6. Ý nghĩa của đề tài
3.7. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đƣa ra.
Đặc điểm công việc là yếu tố có ảnh hƣởng lớn nhất đến mức độtrung thành (có hệ số hồi quy lớn nhất). Dấu dƣơng của hệ số beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố Đặc điểm công việc và mức độtrung thành là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi nhân viên cảm nhận rằng công việc của mình tốt thì sẽ làm việc tốt hơn có nghĩa là mức độtrung thành càng tăng khi mức độ trung thành về công việc tăng. Kết quả hồi quy (bảng 3.16) có beta = 0.412, mức ý nghĩa<0. Nghĩa là khi tăng mức độ trung thành về Đặc điểm công việc lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độtrung thành của nhân viên tăng thêm 0.412 đơn vị lệch chuẩn. Vậy giả thuyết H5 đƣợc chấp nhận.
Yếu tố Thu nhập. Kết quả hồi quy (bảng 3.16) có Beta = 0.031 , mức ý nghĩa <0. Có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố Thu nhập và “Lòng trung thành” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố Thu nhập tăng thì mức độtrung thành cũng sẽ tăng theo và ngƣợc lại. Vậy giả thuyết H1 đƣợc chấp nhận.
Yếu tố Đào tạo và thăng tiến. Kết quả hồi quy (bảng 3.16) có Beta, mức ý nghĩa <0. Có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố Đào tạo và thăng tiến và “lòng trung thành” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố Đào tạo và thăng tiến tăng thì mức độtrung thành cũng sẽ tăng theo và ngƣợc lại. Vậy giả thuyết H2 đƣợc chấp nhận.
Yếu tố Lãnh đạo. Kết quả hồi quy (bảng 3.16) có Beta =0.171, mức ý nghĩa <0. Có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố Lãnh đạo và “lòng trung thành” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố Lãnh đạo tăng thì mức độtrung thành cũng sẽ tăng theo và ngƣợc lại. Vậy giả thuyết H3 đƣợc chấp nhận.
Yếu tố Đồng nghiệp. Kết quả hồi quy (bảng 3.16) có Beta =0.016, mức ý nghĩa <0. Có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố Đồng nghiệp và “lòng trung thành” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố Đồng nghiệp tăng thì mức độtrung thành cũng sẽ tăng theo và ngƣợc lại. Vậy giả thuyết H4 đƣợc chấp nhận.
Yếu tố Điều kiện làm việc. Kết quả hồi quy (bảng 3.16) có Beta =0.231, mức ý nghĩa <0. Có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố Điều kiện làm việc và “lòng trung thành” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố Điều kiện làm việc tăng thì mức độtrung thành cũng sẽ tăng theo và ngƣợc lại. Vậy giả thuyết H6 đƣợc chấp nhận.
Yếu tố Phúc lợi. Kết quả hồi quy (bảng 3.16) có Beta =0.126, mức ý nghĩa <0. Có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố Phúc lợi và “lòng trung thành” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố Phúc lợi tăng thì mức độtrung thành cũng sẽ tăng theo và ngƣợc lại. Vậy giả thuyết H7 đƣợc chấp nhận.
Sau khi sử dụng phân tích hồi quy ta có kết luận về kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
STT GT Nội dung Kết quả
1 H1 Thu nhập đƣợc đánh giá tốt hay không tƣơng quan cùng chiều với mức độtrung thành của nhân viên
Chấp nhận P=0.000
2 H2
Đào tạo và thăng tiến đƣợc đánh giá tốt hay không tƣơng quan cùng chiều với mức độtrung thành của nhân viên
Chấp nhận P=0.000
3 H3
Quan hệ với lãnh đạo đƣợc đánh giá tốt hay không tƣơng quan cùng chiều với mức độtrung thành của nhân viên
Chấp nhận P=0.000
4 H4
Quan hệ với đồng nghiệp đƣợc đánh giá tốt hay không tƣơng quan cùng chiều với mức độtrung thành của nhân viên
Chấp nhận P=0.000
5 H5 Đặc điểm công việc đƣợc đánh giá tốt hay không tƣơng quan cùng chiều với mức độtrung thành của nhân viên
Chấp nhận P=0.000 6 H6 Điều kiện làm việc đƣợc đánh giá tốt hay không tƣơng
quan cùng chiều với mức độtrung thành của nhân viên
Chấp nhận P=0.000 7 H7 Phúc lợi đƣợc đánh giá tốt hay không tƣơng quan cùng
chiều với mức độtrung thành của nhân viên
Chấp nhận P=0.000
3.8. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ LÒNG TRUNG THÀNH THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
Phần này sẽ tiến hành khảo sát xem có sự khác biệt gì của từng yếu tố cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên công ty không.
