6. Ý nghĩa của đề tài
4.2.1. Vấn đề về Thu nhập
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độtrung thành về Thu nhập tƣơng quan cùng chiều với mức độtrung thành của nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độtrung thành về Thu nhập cao so với các nhân tố khác. Mức độtrung thành về Thu nhập của toàn công ty là 3.51. Trong đó thành phần Tiền lƣơng tƣơng xứng với thu nhập và đóng góp của nhân viên có phần trăm số ngƣời đƣợc khảo sát lựa chọn mức độtrung thành từ thấp đến rất thấp khá cao.
độkhá. Điều này cho thấy cảm nhận của nhân viên về Thu nhập của công ty nói chung khá tốt. Thành phần Tiền lƣơng tƣơng xứng với năng lực có giá trị trung bình thấp nhất.
Đề xuất giải pháp: Theo kết quả nghiên cứu, Thu nhập là nhân tố có tầm quan trọng tác động đến Lòng trung thànhcủa nhân viên. Do đó công ty cần phải có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độtrung thành của nhân viên đối với vấn đề Thu nhập, cụ thể nhƣ sau:
Về chính sách tăng lƣơng: Theo đánh giá của nhân viên công ty, thì chính sách tăng lƣơng của công ty chƣa tốt. Vậy công ty cần phải điều chỉnh mức lƣơng phù hợp với công sức mà ngƣời lao động bỏ ra dựa trên việc xem xét đến tính cạnh tranh của mức lƣơng hiện tại trên thị trƣờng, xem xét đến mặt bằng chung của nền kinh tế hiện tại. Công ty cần quan tâm, tiến đến thu nhập cho nhân viên có cuộc sống ổn định trung bình trong xã hội để họ an tâm công tác và cống hiến cho công ty.
Công ty nên có chế độ lƣơng công bằng, đánh giá chính xác năng lực làm việc, chú ý vấn đề định kỳ tăng lƣơng bằng hình thức điều chỉnh mức khoán chỉ tiêu và hệ số lƣơng cho các phòng ban, bộ phận phù hợp và cũng nên chi trả phụ cấp thâm niên công tác. Xét kết quả công tác hàng năm của nhân viên, bình chọn để nâng lƣơng trƣớc thời hạn một cách công bằng nhằm động viên nhân viên làm việc. Vấn đề quan trọng là ngƣời lãnh đạo phải có một phƣơng thức và hệ thống đánh giá công bằng và khách quan đối với năng lực làm việc của nhân viên để chi trả một mức lƣơng và thƣởng hợp lí.
Về chế độ tiền thƣởng: ngoài việc thƣởng nóng, thƣởng tổng kết và các ngày lễ tết, công ty nên thƣởng định kỳ theo quý, tháng cho từng bộ phận khi họ làm vƣợt kế hoạch, có sáng kiến hay, đột phá.
Về việc chi trả lƣơng: Công ty nên có kế hoạch chi trả lƣơng kịp thời đúng thời gian, không để xảy ra tình trạng chậm lƣơng, nợ lƣơng.
4.2.2. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độtrung thành về Đào tạo và thăng tiến tƣơng quan cùng chiều với mức độtrung thành công việc của cán bộ nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu mức độtrung thành về Đào tạo và thăng tiến khá thấp. Thành phần “Nhân viên đƣợc đào tạo kĩ năng cần thiết để thực hiên tốt công việc” có giá trị trung bình thấp nhất.
Đề xuất giải pháp: Theo kết quả nghiên cứu, đào tạo và thăng tiến là yếu tố có tác động đến Lòng trung thành của nhân viên khá cao. Do đó, công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao mức độtrung thành của nhân viên đối với vấn đề đào tạo và thăng tiến, cụ thể nhƣ sau:
Công ty nên tổ chức cho đi đào tạo nhân viên có triển vọng phát triển đã đƣợc quy hoạch và cũng cần thực hiện các chính sách đào tạo nhƣ thực hiện các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho một nhóm nhân viên hoặc cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hoặc toàn phần cho nhân viên chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc.
Công ty nên tổ chức cho nhân viên đi thăm quan, học tập tại các công ty khác với mục đích học hỏi và trao đổi kinh nghiệm.
Khi tuyển dụng, nhân viên mới phải thực hiện thử việc theo đúng quy định. Nhân viên đƣợc tuyển dụng trái ngành phải đƣợc đào tạo các kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
Quy hoạch cử đi đào tạo phải đúng chuyên môn, đúng ngƣời, đúng việc, nên chú ý đến kết quả đào tạo và sau khi đào tạo đối với nhân viên.
Công ty chú ý đến chính sách thăng tiến của nhân viên đó là đề bạt cán bộ quản lý phải dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, công bằng, không thiên vị, tình cảm riêng tƣ.
việc với cơ hội thăng tiến rộng mở. Thay vì tìm cách sa thải những nhân viêncó điều kiện hạn chế nhƣ trình độ học vấn tƣơng đối thấp, tuổi hơi cao, kỹ năng làm việc kém… có thể sắp xếp cho họ một vị trí công việc với yêu cầu thấp hơn. Điều này giúp công ty tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, đồng thời tạo dựng đƣợc lòng trung thành từ nhân viên, xuất phát từ một niềm tin rằng lãnh đạo sẽ không rời bỏ họ.
Công ty phải tập trung nhiều hơn đến các chƣơng trình đào tạo của mình. Đào tạo không chỉ tập trung vào kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lí, giao tiếp, thƣơng lƣợng, giải quyết vấn đề, quản lí thời gian… Nó không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng nhƣ trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến.
Cuối cùng, công ty phải chứng minh cho nhân viên thấy những ngƣời có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ đƣợc tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong công ty cần ƣu tiên xem xét những ngƣời đã nỗ lực đóng góp cho công ty hơn là tuyển ngƣời quản lý mới từ bên ngoài.