7. Kết cấu của luận văn
1.3.1.1 Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực làm việc
Một hệ thống những học thuyết lớn về vấn đề động lực và tạo động lực đã được hình thành từ khá lâu. Xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên mỗi học thuyết đều mang những điểm riêng biệt. Tuy nhiên dù tiếp cận theo cách nào thì các học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt hạn chế nhất định. Sau đây là nội dung nghiên cứu của một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực:
• Thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow hay còn gọi là học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow - một nhà tâm lý học người Mỹ. Nội dung chủ yếu của học thuyết này tập trung vào nhu cầu của con người. Thông qua học thuyết này, Maslow cũng khái quát rằng mục tiêu, động lực thúc đẩy hoạt động của con người chính là nhằm thỏa mãn các nhu cầu. Và các nhu cầu này được Maslow phân chia theo thứ bậc từ thấp đến cao, gồm 05 nhóm được thể hiện thông qua Hình 1.1 dưới đây.
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Maslow (1943) Học thuyết đã cho thấy một cái nhìn chung nhất trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người mà cho đến nay chưa có lý thuyết nào có thể phủ nhận được. Mỗi con người được thúc đẩy bởi tầng bậc nhu cầu mà khi mỗi nhu cầu ở bậc thấp được thoả mãn, các nhu cầu tiếp theo sẽ tăng dần, chính quá trình này sẽ thúc đẩy con người hành động. Học thuyết này giúp các nhà quản lý nhận thức được tầm quan trọng của việc nhận diện nhu cầu của người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, học thuyết này cũng tồn tại một số hạn chế như Armstrong (2006) đã chỉ ra: “Những người khác nhau có thể có những đặc điểm khác nhau và thật khó có thể chấp nhận rằng nhu cầu của tất cả mọi người sẽ tiến triển đều đều theo hệ thống phân cấp từ thấp đến cao” [21, tr.20]. Như vậy, bản chất con người là thực thể rất phức tạp. Nhu cầu của họ không nhất thiết phải theo từng thứ bậc từ thấp đến cao
và hơn nữa trong cùng một thời điểm mỗi một người đều có thể tồn tại nhiều loại nhu cầu khác nhau.
Như vậy, mặc dù tháp nhu cầu của Maslow có phần cứng nhắc và máy móc, nhưng so với những ưu điểm của học thuyết, thì việc áp dụng học thuyết vào thực tế vẫn có ý nghĩa rất to lớn đối với các nhà quản lý để tìm cách tạo động lực cho người lao động bằng việc thỏa mãn các nhu cầu mới hoặc nhu cầu chưa được đáp ứng.
• Thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Năm 1959 học giả Frederick Herzberg – một nhà tâm lý học người Mỹ đã đưa ra học thuyết hệ thống hai yếu tố. Học thuyết này được xây dựng chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Herzberg đã nhóm các yếu tố liên quan với nhau thành hai nhóm được thể hiện bằng Bảng 1.1 dưới đây.
Bảng 1.1. Các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của F. Herzberg Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên
1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập 3. Quan hệ với đồng nghiệp 4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của tổ chức 6. Cuộc sống cá nhân 7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1. Sự thách thức của công việc 2. Các cơ hội thăng tiến
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự thừa nhận khi thực hiện các công việc
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
Nguồn: F. Herzberg (1959) Thông qua bảng liệt kê các yếu tố có thể thấy nhóm thứ nhất là những yếu tố duy trì có thể định lượng, là tác nhân của sự bất mãn, sự không hài lòng của nhân viên đối với công việc. Những yếu tố này được mô tả như: điều kiện làm việc, tiền lương, các quy định của tổ chức, các mối quan hệ cá nhân. Khi các yếu tố này không được bảo đảm tốt sẽ nảy sinh sự không hài lòng, ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên. Trong khi đó nhóm thứ hai là những yếu tố động viên hay thúc đẩy mang tính định tính, là
tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc. Những yếu tố này được mô tả như: sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Khi các yếu tố này được đảm bảo tốt thì có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và đạt được thỏa mãn cao hơn.