3.8.1. Kiểm định về sự khác biệt giới tính đến lòng trung thành
Bảng 3.13. Kết quả Independent t-test thống kê theo nhóm giới tính
Group Statistics
Giới tính N Trung bình Sai số thống
kê
Trung bình lệch chuẩn
Trung thành Nam 120 3.23 .775 .071
Nữ 80 3.08 .725 .081
Independent Sample Test
Kiểm định sự bằng nhau của phƣơng
sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa (2- tailed) Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn Thỏa mãn Giả định phƣơng sai bằng nhau 4.000 047 1.452 198 . 148 .158 .109 -.057 .373 Không giả định phƣơng sai bằng nhau 1.471 176.976 .043 .158 .108 -.054 .371
Bảng 3.13 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene’s = 0.047(<0.05), chứng tỏ có sự khác biệt về phƣơng sai đối với mức độtrung thànhcủanhân viên giữa Nam và Nữ. Xét tiếp không giả định phƣơng sai bằng nhau trong kiểm định T-test. Ta có, phƣơng sai bằng nhau khác tính chất
có mức ý nghĩa = 0.043 <0.05 chứng tỏ có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độtrung thành của Nam và Nữ. Dựa vào giá trị trung bình của Nam cao hơn giá trị trung bình của Nữ ta thấy Nam có mức độtrung thành cao hơn Nữ.
3.8.2. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Tuổi” đến Lòng trung thành trung thành
Vì tuổi trong nghiên cứu có nhiều hơn hai biến nên sử dụng kiểm địnhOneway Anova.
Bảng 3.14. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theotuổi
ANOVA Trung thành Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm .282 3 .094 .162 .922 Trong cùng nhóm 113.938 196 .581 Tổng 114.220 199
Từ bảng 3.14 ta thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa 0.922 (>0.05) nênkhông có sự khác biệt giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau về mức độtrung thành công việc của nhân viên.
3.8.3. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Trình độ học vấn”đến lòng trung thành vấn”đến lòng trung thành
Bảng 3.15. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo“Trình độ học vấn” ANOVA Trung thành Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm .923 3 .308 .532 .661 Trong cùng nhóm 113.297 196 .578 Tổng 114.220 199
Từ bảng 3.15 ta thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa 0.661 (>0.05) nênkhông có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhauvề mức độtrung thành công việc của nhân viên.
3.8.4. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Bộ phận công tác”đến lòng trung thành tác”đến lòng trung thành
Bảng 3.16. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo“Bộ phận công tác” ANOVA Trung thành Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 2.784 3 .928 1.632 .183 Trong cùng nhóm 111.436 196 .569 Tổng 114.220 199
Từ bảng 3.16 ta thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa 0.183 (>0.05) nênkhông có sự khác biệt giữa các nhóm có bộ phận công tác khác nhau về
mức độtrung thành công việc của nhân viên.
3.8.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Vị trí công tác”đến Lòng trung thành Lòng trung thành
Bảng 3.17. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo“Vị trí công tác” ANOVA Trung thành Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 3.766 3 1.255 2.228 .086 Trong cùng nhóm 110.454 196 .564 Tổng 114.220 199
Từ bảng 3.17 ta thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa 0.086 (>0.05) nên không có sự khác biệt giữa các nhóm có vị trí công tác khác nhau về mức độtrung thành công việc của nhân viên.
3.8.6. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thâm niên” đến lòng trung thành lòng trung thành
Bảng 3.18. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo“Thâm niên” ANOVA Trung thành Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 1.559 3 .520 .904 .440 Trong cùng nhóm 112.661 196 .575 Tổng 114.220 199
Từ bảng 3.18. ta thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa 0.440 (>0.05) nên không có sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau về mức độtrung thành công việc của nhân viên.
