7. Kết cấu của luận văn
2.2.2.1 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức bằng
Tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các biện pháp phi tài chính.
2.2.2.1 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các biện pháp tài chính các biện pháp tài chính
Tạo động lực làm việc thông qua lương
Tiền lương là yêu cầu cơ bản của tất cả người lao động trong đó có viên chức. Thực tế, nếu lương không đáp ứng được yêu cầu thì đời sống viên chức trở nên khó khăn hơn, vì thế viên chức không thể đảm bảo yêu cầu đối với công việc. Tiền lương bình quân của VCGV từ năm 2013 đến nay có xu hướng gia tăng và cải thiện theo chiều hướng ngày càng phù hợp hơn với giá cả thị trường. Theo Nghị định số 47/2017/NĐ-CP, từ ngày 1 tháng 7 năm 2017, mức lương cơ sở của cán bộ, công chức viên chức tăng lên thành 1.300.000 đồng/tháng. Qua điều tra về chế độ tiền lương của viên chức ở 2 trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí cho thấy kết quả như sau:
Bảng 2.9 Chế độ tiền lương của VC ở 2 trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí Đơn vị tính: % Chế độ tiền lương Mức độ nhận xét Rất Cao Cao Trung bình Thấp Rất thấp
A. Việc trả lương căn cứ như thế nào vào kết quả làm việc
13,7 20,2 45,2 13,7 7,3
B. Sự công bằng, hợp lý trong trả lương giữa các viên chức
14,5 12,9 43,5 16,9 12,1
C. Mức sống của bản thân phụ thuộc vào các khoản thu nhập từ trường
9,7 55,6 27,4 3,2 4,0
D. So với các ngành nghề khác mức thu nhập là
E. Mức độ hài lòng đối với thu nhập hiện tại từ công việc đang làm
11,0 12,1 42,9 20,9 13,2
F. Chính sách tiền lương quyết định động lực làm việc
54,8 21,0 24,2 0 0
(Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Hiện nay, khi so sánh với các ngành nghề khác, mức thu nhập của giáo viên có phần cao hơn do có phụ cấp thâm niên và phụ cấp đứng lớp. Tuy nhiên, qua khảo sát đa phần các viên chức cho rằng khi so với các ngành nghề khác mức thu nhập là thấp và rất thấp chiếm tới 54%, trong khi đó chỉ có 10,5% viên chức trả lời là thu nhập cao, đặc biệt không có viên chức nào trong 2 trường chọn mức rất cao cho thu nhập khi so với cách ngành nghề khác.
Theo lý thuyết, trong số các yếu tố tác động đến động lực làm việc thì đây là yếu tố duy trì chứ không mang tính thúc đẩy động lực. Tuy nhiên kết quả khảo sát ở trên lại cho thấy chính sách tiền lương quyết định động lực làm việc là yếu tố tác động rất lớn tới động lực làm việc, khi có tới có tới 75,8% VCGV trả lời tác động rất nhiều, 24,2% còn lại chọn mức trung bình, không có tỷ lệ phần trăm VCGV nào cho rằng tiền lương không ảnh hưởng tới động lực làm việc.
Chính sách tiền lương không những có tác động rất lớn đối với động lực làm việc mà còn ảnh hưởng lớn tới đời sống của viên chức. Đây cũng là lý do tại sao, số liệu ở bảng 2.9 thể hiện đa số VC (55,3%) đang sống phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương và các khoản thu nhập từ trường, chỉ có 7,2% viên chức trả lời không phụ thuộc và 27,4% viên chức chọn trả lời ở mức trung bình.
Sự công bằng, hợp lý trong chi trả tiền lương cho VCGV chưa thực sự được đảm bảo khi có tới 29% VCGV được hỏi khẳng định sự công bằng, hợp lý ở mức độ thấp và rất thấp đối với chi trả tiền lương. Tình trạng VCGV chưa tin sự công bằng trong chi trả tiền lương có thể do việc trả lương vẫn chưa căn cứ vào kết quả làm việc của viên chức. Thực tế cho thấy hiện nay các cơ quan tổ chức, hay các đơn vị trường học đều căn cứ chủ yếu vào bằng cấp và thâm niên công tác mà ít căn cứ vào kết quả làm việc. Điều này đang tạo ra sự mất cân bằng, không tạo được niềm tin và động lực làm việc để VCGV cố gắng làm việc.
Từ sự nhận xét về chế độ tiền lương ở 2 đơn vị nhà trường hiện nay có thể thấy sự hài lòng của VCGV đối với chế độ tiền lương tương đối thấp, cụ thể: 42,9% ở mức trung bình, có tới 23,1% VC chọn ở mức thấp và rất thấp đối với mức độ hài lòng. Đây là tỉ lệ không nhỏ đã cho rằng việc duy trì động lực làm việc của VC bằng tiền lương không được đảm bảo.
Như vậy, yếu tố tiền lương mang tính chất quyết định nhất trong việc tạo động lực làm việc không chỉ ở 2 trường nói trên mà bất kỳ cơ quan đơn vị nào. Tiền lương có đủ đảm bảo cuộc sống thì VC mới có thể yên tâm làm việc, chuyên tâm cống hiến cho sự nghiệp của bản thân cũng là mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong những năm qua tiền lương bình quân của VC trên thực tế có sự tăng lên nhưng tỉ lệ tăng không có sức đột biến mà khá đều. Hơn nữa mức tăng tiền lương của viên chức khá thấp. Cơ chế “cào bằng” trong cách trả lương và tăng lương cho viên chức cũng là một trong những điểm bất cập của chính sách tiền lương hiện nay và đó cũng là nhược điểm trong chính sách tiền lương của 2 trường kể trên. Bất cập càng nhiều, động lực làm việc càng mất đi. Tâm lý không muốn phấn đấu, không muốn nỗ lực sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc của tổ chức. Điều này đặt ra một thách thức vô cùng to lớn đối với lãnh đạo 2 nhà trường nói chung và các trường THCS trên địa bàn quận nói riêng là tìm cách nào phải nâng cao được đời sống vật chất của VC nhằm tạo cho họ được niềm tin, sự yên tâm và nỗ lực cống hiến cho mục tiêu giáo dục chung của quận 1.
Tạo động lực thông qua thưởng
Khi VC có thành tích, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, VC đó được nhận thêm khoản tiền thưởng và cũng có cơ hội được nâng lương trước thời hạn. Điều này cũng là một trong các động lực cơ bản để VC nỗ lực thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất. Tuy, tiền thưởng không thể so sánh ngang với tiền lương song nó có vị trí rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho VC vì tiền thưởng còn thể hiện sự đánh giá, công nhận những nỗ lực của VC đối với công việc.
Trong những năm từ 2013 đến 2017, nhằm động viên khuyến khích VC thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, 2 đơn vị trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí rất
chú trọng công tác thi đua khen thưởng trong đó có tiền thưởng. 2 đơn vị thưởng thường xuyên, định kỳ, đột xuất cho tập thể, cá nhân trong đơn vị bằng nhiều hình thức trong đó việc chi thưởng thêm ngoài mức chi thưởng của nhà nước cũng được áp dụng khá linh hoạt. Dưới đây là bảng 2.10 khảo sát về sát về mức nhận xét của VC đối với các khoản tiền thưởng tại 2 đơn vị.
Bảng 2.10. Mức nhận xét của VCGV đối với các khoản tiền thưởng Mức độ nhận xét Số lượng Tỉ lệ (%)
A. Rất tốt, rất đầy đủ 7 5,6
B. Tốt, đầy đủ 24 19,4
C. Bình thường 39 31,5
D. Không tốt, không đầy đủ 29 23,4
E. Rất không tốt, không đầy đủ 25 20,1
Tổng 124 100%
(Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Tuy nhiên, theo khảo sát ở bảng 2.10 vẫn có tới 43,5% VC nhận xét không tốt, không đầy đủ và rất không tốt, không đầy đủ với chế độ tiền thưởng, tỷ lệ lựa chọn từ mức trung bình là 31,5% và tỷ lệ chọn ở mức tích cực chỉ có 25%. Mặc dù trong suốt 5 năm học từ năm 2013 đến năm 2017 tiền thưởng là một yếu tố tạo động lực quan trọng mà 2 đơn vị nhà trường đã quan tâm chú ý đến nhưng theo kết quả khảo sát mức độ nhận xét của VC vẫn còn khá thấp. Vì vậy, cả hai đơn vị đều cần tiếp tục phát huy và cải thiện những mặt còn tồn tại trong thời gian tới. Các cán bộ quản lý 2 đơn vị nhà trường cần tiếp tục nghiên cứu các giải pháp để công cụ tiền thưởng thực thực trở thành công cụ hỗ trợ đắc lực trong việc tạo động lực đối với VC ở 2 nhà trường để họ sẵn sàng cống hiến, chủ động nỗ lực hơn nữa trong công việc và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mục tiêu giáo dục của quận 1.
Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi
Ở trường 2 trường THCS Đức Trí và THCS Minh Đức ngoài việc thực hiện quy định chung về tiền lương, tiền thưởng cho VC trong các đơn vị sự nghiệp, nhà trường còn chú trọng đến thu nhập tăng thêm cho viên chức.
Thu nhập tăng thêm do tiết kiệm chi kinh phí tự chủ, trích phần thu được để lại từ số thu phí, lệ phí và phát triển thu từ hoạt động dịch vụ phù hợp với khả năng chuyên môn và khả năng của đơn vị được phân hệ số. Giống như tiền lương, chế độ phúc lợi bình quân của VCGV từ năm 2013 đến nay có xu hướng gia tăng. 2 đơn vị này vẫn duy trì được thu nhập tăng thêm bình quân khoảng 800.000 đồng – 900.000 đồng/ tháng cho VC (Nguồn: Phòng Kế Toán, Trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí).
Tuy nhiên, so với nguồn thu nhập tăng thêm ở khối tư nhân, thu nhập tăng thêm khá thấp, dẫn đến tình trạng một bộ phận nhỏ VC có nguyện vọng chuyển sang tổ chức khác bởi mức thu nhập hấp dẫn, nhiều chế độ đãi ngộ hơn.
Chế độ phúc lợi: Hằng năm, 2 trường THCS Đức Trí và THCS Minh Đức
chi hỗ trợ cho cán bộ giáo viên vào các ngày lễ tết bằng quỹ phúc lợi được trích từ tiết kiệm chi kinh phí tự chủ, từ nguồn thu sự nghiệp và một số nguồn khác do tiết kiệm chi. Một số khoản chi như:
+ Chi bồi dưỡng các hoạt động của cán bộ giáo viên trong trường: Căn cứ vào tình hình cụ thể Hiệu trưởng quyết định mức chi cho phù hợp.
+ Các ngày lễ mức chi từ 200.000 đến 400.000 / 1 người.
Đối với những ngày lễ lớn của ngành giáo dục như: Ngày lễ 20-11 mức chi từ 800.000 đến 1.200.000/ 1 người. Khai giảng năm học mới: 200.000 đến 400.000 đồng /1 người.
+ Chi trợ cấp cho cán bộ, viên chức gặp khó khăn, ốm, đau, việc hiếu hỉ: 200.000 đến 500.000 đồng /người.
- Ngoài ra căn cứ vào những trường hợp cụ thể (hỗ trợ khó khăn, trợ cấp đột xuất…) trên cơ sở đề xuất của phòng Kế toán, Hiệu trưởng ra quyết định chi hỗ trợ cho phù hợp.
Bảng 2.11. Mức nhận xét của VC đối với phụ cấp và phúc lợi
Mức độ nhận xét Số lượng Tỉ lệ (%)
A. Rất tốt, rất đầy đủ 16 8,9
B. Tốt, đầy đủ 25 20,2
C. Bình thường 46 37,1
D. Không tốt, không đầy đủ 23 18,5
E. Rất không tốt, không đầy đủ 19 15,3
Tổng 124 100%
(Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Theo khảo sát ở bảng 2.11 chỉ có 29,1% VCGV đánh giá ở mức độ tốt và rất tốt về chế độ phúc lợi của nhà trường. Những VC này phần lớn có thể họ có nguồn thu thêm từ việc làm thêm bên ngoài hay họ có vợ/ chồng có thu nhập ổn định, đảm bảo là trụ cột kinh tế của gia đình. 37,1% đánh giá là bình thường và có tới 33,8% VCGV đánh giá là không tốt và không đầy đủ. Như vậy là chế độ phúc lợi như đã trình bày ở trên cùng sự đánh giá của VCGV nhà trường cho thấy chế độ này chưa đủ để tạo động lực làm việc cho VC, thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho 2 đơn vị.