6. Ý nghĩa của đề tài
1.3.1. Các nghiên cứu ứng dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
cứu trên thế giới. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đã đƣợc nghiên cứu và thử nghiệm trong nhiều hoàn cảnh từ trƣớc tới nay.
- Ping du và cộng sự (2010) đã phân tích lòng trung thànhcủa đội ngũ nhân viên trong chín trƣờng Đại học của Trung Quốc và thấy rằng các giáo sƣ đại học Trung Quốc thể hiện lòng trung thành cơ bản về công việc,trung thành với các dịch vụ và cơ sở vật chất phục vụ cho việc nghiên cứu và giảng dạy. Tuy nhiên có sự bất mãn cao với mức lƣơng.
- Hill (1986) nghiên cứu lòng trung thành của giảng viên đại học với quan điểm lý thuyết hai yếu tố của Herzberg. Ông thấy rằng các yếu tố nội tại góp phần chủ yếu trong việc làmtrung thành trong khi các yếu tố bên ngoài dẫn tới sự khôngtrung thành. Ông lƣu ý rằng việc giảng dạy sinh viên và tự thi hành trong tổ chức của mình là nguồn gốc của lòng trung thành giữacác nhân viên trong khi tiền lƣơng, phúc lợi, hành chính và mối liên kết là những yếu tố cấu thành nên sự khôngtrung thành giống nhƣ khái niệm mà Herzberg đã đề xuất.
- Blezek (1987) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành giữa các nhân viên để kiểm tra các khái niệm của Herzberg về lòng trung thành. Ông lƣu ý rằng các giảng viên tại trƣờng đại học Nebraskatrung thành hơn với các yếu tố động lực hơn các yếu tố duy trì.
-Ssanga và Garett (2005) trong khi nghiên cứu quan niệm của Herzberg phát hiện ra rằng cả hai yếu tố duy trì và động cơ tạo ra lòng trung thành giữa các nhân viên trƣờng đại học, họ quan sát thấy hành vi của đồng nghiệp, lãnh đạo và tự làm việc liên quan nhiều hơn đến việc làmtrung thành trong khi môi trƣờng làm việc và thăng tiến liên quan nhiều hơn tới sự khôngtrung thành .
- Wong và Heng (2009) nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại các viện nghiên cứu của Malaysia, nghiên cứu cho thấy rằng chính sách và tiền lƣơng là nguồn gốc chính của lòng trung thành; trong khi điều kiện làm
việc và mối quan hệ giữa các cá nhân lại đóng góp lớn cho sự khôngtrung thành.
- Trong một nghiên cứu khác (Bowen, 1980; Bowen Radhakrishna,1991; Padilla – Valvez, 1993) báo cáo rằng các yếu tố duy trì liên quan nhiều hơn đến việc làmtrung thành hơn các yếu tố động cơ, mâu thuẫn với lý thuyết của Herzberg cho rằng chỉ có các yếu tố động cơ tạo ra thái độ tích cực đối với công việc của một ngƣời.
Herzberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố thúc đẩy và duy trì; cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại lòng trung thành cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộsự phân chia hai nhóm nhân tố nhƣ trên của Herzberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại lòng trung thành trong tổ chức (Kreitner và Kinichi, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít nhiều đến lòng trung thành trong tổ chức. Tuy nhiên, thông qua lí thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại lòng trung thành của nhân viên.Doanh nghiệp cần khai thác và kết hợp tốt các nhân tố duy trì và thúc đẩy. Các nhân tố duy trì đƣợc thực hiện ở một mức độ chấp nhận đƣợc sẽ loại bỏ đƣợc sự khôngtrung thành của nhân viên. Mặt khác, các yếu tố thúc đẩy sẽ là những động lực rất mạnh mẽ và đem lại lòng trung thành, thực thi công việc tốthơn.