3.8.7. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thu nhập” đến lòng trung thành
Bảng 3.19. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo“Thu nhập” ANOVA Trung thành Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 5.336 3 1.779 3.201 .024 Trong cùng nhóm 108.884 196 .556 Tổng 114.220 199
Từ bảng 3.19 ta thấy giữa các nhóm có mức ý nghĩa 0.024 (<0.05) nên có sự khác biệt giữa các nhóm có thu nhập khác nhau về mức độtrung thành công việc của nhân viên.
3.9. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG
3.9.1. Mức độtrung thànhchung
Bảng 3.20. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành chung
Nhân tố Thống kê Trung bình Độ lệch chuẩn Thấp nhất Cao nhất Thu nhập 200 3.5100 .61229 1.75 5.00
Đặc điểm công việc 200 3.4108 .61524 1.50 4.67
Lãnh đạo 200 3.4000 .54074 2.00 4.62
Đồng nghiệp 200 3.3867 .66954 1.33 5.00
Điều kiện làm việc 200 3.3862 .67194 1.75 4.75
Phúc lợi 200 3.2570 .69322 1.40 4.60
Đào tạo và thăng tiến 200 3.2500 .71462 1.25 4.75
Theo bảng 3.20, mức độtrung thành chung của toàn công ty là 3.18. Mức độ trung thành đối với hầu hết các yếu tố cao hơn mức độtrung thành chung.
3.9.2. Mức độtrung thành từng nhóm yếu tố
a. Mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Thu nhập”
Bảng 3.21. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Thu nhập” N Trung bình Độ lệch chuẩn Thống kê
Tiền lƣơng tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của
nhân viên cho công ty 200 3.45 0.873
Nhận đƣợc tiền thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc
của mình 200 3.49 0.709
Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lí 200 3.56 0.872 Chính sách lƣơng, thƣởng, trợ cấp là công bằng 200 3.54 0.807 Từ bảng 3.21, nhận xét nhƣ sau. Có 4 thành phần Thu nhập, giá trị trung bình của các thành phần Tiền lƣơng tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên cho công ty , Nhận đƣợc tiền thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình nhỏ hơn giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập (= 3.51).
Nhìn chung từ kết quả trên ta có các thành phần đều có giá trị trung bình ở mức độ cao. Ta có kết quả thống kê mô tả mức độ trung thành của các thành phần tóm tắt nhƣ sau:
Thành phần “Tiền lƣơng tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên cho công ty” có 49.5% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độ trung thành từ 1-3 (tức có 49.5% ngƣời đƣợc khảo sát cho rằng yếu tố này ở mức độ từ rất thấp, thấp), có 50.5% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độtrung thành từ 4-5 (tức có 50.5% số ngƣời đƣợc khảo sát cho rằng yếu tố này ở mức độ tốt đến
rất tốt). Tƣơng tự, thành phần “Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lí” có 46% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độ trung thành từ 1-3, có 54% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độtrung thành từ 4-5. Thành phần “Nhận đƣợc tiềnthƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình” có 49% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độ trung thành từ 1-3, có 51% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độtrung thành từ 4-5. Thành phần “Chính sách lƣơng, thƣởng, trợ cấp là công bằng” có 45% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độ trung thành từ 1-3, có 55% số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độtrung thành từ 4-5 (Phụ lục 5).
Tóm lại: Ta thấy số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độtrung thành từ 4-5 là khá cao. Điều này nói lên nhân viên khátrung thành với thực trạng tiền lƣơng tại công ty.
b. Mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” Bảng 3.22. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu
tố“Đào tạo và thăng tiến”
N Trung
bình
Độ lệch chuẩn Thống kê
Nhân viên đƣợc đào tạo các kỹ năng cần
thiết cho công việc 200 3.08 1.012
Công ty tạo điều kiện để nhân viên học tập
nâng cao kiến thức, kĩ năng làm việc 200 3.2 0.970 Các chƣơng trình đào tạo của công ty là tốt 200 3.28 0.925 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho
ngƣời có năng lực 200 3.45 0.762
Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Đào tạo và thăng tiến” đƣợc trình bày ở Bảng 3.22
Từ kết quả trên ta thấy hầu hết thành phần của yếu tố đều có đa số phần trăm số ngƣời đƣợc khảo sát có mức độtrung thành từ thấp đến rất thấp và không có ý kiến. Vì vậy, yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” của công ty có mức
độtrung thành ở mức trung bình chƣa tốt lắm. Công ty cần xem xét lại vấn đề tạo cơ hội học tập và thăng tiến cho nhân viên. Thành phần “Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực” có giá trị trung bình khá cao chứng tỏ nhânviên khátrung thành về thành phần này. Thành phần “ Nhân viên đƣợc đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc” có trung bình thấp nhất chứng tỏ nhân viên khôngtrung thành về thành phần này nhất. Công ty nên chú ý quan tâm đến vấn đề trên để cải thiện Lòng trung thành của nhân viên.
c. Mức độ rung thành theo nhóm yếu tố “Lãnh đạo”
Bảng 3.23. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Lãnh đạo” N Trung bình Độ lệch chuẩn Thống kê
Nhân viên không gặp khó khăn khi giao tiếp
trao đổi với lãnh đạo 200 3.44 0.889
Lãnh đạo luôn động viên và hỗ trợ nhân viên
khi cần thiết 200 3.38 0.871
Cấp trên thực sự quan tâm đến nhân
viên 200 3.34 0.787
Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân
viên đối với công ty 200 3.35 0.794
Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ nhân viên khi
cần thiết 200 3.32 0.749
Lãnh đạo là ngƣời có năng lực, tầm nhìn và
khả năng điều hành tốt 200 3.52 0.750
Nhân viên có quyền quyết đinh cách thức thực
hiện công việc và nhiệm vụ của mình 200 3.48 0.844 Cấp trên đối xử công bằng với nhân
viên cấp dƣới
200 3.38 0.877 Theo bảng 3.23 ta thấy, nhân viên công tytrung thành nhất với yếu tố
“Lãnh đạo là ngƣời có năng lực”, tiếp đến là “Nhân viên có quyền quyết đinh cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình”, “Nhân viên không gặp khó khăn khi giao tiếp trao đổi với lãnh đạo”, “Lãnh đạo luôn động viên và hỗ trợ nhân viên khi cần thiết”, “Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên cấp dƣới”,“Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với công ty”, “Lãnh đạo thực sự quan tâm đến nhân viên”, và cuối cùng là “Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ nhân viên khi cần thiết”. Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Lãnh đạo” đƣợc trình bày trong bảng 3.23
Tóm lại, các yếu tố “Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với công ty”, “Lãnh đạo thực sự quan tâm đến nhân viên”, “Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ nhân viên khi cần thiết” có chỉ số trung bình thấp nhất chững tỏ nhân viên công ty íttrung thành với các thành phần này nhất. Do đó, công ty cần có biện pháp để khắc phục những hạn chế này.
d. Mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp”
Bảng 3.24. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Đồng nghiệp” N Trung bình Độ lệch chuẩn Thống kê
Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên
khi cần thiết 200 3.27 0.824
Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa
đồng 200 3.24 0.864
Đồng nghiệp đáng tin cậy 200 3.65 0.867
Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố“Đồng nghiệp” đƣợc trình bày ở Bảng 3.24.
Tóm lại, ta thấy mức độtrung thành của nhân viên về thành phần “Đồng nghiệp đáng tin cậy” là cao nhất và thành phần “Đồng nghiệp thân thiện dễ
gần và hòa đồng” là thấp nhất. Vì vậy công ty cần có biện pháp cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau, tạo ra một môi trƣờng làm việc thân thiện giữa các nhân viên.
e. Mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc” Bảng 3.25. Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu
tố“Đặc điểm công việc”
N Trung bình
Độ lệch chuẩn Thống kê
Đƣợc sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau trong
công việc 200 3.51 0.821
Nhân viên hiểu rò công việc đang làm 200 3.44 0.774 Công việc có tầm quan trọng nhất định đối với
hoạt động của công ty 200 3.41 0.791
Nhân viên đƣợc quyền quyết định một số vấn
đề công việc nằm trong năng lực của mình 200 3.30 0.765 Nhận đƣợc phản hồi và góp ý của lãnh đạo về