Mặt tích cực của học thuyết đã cho thấy một cái nhìn khác, mới mẻ vì nó so với những học thuyết trước đó. Herzberg đã chỉ ra rằng đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn và đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn. Ngoài ra, học thuyết đã chỉ rõ các yếu tố động viên, đồng thời cũng chỉ rõ các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên để từ đó tìm cách giải pháp phù hợp. Đặc biệt, học thuyết đã nhấn mạnh khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Vì vậy, nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố động viên, thúc đẩy.
Mặc dù vậy, học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg cũng tồn tại một số hạn chế. Một số học giả khác đã chỉ ra các yếu tố tác động đến thái độ làm việc của nhân viên một cách đồng thời chứ không tách rời nhau, mang tính riêng rẽ như Herzberg phân tích. Cùng với đó, không thể có một thước đo tổng thể để đo độ thõa mãn. Bởi vì, một người có thể không thích một phần trong công việc của mình, song vẫn coi công việc đó là chấp nhận được.
Như vậy, học thuyết hai yếu tố của của Fridetick Herzberg tuy bị phê phán ở một số nội dung nhất định, nhưng không thể không thừa nhận, học thuyết này đã và đang được phổ biến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những phát hiện mà ông đưa ra trong tạo động lực cho người lao động. Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn của con người trong công việc. Theo Herzberg con người có hai loại nhu cầu, về cơ bản thì chúng độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành vi theo những cách khác nhau. Học thuyết này được sử dụng rộng rãi vì đã chỉ ra những hướng tác động quan trọng của nhà quản lý đối với người lao động để tăng động lực làm việc của họ.
• Thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ khác là B.F. Skinner (1904-1990) đã đưa ra thuyết tăng cường tích cực hướng tới việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động. Theo Skinner, có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, có những hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc làm lơ, từ đó có thể tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động. Skinner cho rằng: Những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Do đó, áp dụng tăng cường né tránh là những nỗ lực nhằm tránh khỏi những hậu quả không mong muốn bằng cách duy trì những hoạt động mong muốn. Tăng cường né tránh còn được gọi là tăng cường tiêu cực. Skinner cũng chỉ ra rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời gian thưởng hay phạt càng ngắn thì tác động của hoạt động thưởng hoặc phạt đến sự thay đổi hành vi càng cao. Vì vậy, nhà quản lý cần quyết định thời điểm thực hiện hành vi tăng cường để mang lại hiệu quả tốt.
Như vậy, học thuyết tăng cường của Skinner cho đến nay vẫn còn nguyên giá trị. Nó có thể áp dụng trong các hoạt động quản lý của tổ chức để mang lại hiệu quả cao trong tạo động lực cho người lao động khi nhấn mạnh đến các hình thức thưởng, phạt nhằm khuyến khích hay hạn chế hành vi của người lao động. Dựa theo học thuyết này, các tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến các vấn đề thưởng và phạt cho các cá nhân và tập thể. Thời gian để xét thưởng, và đưa ra hình phạt không nên quá lâu nên thực hiện ngay sau khi chủ thể thực hiện hành vi.
• Thuyết công bằng của J.S. Adams
J. S. Adams (1965) là tác giả của thuyết công bằng và là một nhà tâm lý học hành vi và quản trị. Ông cho rằng những mong đợi của con người về những điều công bằng hay bình đẳng được thông qua quá trình xã hội hóa và so sánh kinh nghiệm bản thân với kinh nghiệm của người khác. Chính vì vậy, năm 1963, tác giả này đã dựa trên quan điểm so sánh, tham chiếu giữa cá nhân và đối tượng khác và đưa ra thuyết công bằng. Adams nêu 03 trường hợp mà sự đánh giá mức độ công bằng trong so sánh của cá nhân ảnh hưởng tới sự hài lòng hoặc động lực làm việc của người lao
động: (1) Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng; (2) Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ; (3) Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều họ mong muốn, họ sẽ làm việc tích cực hơn.
Ưu điểm của học thuyết công bằng của J.S. Adams có ý nghĩa lớn lao đối với quản trị nguồn nhân lực khi chỉ ra: yếu tố công bằng có ý nghĩa quan trọng giúp thúc đẩy hoặc kìm hãm động lực làm việc, để từ đó có sự thay đổi trong cách thức tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những đóng góp, học thuyết công bằng của Adams cũng tồn tại một số hạn chế như, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân, vào mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.