khác không có sự tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
Kiểm định cho thấy mức độtrung thành chung của toàn công ty là 3.18. Từ kết quả trên sang chƣơng tiếp theo, tác giả đề xuất một số kiến nghị, giải pháp với mong muốn tham gia, góp ý, giúp cho công ty ngày càng hoàn thiện hơn nữa, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao hơn của nhân viên trong xu hƣớng cạnh tranh hiện tại.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Bằng sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0, có đƣợc kết quả nghiên cứu ở chƣơng 3, theo đó tác giả đã thực hiện việc đo lƣờng, đánh giá Lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH MTV Nam Nung. Chƣơng này bao gồm ba phần: Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, Một số kiến nghị của nghiên cứu, các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
4.1. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm bảy nhân tố ảnh hƣởng đến Lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH MTV Nam Nung gồm: Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi công ty với 37 biến quan sát. Phân tích nhân tố EFA để đánh giá chính thức độ tin cậy của thang đo. Phân tích hồi quy đƣợc thực hiện với 7 biến độc lập. Phân tích đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp Stepwise kết quả còn lại 7 nhân tố gồm 35 biến quan sát.
Sau quá trình khảo sát và xử lí số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy cả 7 nhân tố đều ảnh hƣởng đến Lòng trung thành của nhân viên đó là: Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi. Trong đó yếu tố Đặc điểm công việc và Lãnh đạo có ảnh hƣởng mạnh nhất đến sựtrung thành của nhân viên, tiếp đó là Đào tạo, Phúc lợi, Thu nhập và Điều kiện làm việc.
Mục tiêu chính của đề tài là các yếu tố ảnh hƣởng đến Lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH MTV Nam Nung gồm có: Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi.
nhântheo các yếu tố cho thấy mức độtrung thành chung của toàn công ty là 3.18 (mức thấp nhất là 2, mức cao nhất là 5). Mức độtrung thành các nhân tố hầu nhƣ cao hơn mức độtrung thành chung: Mức độ trung thành của nhân tố Thu nhập là 3.51, nhân tố Đào tạo và thăng tiến là 3.25, nhân tố Lãnh đạo là 3.4, nhân tố Đồng nghiệp là 3.39, nhân tố Đặc điểm công việc là 3.41, nhân tố Điều kiện làm việc là 3.38, nhân tố Phúc lợi là 3.25.
Sự khác biệt về mức độtrung thành của nhân viên theo các đặc trƣng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí, bộ phận, thu nhập): Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One- way ANOVA để so sánh mức độtrung thành công việc của nhân viên tại công ty theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng Nam có mức độtrung thành cao hơn Nữ, có sự khác biệt về mức độtrung thành giữa các nhóm có thu nhập khác nhau, không có sự khác biệt về mức độtrung thành theo các yếu tó cá nhân còn lại.
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ TRUNG THÀNH CỦANHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG