7. Kết cấu của luận văn
2.3.1. Về động lực làm việc
2.3.1.1. Những ưu điểm
Thứ nhất, đa phần VCGV của hai đơn vị nhà trường đều hiểu về công việc. Dựa trên những nền tảng về sự hiểu biết của công việc này, VCGV sẽ có những cách thức, biện pháp phù hợp để làm việc hiệu quả hơn. Đây cũng chính là một trong những yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực cho viên chức.
Thứ hai, phần lớn VCGV đều coi trọng tính ổn định trong công việc. Đây cũng được coi là một trong những điểm tích cực về động lực làm việc cho VCGV. Tuy tính ổn định cũng có những khuyết điểm nhất định, song những ưu điểm vượt trội của nó vẫn làm cho đặc tính được đa số VCGV lựa chọn. Có thể do tính ổn định trong công việc làm cho VCGV yên tâm công tác, tập trung giải quyết những vấn đề trong công việc và cống hiến cho sự nghiệp phát triển và hoàn thành các mục tiêu của hai đơn vị nhà trường nói riêng và các trường THCS trên địa bàn quận 1 nói chung.
Thứ ba, phần lớn VCGV cho rằng họ có mức độ hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Mặc dù đây chỉ là kết quả mang tính chủ quan của VCGV, nhưng cũng là tín hiệu đáng mừng trong việc tạo động lực làm việc. Khi bản thân VCGV xác định được mức độ hoàn thành hay hoàn thành tốt công việc của chính mình, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn khi làm việc, đồng thời tự đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của chính mình, từ đó có những biện pháp hay cách thức phù hợp với những yêu cầu của công việc để thực hiện công việc hiệu quả hơn.
2.3.1.2.Hạn chế và nguyên nhân
+ Hạn chế:
Hạn chế đầu tiên phải kể đến, đó là hiệu suất làm việc của một bộ phận VC ở hai trường còn thấp. Điều này đã thể hiện động lực làm việc của VC chưa cao. Khi động lực của VCGV thấp, dẫn đến tâm lý là việc cầm chừng, “làm cũng như không” khiến cho chất lượng công việc của họ giảm sút.
Thứ hai, mức độ nỗ lực trong giải quyết khó khăn của công việc thấp chứng tỏ VCGV nhà trường chưa cố gắng hết mình vì công việc, vì sự nghiệp phát triển giáo dục của hai đơn vị nhà trường. Thực trạng VCGV thiếu tinh thần vượt khó, thiếu lực đẩy, sự cố gắng làm việc đang diễn ra tại hai trường, họ chưa cống hiến hết khả năng của mình từ đó nảy sinh những suy nghĩ, hành động tiêu cực trong công việc dẫn đến tâm lý chán nản và làm suy giảm động lực lao động.
Thứ ba, mức độ gắn bó của VCGV với đơn vị chưa cao khi kết quả khảo sát chỉ ra 36,3% VCGV còn do dự và 7% VCGV thậm chí sẵn sàng rời bỏ nhà trường khi có cơ hội chứng tỏ họ chưa thỏa mãn với nhiều điều kiện từ tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ, cơ hội thăng tiến hay văn hóa tổ chức… Điều này cũng cho thấy, sự tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có của một số VCGV không cao, họ chưa an tâm công tác, và chưa muốn cống hiến lâu dài cho cơ quan, tổ chức.
Thứ tư, tình hình sử dụng thời gian làm việc tại công sở để giải quyết công việc riêng, tình hình đi muộn về sớm của một bộ phận VCGV vẫn còn khá cao. Điều này cho thấy VCGV chưa thực sự dành hoàn toàn thời gian cho công việc đang đảm nhận.
+ Nguyên nhân:
Nguyên nhân cơ bản và chủ yếu của những hạn chế kể trên đến từ nguồn thu nhập thu nhập của VCGV còn khá thấp. Một bộ phận lớn VCGV trong 2 nhà trường sống chủ yếu nhờ vào các khoản thu nhập từ lương, phúc lợi và phụ cấp. Điều này, dẫn đến tình trạng, một bộ phận không nhỏ viên chức không thỏa mãn với những chính sách của hai nhà trường.
Một nguyên nhân khác xuất phát từ bản thân VC. Nhu cầu của người lao động trong cơ quan là khác nhau, cùng với đó là mức đòi hỏi, sự thỏa mãn của mỗi người
cũng khác nhau. Vì vậy, để làm thỏa mãn tất cả động lực làm việc của tất cả mọi người theo mong muốn dường như là điều khó thực hiện. Chính vì vậy, một trong những nguyên nhân khá quan trọng khiến cho công tác tạo động lực của trường được đánh giá chưa cao xuất phát từ chính đội ngũ VCGV nhà trường. Có một bộ phận không nhỏ những VC không hài lòng với các biện pháp tạo động lực làm việc là do mong muốn của họ vượt quá yêu cầu cần phải đáp ứng, cùng với đó là một bộ phận VC còn thiếu tinh thần vượt khó, ý thức xây dựng, khả năng cống hiến từ đó nảy sinh nhân tố thiếu tích cực trong lao động, tâm lý thiếu sự phấn đấu gây ra sự chán nản, làm giảm động lực làm việc. Họ thiếu ý thức vươn lên, thiếu sáng tạo trong công việc khiến cho công việc trở nên nhàm chán. Công việc kém thu hút, mang tính lặp đi lặp lại đồng thời VC lại không có ý thức nỗ lực vượt qua khó khăn thử thách để hoàn thành xuất sắc công việc được giao.
Như vậy, yêu cầu cần thiết với lãnh đạo hai nhà trường là tìm ra được nguyên nhân sâu xa của những hạn chế ở trên, đồng thời có những tác động tích cực như phải xây dựng cho đơn vị mình mục tiêu cụ thể, hướng động cơ, nhu cầu của VCGV lên cao hơn phù hợp với mục tiêu chung của nhà trường, có những chính sách phù hợp để lôi kéo và thu hút VCGV có những cống hiến góp phần làm vững mạnh hơn tập thể 2 đơn vị nhà trường.
2.3.2. Về công tác tạo động lực làm việc 2.3.2.1.Những ưu điểm 2.3.2.1.Những ưu điểm
Hiện nay, hai nhà trường đang áp dụng các biện pháp tài chính và phi tài chính tương đối ổn định, đảm bảo quyền lợi cho VC.
Biện pháp tài chính như tạo động lực thông qua lương, thưởng, chế độ phúc lợi mặc dù chưa được VC đánh giá cao, xong chế độ lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác được quy định khá rõ ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường. Hơn nữa, việc trả lương và các khoản phụ cấp khác được cả hai đơn vị nhà trường tiến hành đều đặn, đều tay tạo nên tâm lý ổn định, yên tâm công tác cho VC.
Trong các biện pháp phi tài chính mà tác giả tìm hiểu hầu như mức độ nhận xét của VC đối với các biện pháp ở mức độ trung bình. Tuy mức độ này chưa cao, nhưng
trong điều kiện nhiều khó khăn như hiện nay, việc hai đơn vị nhà trường giữ cân bằng được mức độ nhận xét, hài lòng của VC đối với những biện pháp tạo động lực phi tài chính cũng là một tín hiệu tích cực trong việc tạo động lực cho viên chức. Trong các biện pháp duy trì động lực làm việc thì cải thiện điều kiện và môi trường làm việc là biện pháp được cơ quan thực hiện hiệu quả. Mức độ hài lòng từ trung bình đến rất cao về các quy định nội bộ và các về môi trường, không khí làm việc.
Từ những kết quả đạt được đó cho thấy mặc dù còn không ít những khiếm khuyết, những hạn chế nhưng việc tạo động lực làm việc cho VCGV đã bước đầu đạt những hiệu quả đáng khích lệ, động viên. Những ưu điểm trên có được là do sự quan tâm của lãnh đạo các cấp, đồng thời đó cũng là sự quan tâm của lãnh đạo h a i nhà trường trong việc phát triển đội ngũ, tạo những điều kiện cho VCGV làm việc hiệu quả. Bên cạnh đó lãnh đạo cũng quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho VCGV bằng các chính sách như về đào tạo nâng cao trình độ, xây dựng được văn hóa tổ chức đặc trưng phù hợp với môi trường sư phạm, quan tâm tới đời sống tinh thần của VCGV nhằm khuyến khích động viên họ phấn đấu hoàn thiện bản thân, tăng cường sự gắn bó với nhà trường.
2.3.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm và mặt tích cực đạt được, hai trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí vẫn còn nhiều những hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc của VCGV như sau:
+ Về biện pháp tài chính
Tiền lương, phúc lợi, tiền thưởng của VCGV chỉ mang tính ổn định nhưng chưa mang tính đột phá, chưa đáp ứng được nhu cầu của đa số VCGV. Hơn nữa, sự thỏa mãn của VCGV về tiền lương, phúc lợi được hưởng chưa cao, làm cho mức sống của đại đa số VCGV còn thấp đã tạo ra hiện tượng không hài lòng, không đảm bảo được vai trò duy trì động lực làm việc của biện pháp này.
+ Về biện pháp phi tài chính
Công tác đánh giá tuy được tiến hành theo định kỳ, nhưng phần lớn còn mang tính hình thức, chưa phát huy được hiệu quả. Hơn nữa, kết quả đánh giá phản ánh kết
quả thực hiện công việc còn thấp, kết quả đánh giá được sử dụng vào công tác quản lý chưa nhiều và tần suất thực hiện đánh giá VC chưa mang tính sâu sát khi chủ yếu chỉ thực hiện định kì sau mỗi học kỳ là chủ yếu làm cho một bộ phận không nhỏ VCGV muốn thay đổi công tác đánh giá. Từ mong muốn này cho thấy đa số VCGV chưa hài lòng với công tác đánh giá hiện nay.
Các hình thức khen thưởng, kỷ luật còn mang tính hình thức, do đó không tạo được động lực và không mang tính răn đe. Có lẽ là do mức khen thưởng và kỷ luật chỉ theo đúng quy định chung, việc đánh giá VC để làm căn cứ khen thưởng kỷ luật phụ thuộc vào năng lực, mối quan hệ của người đánh giá do đó dễ dẫn tới tình trạng đánh giá không chính xác và không khách quan.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng c hưa thực sự phát huy hiệu quả. Có rất nhiều ý kiến tiêu cực như chương trình học không giúp ích hoặc giúp ích ít cho công việc hiện tại và tương lai, đi học là do bắt buộc… Nguyên nhân của hiện tượng này là do bản thân VC chưa nhận thức được những lợi ích thiết thực của việc đào tạo nâng cao trình độ. Hơn nữa, chương trình đào tạo chưa hấp dẫn cũng là yếu tố khiến cho công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa có chiều sâu và chất lượng.
Biện pháp bố trí sử dụng cũng có những nhược điểm nhất định. Trong các yếu tố đảm bảo các yếu tố tác động thuộc về công việc thì tính thách thức đối với công việc đang đảm nhận được VC lựa chọn mức độ thấp nhiều nhất. Điều này cho thấy công việc được giao mang tính thách thức chưa kích thích được sự khám phá thích thú khi làm việc của VC. Có tình trạng trên là do từ phía bản thân VC, họ không có ý thức vươn lên, tâm lý ngại thay đổi và năng lực còn yếu kém của VC.
Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại hai trường cũng có những hạn chế như: Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp chưa cao. Sở dĩ có tình trạng này là do đặc thù nghề nghiệp của VC, dạy theo tiết và phân phối chương trình nên cơ hội để gặp gỡ, cải thiện mối quan hệ giữa các đồng nghiệp không nhiều. Ngoài ra, và cơ sở vật chất, trang thiết bị, điều kiện làm việc, chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của VC. Lý giải cho vấn đề này là do kinh phí hoạt động của hai đơn vị nhà trường còn eo hẹp chưa thể mua sắm nhiều đồ dùng, trang thiết bị dạy học hiện đại hơn cho VC.
Tiểu kết chương 2
Tạo động lực làm việc cho người lao động đã và đang là vấn đề được nhiều cơ quan, tổ chức quan tâm thực hiện. Hiện nay, các trường THCS trên địa bàn quận 1 trong đó có 2 trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí đã và đang áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực, bao gồm cả biện pháp tài chính và phi tài chính. Thực trạng về động lực làm việc của VCGV với các biểu hiện cơ bản về: mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có, tình hình sử dụng thời gian làm việc, mức độ hoàn thành công việc và mức độ nỗ lực làm việc. Với các biểu hiện cơ bản đó, cho thấy động lực làm việc của VC trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí còn chưa cao biểu hiện ở mức độ tham gia giải quyết khó khăn chưa cao, hiệu suất làm việc thấp.
Công tác tạo động lực làm việc ở hai trường cũng còn nhiều hạn chế cả ở cả hai biện pháp tài chính và phi tài chính, nhìn chung đều chưa đạt hiệu quả cao, đặc biệt là biện pháp về tiền lương, phúc lợi và biện pháp đánh giá. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu động lực của VC trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí, có thể kể đến những nguyên nhân cơ bản sau như những quy định về việc chi trả lương, chế độ khen thưởng, nguyên nhân về những hạn chế trong công tác lãnh đạo, quản lý và những nguyên nhân từ bản thân viên chức.
Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁC TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 TP. HCM 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
3.1.1. Căn cứ đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước. nước.
• Định hướng đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần
của Nghị quyết 29-NQ/TW
Theo quan điểm chỉ đạo của Nghị quyết 29-NQ/TW của Ban Chấp Hành Trung Ương Đảng Khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo: Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo là đổi mới những vấn đề lớn, cốt lõi, cấp thiết, từ quan điểm, tư tưởng chỉ đạo đến mục tiêu, nội dung, phương pháp, cơ chế, chính sách, điều kiện bảo đảm thực hiện; đổi mới từ sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước đến hoạt động quản trị của các cơ sở giáo dục-đào tạo và việc tham gia của gia đình, cộng đồng, xã hội và bản thân người học; đổi mới ở tất cả các bậc học, ngành học. Nghị quyết 29-NQ/TW cũng chỉ rõ hai mục tiêu nhằm đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục bao gồm mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể.
Thông qua mục tiêu tổng quát cho thấy rõ, việc tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo; đáp ứng ngày càng tốt hơn công cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và nhu cầu học tập của nhân dân là một việc làm hết sức quan trọng. Xây dựng nền giáo dục mở, thực học, thực nghiệp, dạy tốt, học tốt, quản lý tốt; có cơ cấu và phương thức giáo dục hợp lý, gắn với xây dựng xã hội học tập; bảo đảm các điều kiện nâng cao chất lượng; chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế hệ thống giáo dục và đào tạo; giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa và bản sắc dân tộc. Phấn đấu đến năm 2030, nền giáo dục Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực.Mục tiêu cụ thể cũng chỉ rõ đối với giáo dục phổ thông, tập trung phát triển trí tuệ, thể chất, hình thành phẩm chất, năng lực công dân, phát hiện và bồi dưỡng năng khiếu, định hướng nghề nghiệp cho học sinh. Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, chú trọng giáo dục lý tưởng, truyền thống, đạo đức, lối
sống, ngoại ngữ, tin học, năng lực và kỹ năng thực hành, vận dụng kiến thức vào thực tiễn.
Với mục tiêu ở trên, nhiệm vụ phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo được coi là trọng tâm trong công tác đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo. Vì vậy, khi thực hiện Nghị quyết 29-NQ/TW, trong đó có kế hoạch của Bộ Giáo Dục và đào tạo năm 2017 trong 5 năm tập trung xây dựng đội ngũ giáo viên phổ thông trên 3 lĩnh vực: đào tạo, bồi dưỡng, và cải thiện